Главная    Интернет-библиотека    Финансы    Управление финансами предприятия    Менеджмент затрат на зарплату работников в строительстве

Менеджмент затрат на зарплату работников в строительстве

15.10.2013

Менеджмент затрат на зарплату работников в строительстве

Опубликовано в журнале "Финансовый менеджмент" №6 год - 2008

Кистерева Е.В.,
начальник финансово- экономического отдела
ОАО «Рокадовские Минеральные Воды»

Все мы знаем, что советское время — это время планов и нормативов, и оплата труда работников строительной отрасли тоже была предельно нормирована, она нередко являлась сдельной. Но тогда каждый хозяйствующий субъект являлся всего лишь частью системы. Теперь, с переходом к рыночным отношениям, наступило время предельной самостоятельности. Что же такое свобода — дар или бремя? Скорее всего, и то и другое. Давно известно, что дар — это не просто подарок, но еще и ноша, которую надо уметь нести. Ведь свобода — это выбор, выбор — это ответственность за внедрение принятых решений и их результат, а ответственность тяжела, тяжела настолько, что многие не желают обладать даром свободы. Оптимизация — это результат правильного применения своей свободы, ее естественное воплощение. Когда есть право действовать, неизбежно хочется что-либо изменить, улучшить. Так начинается путь к совершенству, и только тогда есть шансы на то, чтобы завтра было лучше, чем вчера. И так во всех областях — и личных, и общественных, и в  стратегическом плане, при определении перспектив, и в локальном масштабе, при решении насущных вопросов.

Для компаний, занятых строительством, вопрос об оптимальной системе оплаты труда очень  актуален.

С одной стороны, перенимая прошлое, не хочется унаследовать его недостатки, с другой стороны, нет смысла «заново изобретать велосипед». Несмотря на то, что многие разработки перестали быть нормативными документами, они не потеряли своей значимости. Пусть не в полном объеме, пусть хотя бы частично, но они вполне могут использоваться в экономической работе.

С одной стороны, современные условия для многих похожи на естественный отбор, при котором выживает сильнейший, тот, у кого есть желание и силы, чтобы действовать и бороться за свое право на жизнь. В условиях естественного отбора бездействие равносильно самоуничтожению. С другой стороны, борьба за жизнь должна быть цивилизованной, а действия — обдуманными и взвешенными.

С одной стороны, анализ различных систем оплаты труда и формирование предложений — это конкретная экономическая задача. С другой стороны, экономика не может рассматриваться как самостоятельная дисциплина. Для решения этой задачи необходимо представить себе, что вложат и в итоге получат все заинтересованные стороны — руководитель фирмы, начальник строительства,  бригадир, строитель, сметчик, бухгалтер и т. д. Тогда и только тогда экономика раскроет себя как общественная наука.

С одной стороны, на данный момент на предприятии действует повременная система оплаты труда, которая проста и понятна, но с другой стороны, ее недостатки в строительстве слишком очевидны. Итак, рассмотрим все плюсы и минусы различных вариантов оплаты труда.

Плюсы и минусы различных вариантов оплаты труда строителей

Сдельная оплата труда на основе сметы
Для реализации этого подхода выполняются следующие действия. Смета и график выполнения работ приводятся в сопоставимый вид. Те виды работ, которые учитываются при начислении зарплаты, должны быть видны и в смете. Например, демонтажные работы в графике представлены четырьмя процессами:

  • демонтаж резервуарного парка и трубопроводов;
  • демонтаж операторной;
  • демонтаж островков;
  • демонтаж покрытий.

Следовательно, смета должна содержать не просто перечень операций, но и итоговое значение человеко-часов и прямых расходов на зарплату по каждому из четырех процессов. Сумма расходов на зарплату, указанная в смете, распределяется между всеми работниками, которых планируется привлечь. Для этого определяется количество необходимых специалистов по каждой должности и для каждого из них определяется трудоемкость в человеко-часах. После того как человеко-часы определены, их итоговое значение сверяется со сметой. В идеале эти цифры должны совпадать. Напротив каждой фамилии проставляется сумма оклада, которая установлена работнику на данный момент, находится соотношение между зарплатами работников. Сумма расходов на оплату труда, указанная в смете, распределяется между всеми задействованными работниками пропорционально их окладам и планируемому количеству часов работы. Независимо от того, сколько времени работник потратит на выполнение установленного объема работ, он получит строго определенную сумму.

Плюсы этого варианта очевидны.

Расходы на оплату труда будут в строгом соответствии с суммой, указанной в смете, а значит, высока вероятность совпадения фактических величин с плановыми, расходы предсказуемы.

Как при любом варианте сдельной оплаты труда, работники мотивированы выполнять работу как можно быстрее, без необоснованных отсрочек, так как это напрямую отражается на их зарплате.

Но несмотря на эти безусловные преимущества, оплата труда на основе сметы не всегда находит свое применение, так как:

При использовании базисно-индексного метода разработки смет зарплата, заложенная в смете, может быть ниже той, которая установлена на данном предприятии.

При составлении сметы расходы на оплату труда определяются разрядами работников по тарифной сетке. На строительном предприятии тарифная сетка действует не всегда, нередко зарплаты  работников устанавливаются в индивидуальном порядке: у работников, занимающих одну и ту же должность, — разный уровень квалификации, разное отношение к работе и соответственно различная зарплата.

Сумма, заложенная в смете, определена по среднему разряду работников данной специальности. Следовательно, зарплата каждого работника будет определяться по принципу — чем выше оклады других работников, тем меньше получит он, и, наоборот, чем меньше оклады других, тем выше его собственная зарплата по данной работе. Получается, что на конечную сумму зарплаты работника влияют факторы, от него не зависящие. Еще одним недостатком данного расчета является его трудоемкость.

Аккордная система оплаты труда
Данная система подразумевает оплату за определенный объем работ. Есть масса вариантов аккордной системы. Один из них состоит в следующем.

1. Так же как и в предыдущем случае, определяется плановое количество человеко-часов, формируется состав бригады. На основании окладов работников рассчитывается фонд оплаты труда (далее по тексту — ФОТ) за выполнение всего задания.

2. Перед началом работ бригадиру выдается Наряд (аккордное задание), в котором оговорены сроки начала, окончания и объем работ.

3. По окончании работ вся сумма, предусмотренная заданием, перераспределяется между всеми работниками пропорционально их базовым зарплатам и количеству отработанного времени.

В течение периода строительства возможна выплата работникам аванса. В одних случаях при аккордной системе ФОТ за некоторый объем работ определяется окладами работников, в других — расценками за определенные виды работ. Но так или иначе данный подход широко применяется в тех случаях, когда речь идет об оплате за работу по всему объекту (например, если все строительные работы выполняются субподрядчиком). Когда мы говорим о внутренней оптимизации расходов, то речь идет не только о контроле над конечным результатом, но и о контроле над самим процессом, и здесь аккордная система является неподходящим вариантом.

Основной недостаток — трудоемкость. Например, если графиком выполнения работ предусмотрено 50 процессов, то при принятии аккордной системы для каждого процесса понадобится 2 расчета зарплаты — плановый и фактический, итого 100 расчетов. При этом продолжительность каждого процесса может составлять и 12, и 8, и 4, и 3 рабочих дня, и для каждого из этих мини-периодов  необходимо будет проводить расчет, распределение и перераспределение ФОТ.

Сдельная оплата труда на основе расценок на единицу работ
Для внедрения этого метода необходимо разработать систему расценок на каждую работу, учитывая при этом вид материала, квалификацию работников и конкретные условия труда. Другой вариант — использовать систему расценок, приведенную в федеральных или региональных справочниках, умноженную на соответствующие коэффициенты. В результате получим зарплату за 1 кв. метр бетонирования, 1 кв. метр облицовки стен гипсокартоном, 1 погонный метр монтажа трубопроводов и т. д.

Этот метод также вряд ли найдет свое применение, ему присущи те же недостатки, что и двум предыдущим вариантам.

1. Колоссальная трудоемкость.

2. На предприятии зарплата определяется не только должностью работника, но и его личными качествами (профессионализмом, ответственностью, скоростью и качеством выполнения работ и пр.), поэтому у работников одной и той же должности нередко зарплаты бывают неодинаковы. Даже если на предприятии действует тарифная сетка, нормирование расходов на единицу работ не учитывает разницу в зарплатах, подход является типовым.

Оплата труда с использованием повышающих и понижающих коэффициентов
Данный вариант предполагает 100%-ую оплату труда при 100%-ном выполнении показателей качества и сроков строительства. В случае отклонения от нормы в ту или иную сторону базовая сумма зарплаты умножается на повышающие и понижающие коэффициенты.

В нормативных документах приводятся рекомендуемые значения коэффициентов:

 


Эта система скорее всего не даст положительный эффект на практике. Рекомендуемые значения коэффициентов представляют собой диапазон данных. Например, при сокращении сроков выполнения работ рекомендуется применять повышающий коэффициент от 5 до 15%, при срыве сроков зарплата уменьшается на 30–70%, при этом нет четкой градации того, в каких условиях КТВ сокращается на 30%, в каких — на 40%, а в каких на все 70%. Если нет четкости, появляется возможность для субъективных оценок, намеренно или непреднамеренно искажающих реальную ситуацию. Если установить критерии оценки, то сложная система станет еще сложнее и непонятнее.

Как и при аккордной системе оплаты труда, этот вариант больше подходит для укрупненного объекта. Внутренний контроль по каждому процессу здесь будет очень сложно реализовать.

Таким образом, все рассмотренные варианты сдельной оплаты труда обладают очевидными плюсами (делают расходы предсказуемыми, мотивируют работников выполнять работу более быстро), но их основные недостатки — это немалая трудоемкость и усредненный подход.

На наш взгляд, сдельная система оплаты труда доказывает свою эффективность в следующих случаях:

  • бизнес является специализированным, спектр выполняемых работ невелик и внедрение сдельной оплаты труда не вызовет серьезных сложностей;
  • работа предприятия осуществляется «по накатанным рельсам» и является предельно предсказуемой, одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдают себя многократным использованием;
  • внутренняя структура предельно проста, но бизнес является крупным, количество работников велико, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдается масштабом;
  • при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о взаимоотношениях с постоянными или временными партнерами. Система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.

На наш взгляд, если речь идет о более мобильной структуре, которая занимается разносторонними процедурами, то более применима сдельно-премиальная система оплаты труда.

Пример повременно-премиальной системы оплаты труда
В данном случае зарплата строителей представлена двумя компонентами — постоянной и переменной.

Постоянная часть — это оклад, гарантированный минимум, который не зависит от сроков выполнения работ и качества, его работники получат в любом случае, независимо от того, каков конечный результат.

Премия — это переменная величина, которая начисляется за выполнение работ в срок и с надлежащим уровнем качества. Соблюдение сроков и высокое качество — это два фактора,  влияющие на наличие премии и ее сумму.

Применительно к строительству этот вариант может иметь следующий вид.

Разрабатывается Календарный график выполнения работ, в котором указывается время, необходимое на выполнение каждого процесса.

Перед началом выполнения работ бригадир получает Наряд (задание), в котором указывается объем работ, а также планируемые сроки их начала и окончания. Наряд составляется в соответствии с Календарным графиком выполнения работ, с учетом смещений из-за отклонения в сроках по предыдущим Нарядам.

Наряд (задание) работники получают не менее чем за 1 день до начала работ. Наряд подписывается:

  • выдающим его мастером или производителем работ;
  • принимающим к исполнению бригадиром.

Наряд составляется в двух экземплярах, один из которых отдается бригадиру, другой хранится у человека, ответственного за выписку Нарядов. Бригадир обязательно доводит Наряд до членов своей бригады.

4. При выполнении Наряда посещаемость работников и время их работы бригадир фиксирует в табеле.

5. Привлечение людей на строительный объект осуществляется в четком соответствии с Графиком. Количество людей, фактически задействованных на работах, контролируется.

6. Выполненные работы принимаются комиссией, в состав которой входит начальник строительства, прораб и, возможно, другие компетентные лица, назначенные начальником строительства. Приемка работ состоит в том, что комиссия:

  • оценивает качество выполненных работ;
  • указывает в наряде фактическую дату окончания работ;
  • определяет количество дней отклонения от графика, причины этого отклонения и (при необходимости) потребность в других специалистах на устранение имеющихся дефектов.

7. При качественном выполнении работы в срок работникам начисляется премия. При этом премия может быть либо фиксированной суммой, либо процент к сумме зарплаты, начисленной по окладу.

По сравнению со сдельной системой оплаты труда повременно-премиальная система имеет одно важное преимущество.

При сдельной системе оплаты труда работники заинтересованы выполнить работу как можно быстрее, чтобы быстрее получить деньги. Поэтому при сдельной системе оплаты труда совершенно недостаточно просто контролировать сроки выполнения работ. Наряду с этим обязательно нужно учесть качество полученного результата.

Повременно-премиальная система изначально связывает сумму зарплаты не только со сроками, но и с качеством выполненных работ.

Теоретически перечень показателей, учитываемых при премировании, может быть намного шире. Но практически критерии «срок» и «надлежащее качество» являются исчерпывающими.

Например, при определении КТВ важны и показатели себестоимости, и трудовая дисциплина и др.

Что касается себестоимости, то, на наш взгляд, ответственность за этот показатель может нести только материально ответственное лицо, которое предлагает или принимает решение об осуществлении затрат. В зависимости от уровня полномочий на конкретном предприятии это может быть либо начальник строительства, либо прораб, либо бригадир. Работники бригады исполняют поручения своих руководителей, и связывать их зарплату с не их решениями не совсем корректно.

Трудовая дисциплина, безусловно, влияет на результат труда, но ее наличие не является поводом для премирования работников, а карательные меры возможны и на административном уровне — замечание, выговор, штраф и т. п. Кстати, эти меры могут быть едиными для всех работников предприятия, независимо от того, какая система оплаты труда применяется для начисления их зарплаты.

Таким образом, на наш взгляд, при повременно-премиальной оплате труда строителей премия может начисляться только при одновременном выполнении двух заданных параметров: скорость и качество. На первый взгляд, эти величины можно назвать прямо противоположными: чем быстрее выполняется работа, тем больше вероятность совершить ошибку, но именно в сочетании противоположностей кроется секрет мастерства.

Еще один нюанс. При данной системе премия должна начисляться именно при одновременном выполнении параметров скорости и качества, рассмотрение этих показателей по отдельности (например, процент от оклада — за скорость, плюс процент от оклада — за качество) будет работать не так эффективно.

Что касается оплаты труда механизаторов (проще говоря, водителей), то их работа имеет свою специфику, а значит, специфична и система оплаты труда.

Специфика оплаты труда механизаторов (водителей)
В принципе при оплате труда водителей возможны те же варианты, что и при оплате труда строителей. Основная особенность труда водителей состоит в тесной взаимосвязи человека и машины: если машина находится в ремонте или наблюдается простой в исправном состоянии, водитель при всем своем желании быстро и качественно поработать не сможет выполнить свой план.

Что касается поломки, то это также палка о двух концах. С одной стороны, состояние машины отражается на возможности водителя поработать на пользу фирмы, но с другой стороны, его действия могут напрямую повлиять на со стояние машины, и это также необходимо учесть при оплате труда.

Таким образом, для водителей дополнительным фактором, влияющим на оплату труда, должно быть состояние машины. При разработке такой системы мотивации достаточно правильно применить действующее российское законодательство (рис. 1).

Как видно из рис. 1, в случае поломки машины необходимо установить наличие или отсутствие вины водителя. Помимо того, что предусмотрено законодательством РФ в этих случаях (экспертиза, акт, приказ и т. д.), все данные предлагается фиксировать в Наряде на ремонт. Здесь же определяется потребность в запчастях, которая согласовывается с главным механиком. Превышение расхода запчастей над планом также согласовывается с главным механиком и отражается в Наряде.

Наряд — это основной документ на ремонт машины, который позволит видеть причины ремонта, контролировать потребность в запчастях, сроки выполнения ремонтных работ и их качество. Заполнение Нарядов предлагается возложить на людей, ответственных за ремонт и его последствия — механиков. В Наряд на ремонт заносятся те показатели, которые важны для фирмы, например, Наряд на ремонт может иметь следующий вид.

 

Организация работы строителей, принимающих решение о затратах
Как было сказано выше, работник, принимающий решение о затратах, оказывает непосредственное влияние на себестоимость и на конечный финансовый результат. Для построения эффективной системы мотивации необходимо разработать взаимосвязь между финансовым результатом компании и финансовым положением работника, т. е. его зарплатой.

Оптимизацию затрат на сырье и основные материалы целесообразно начать на стадии разработки сметной документации. Для этого все операции, заложенные в смету, необходимо укрупнить по тем видам работ, которые предусмотрены в Графике выполнения работ. Иначе даже при 100% достоверности данных сметы будет невозможно выполнить план-фактный анализ до окончания всех работ по объекту. Мы можем проанализировать только конечный результат — прибыль или убыток по всему объекту, когда объект уже полностью завершен и на ситуацию никак нельзя повлиять.

Помимо правильной группировки на каждую операцию необходимо составлять ведомость материалов, которая позволяет увидеть потребность в материалах в натуральном выражении.

Перечень материалов, предусмотренных сметой, доводится до прорабов, которые планируют приобретение материалов и отчитываются за их фактический расход. За соблюдение норм, предусмотренных сметой, прорабу начисляется определенный процент премии. Что касается цен на сырье и материалы, то этот показатель может служить основой премирования для отдела материально-технического снабжения.

Ответственность за затраты на эксплуатацию машин и механизмов также во многом лежит на прорабах, которые возглавляют работу на своем участке, и от эффективности их решений также зависит финансовый результат. Потребность в данном виде ресурсов также имеет натуральные и стоимостные показатели, и, на наш взгляд, прораб может быть ответственным только за натуральные показатели — время эксплуатации машин. Здесь есть две возможности управлять результатом — проводить план-фактный анализ времени работы машин и механизмов на строительной площадке и отработать систему предоставления транспорта на участок по предварительным заявкам.

Таким образом, занимаясь оптимизацией расходов на оплату труда, мы не можем рассматривать их обособленно от других направлений работы. Кроме того, независимо от того, какая система оплаты труда применяется на предприятии, необходимо разработать систему административных поощрений (наказаний) за соблюдение (нарушение) трудовой дисциплины, нормировать расходы на топливо и т. д. Решение оптимизировать расходы на оплату труда вольно или невольно продолжает работу над другими основными статьями сметы — расходы на сырье и основные материалы и эксплуатацию машин и механизмов. Но не стоит удивляться — постоянная работа, осмысление и созидание — это и есть удел тех, кто правильно пользуется своей свободой.

Литература
1. Трудовой кодекс РФ.
2. МДС 83–1.99 «Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций», утвержденные Госстроем России от 29 апреля 1999 г. № 31.

Также по этой теме: