Главная    Интернет-библиотека    Финансы    Управленческий учет — теоретические аспекты и практическая реализация    Мировой опыт развития производственной демократии и роль кодетерминации

Мировой опыт развития производственной демократии и роль кодетерминации

14.10.2014

Мировой опыт развития производственной демократии и роль кодетерминации

Опубликовано в журнале "Управленческий учет" №4 год - 2011

Смирнов В.В.,
канд. социолог. наук, старший научный сотрудник УНИР,
ФГОУ ВПО «Госуниверситет – УНПК»,


Становление инновационной экономики невозможно без преодоления отчужденности высококвалифицированного работника от участия в управлении производством на российских предприятиях и в организациях. Опыт развитых стран, опыт СССР, опыт успешных российских инновационных предприятий по развитию институциональных форм социального партнерства и участия высококвалифицированных работников в управлении прямое этому свидетельство.

Институт производственной демократии может быть реализован как в форме самоуправления трудового коллектива, так и в других формах. Противоречия отчужденности работников от процессов управления организациями давно поняты в большинстве развитых стран мира, где осуществляется или уже осуществился переход к различным формам производственной  демократии, например к соуправлению или кодетерминации. Институт кодетерминации – важнейшая составляющая европейской социальной модели предприятий [1].

Кодетерминацию обычно определяют как способ организации, который гарантирует трудящимся законодательно закрепленные права контроля над деятельностью и ключевыми решениями фирмы. На практике это означает, что рабочие должны иметь хотя бы несколько мест в совете директоров фирмы (или наблюдательном совете) [10]. В более узком смысле фирму можно считать кодетерминированной, если на уровне совета в процессе принятия решений, затрагивающих деятельность фирмы, принимают участие представители и труда (человеческого капитала), и капитала (собственники материально-вещественного капитала). Если же этого нет, то фирма не кодетерминирована.

Программы кодетерминации, которые осуществляются при поддержке государства, начали приобретать все большее значение в Западной Европе в период после Второй мировой войны. Они рассматриваются как важное средство обеспечения гарантий производственной демократии, как важное средство активизации участия представителей трудящихся (наемных работников) в принятии решений, которые затрагивают бизнес.

Определенный интерес к механизмам партисипативного управления проявляют в том числе Соединенные Штаты Америки. Под партисипативным управлением (participation management) понимается философия и концепция управления, в которой предусматривается расширение полномочий и участия рабочих в принятии решений по кругу вопросов, которые являются важными для деятельности фирмы и самих рабочих. При этом рабочие обычно объединены в группы (кружки качества, бригады качества, самоуправляемые бригады). Считается, что при партисипативном управлении у рабочих появляется возможность разделить ответственность, риски и успех организации.

В законодательстве о кодетерминации, которое принято в европейских странах, существуют различия. Во Франции, Нидерландах, Швеции в наблюдательный совет корпорации должны входить лишь несколько представителей рабочих. В Австрии и Дании они должны составлять одну треть, тогда как в Германии наблюдательный совет должен примерно наполовину состоять из членов, которые являются представителями рабочих [12]. Примером может служить Рабочая хартия Испании, принявшая форму государственного закона от 10 марта 1980 г. № 8. В этом документе речь идет о конкретных правах и обязанностях работников, трудовых контрактах, представительстве рабочего коллектива, коллективных переговорах и соглашениях [7].

Важный вопрос, который возникает в связи с созданием фирмы с кодетерминацией: может ли создание фирмы с кодетерминацией быть добровольным или они создаются только под давлением государства?

Даже в свободной системе, пишут Э.Г. Фуруботн, Р. Рихтер, «существуют обстоятельства, при которых кодетерминация может появиться в результате выбора индивидов, стремящихся к созданию эффективной организационной структуры. Доводы в пользу участия «труда» в совете базируются в итоге на признании того, что условия в современном мире значительно отличаются от предпосылок стандартной неоклассической модели. Очевидно, что на практике мобильность работников обычно не бывает беззатратной или почти беззатратной. Следовательно, стандартного контракта личного найма «по усмотрению сторон» (at will) может оказаться уже недостаточно для того, чтобы побудить рабочих стать членами фирмы. В том случае, когда для производительного труда на предприятии рабочие должны аккумулировать, причем не бесплатно, специфические для фирмы капитальные активы, элементарная неоклассическая логика неадекватна. По-видимому, необходима иная организационная структура по сравнению с той, которая присуща «классической»  капиталистической фирме… Альтернативное институциональное устройство должно учитывать тот факт, что часто существует два типа собственников капитала корпорации, а именно: собственники специфического для фирмы реального капитала и собственники специфического для фирмы человеческого капитала (наемные работники организации)» [10]. Основные организационные особенности добровольно кодетерминированного предприятия, предприятия с совместными инвестициями, по их мнению, заключаются в следующем [10]:

1. Работники наделяются правами контроля и правами на доход пропорционально общему объему их инвестиций в специфические для фирмы активы. Цель заключается в том, чтобы эти работники находились практически в таком же положении, как и любые другие инвесторы.

2. Фирма с совместными инвестициями будет нанимать работников, учитывая, что они останутся сотрудниками фирмы на протяжении определенного промежутка времени T, оговоренного в контракте, если только непредвиденные обстоятельства не сделают абсолютно неизбежным сокращение штатов. Период T может быть достаточно длительным, но за рамками горизонта T потребуется заключение новых контрактов.

3. В период действия контракта между фирмой и работником существуют взаимные обязательства. Так, предполагается, что в течение времени действия контракта работник будет обеспечивать фирму услугами труда, одновременно осуществляя инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал. Но в этот период он вправе ожидать вознаграждения. Компенсация за труд может быть разделена на три потока:
а) предусмотренные контрактом выплаты заработной платы;
б) выплаты в расчете на один период, которые учитывают амортизацию специфических для фирмы активов, принадлежащих работнику, и позволяют со временем возместить инвестированный им капитал;
в) выплаты, представляющие собой долю работника в обычной и сверхприбыли, которую фирма может получить.

Обязательно должна поступать только компонента а), тогда как вознаграждение в виде б) и в) гарантировать нельзя, так как работник фирмы с совместными инвестициями является владельцем собственного капитала фирмы и несет остаточный риск.

4. Работник, который по собственному желанию увольняется из фирмы до окончания периода T, теряет все права на компоненты а), б) и в), поскольку при увольнении он забирает (вынужден забрать) с собой весь свой человеческий капитал. Со своей стороны фирма может уволить работника, если к этому вынуждают обстоятельства. Однако у любого уволенного работника сохраняются права на вознаграждение вида б) и в).

5. Работник фирмы с совместными инвестициями не имеет права передавать имеющиеся у него права собственности на фирму.

В США практика превращения персонала в совладельцев акционерных компаний появилась впервые в 1950-х гг. в соответствии с Планом участия работников в акционерной собственности (Employee Stock Ownership Plan, ESOP) и заметно расширилась в середине 1970-х гг., после принятия в 1974 г. Закона о гарантиях пенсионного обеспечения работников (Employee RetierementIncomeSecurityAct, ERISA), предоставившего налоговые льготы компаниям, реализующим ESOP.

К началу XXI в. в США было 11 500 предприятий с полной или частичной собственностью рабочих, на которых занято порядка 8,5 млн чел. и которые контролируют капитал общей стоимостью около 500 млрд долл. Из них 5% являются открытыми акционерными обществами, а 95% – закрытыми акционерными обществами.

Средний процент собственности рабочих в ОАО составляет 10–15%. Порядка 3000 фирм находятся преимущественно в собственности рабочих. В то время как обычные фирмы имеют число занятых от 20 до 500, в фирмах с преимущественной собственностью рабочих их гораздо больше: Lifetouch – 15 000 служащих, TTCInc. – 30 000, PublixSupermarkets– 109 000, ScienceApplication – 39 000. Около половины фирм с собственностью рабочих стали таковыми путем выкупа фирмы рабочими у владельца, остальные обычно включали возможность приобретения акций собственной компании в схемах оплаты труда, иногда одновременно с займом денег компанией у своих сотрудников для развития бизнеса.

Эта форма коллективной частной собственности развивалась очень быстро. Если в 1974 г. насчитывалось несколько сотен компаний ESOP с общим числом занятых лишь в 100 тыс. чел., то в конце 1990-х гг. различными формами собственности работников в США (по линии сберегательных планов 401(к), планов распространения опционов на покупку акций, и прежде всего планов ESOP) было охвачено, по оценке американских экспертов, около 15 млн чел., или 12% рабочей силы страны [8].

Коллективная форма собственности персонала фирмы имеет ряд явных преимуществ:
1) способствует укреплению сбалансированности интересов разных категорий персонала предприятия (рабочих, менеджеров) и других его владельцев;
2) стимулирует становление предпринимательского типа экономического поведения работников, поскольку у них инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе;
3) повышает гарантии занятости, обеспечивает взаимосвязанную реализацию принципов социальной и экономической справедливости, так как, с одной стороны, отсутствует дискриминация в наделении акциями работников, с другой – размер их доли в капитале зависит от вклада в результаты хозяйственной деятельности.

Закономерно, что предприятия с собственностью работников оказываются высокоэффективными организациями. По имеющимся оценкам, они дают на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обычные предприятия. Среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше [8].

В Китае, где Закон «О коллективных предприятиях в городе и коллективных предприятиях на селе» действует с 1992 г., доля коллективного сектора в валовой продукции превысила 40% уже в 1995 г. Развитие собственности работников – одно из важных направлений экономической политики Китая [4]. Вопросы, связанные с участием работников в управлении, решаются также на наднациональном и международном уровне.

Участие работников в управлении организацией предусмотрено и Проектом Европейской компании (Societas Europea, SE) [11], создать которую можно начиная с 8 октября 2004 г. Это наднациональная форма организации фирмы в Европейском союзе (ЕС). Этот проект первоначально был предложен в 1970 г. и направлен на создание общей для всей Европы организационно-правовой формы юридического лица, которое было бы аналогом национальных акционерных обществ. Такая форма необходима для ведения бизнеса более чем в одном государстве – члене ЕС.

Данный проект прошел долгий путь, пока, наконец, после одобрения Европарламентом Совет ЕС 8 октября 2001 г. одобрил два основных правовых инструмента: Регламент, устанавливающий и предусматривающий создание единого механизма, действительного на территории всего ЕС (Регламент от 8 октября 2001 г. № 2157/2001 о Статуте Европейской компании (SE)), и Директиву по участию работников в SE (Директива от 8 октября 2001 г. № 2001/86/EC, дополняющая Статут Европейской компании в отношении участия работников). При этом введение в действие обоих документов было отсрочено на три года (до 8 октября 2004 г.). За этот период все государства – члены ЕС должны были принять на национальном уровне правила, необходимые для имплементации Директивы по участию работников в Европейской компании [11], так как в государствах – членах ЕС решение этого вопроса сильно расходится.

В соответствии с Директивой № 2001/86/EC при создании Европейской компании требуются переговоры по вовлечению работников в орган, представляющий всех работников компании. Переговоры должны включать как вопросы информирования и консультирования работников, так и участие работников в принятии решений.

Информирование и консультирование имеют решающее значение в процессе принятия решений SE. Участие же означает, что представители работников имеют право голоса в назначении определенного числа членов наблюдательного и/или исполнительного органа. Руководство обязано начать переговоры, как только представлен план по учреждению SE. С этого момента эксперты со стороны работников могут участвовать в этом процессе и включать в него представителей европейских профсоюзов. По существу данные положения стремятся обеспечить участие работников в SE только в той степени, в которой это существовало в отдельных компаниях до их преобразования в SE [11].

Международная организация труда (МОТ) также рекомендует вовлечение работников в управление организациями. Она накопила значительный материал по обобщению существующих институтов участия и мер, принимаемых в различных странах. Ею выпускались и обобщающие доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организациями, методом его осуществления и практике применения в различных странах [6]. Но до настоящего времени МОТ не принято никаких обобщающих документов (конвенций или рекомендаций), которые были бы непосредственно посвящены вопросам участия работников в управлении организациями.

«Тем не менее общие нормы и рекомендации Международной организации труда, – правильно замечает Т. Коршунова, – направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154), Рекомендация 1952 г. о сотрудничестве на уровне предприятия (№ 94), Рекомендация 1967 г. о связях на предприятии (№ 129), Конвенция и Рекомендация 1971 г. о представителях трудящихся (№ 135 и 143)» [5].

Перечисленные документы показывают, что МОТ рекомендует следующие основные формы участия работников в управлении:
1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;
2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;
3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;
4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетов;
5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Высшей формой производственной демократии, как показывает мировой опыт, является самоуправление и самоорганизация трудовых коллективов. В данном случае работники или их представительные органы получают право прямого управления предприятием по всем основным вопросам его деятельности, включая распределение прибыли. Они получают также право найма по контракту администрации с возложением на нее функций управления текущей деятельностью предприятия.

Правовые основы самоуправления трудовых коллективов в современной России были сформированы Федеральным законом от 19 июля 1998 г.

№ 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» [9]. В настоящее время народных предприятий, по данным Росстата, в России осталось около 200; функционируют они в сфере промышленности и сельского хозяйства. Среди них: ЗАОр «НП «Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат», ЗАОр «НП «Туринский целлюлозно-бумажный комбинат» и ЗАОр «НП «Сухоложскасбоцемент» (Свердловская область), ЗАОр «НП «Архангельский хлеб», ЗАОр «НП «Завод Искож» (г. Йошкар-Ола), ЗАОр «НП «Конфил» (г. Волгоград), ЗАОр «НП «Красная звезда» (Удмуртская Республика), ЗАОр «НП «Жуковмежрайгаз» (Калужская область), ЗАОр «НП «Надежда» (Свердловская область), ЗАОр «НП «Поволжский фанерно-мебельный комбинат» (Республика Татарстан), ЗАОр «НП «Челябинское рудоуправление» и др. [4]. Противники социализированных форм организации называют причины «непопулярности» народных предприятий. Уже самим Законом  накладываются ограничения на способы их создания. ЗАОр могут быть созданы только путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Поэтому, учитывая современную структуру акционерного капитала российских предприятий и планы по приватизации государственных и муниципальных предприятий, можно сказать, что надежд на быстрое развитие этой формы остается немного, даже при полном устранении законодательных препятствий [3].

4 декабря 2009 г. в ЦЭМИ РАН на секции по проблемам демократизации управления предприятиями Научного совета «Проблемы комплексного развития предприятий» при Отделении общественных наук РАН принято

Обращение к председателю Совета при Президенте РФ по кодификации и совершенствованию гражданского законодательства В.Ф. Яковлеву. В нем, в частности, говорится: «Народные предприятия России одни из немногих успешно реализованных в отечественном предпринимательстве образцов синтеза современной научной мысли и передовой практики, учета национальноисторических традиций, отказа от слепого копирования не всегда убедительного зарубежного опыта... С учетом сложившейся на данный момент правовой и экономической ситуации призываем вас не допустить принятия решения об отмене Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» [4].

Следует полностью поддержать это обращение, поскольку народные предприятия показывают перспективы цивилизованного развития социально-экономической жизни фирм, характеризуют специфику российского менталитета работников, проявляют реальные возможности социального партнерства собственников человеческого капитала и собственников физического капитала. Возврат бизнеса к сугубо капиталистическим формам наемного труда с его нещадной эксплуатацией и неуважением гражданских и трудовых прав работников с неизбежностью исторических закономерностей приведет к повторению истории классовой борьбы. В России уже были революции (1905 г., февраль и октябрь 1917 г.), контрреволюция 1991–1993 гг. Опасно создавать предпосылки и подталкивать миллионы людей к осознанию необходимости новых революций. Институт кодетерминации и реальное согласование интересов собственников фирмы и персонала – необходимое условие обеспечения гармонии социально-экономической жизни в инновационной экономике.

Таким образом, развитие производственной демократии и кодетерминация, как показывает  мировой опыт, являются необходимыми политико-экономическими предпосылками достижения социального согласия в организациях, обеспечения лояльности персонала. Информированность сотрудников фирмы о текущих делах и перспективах развития позволяет мобилизовать  внутренние мотивы на достижение успеха. Поэтому управленческий учет одним из своих адресатов должен предусматривать коллектив или персонал предприятия.

 

Литература
1. Иноземцев В. Специфические особенности европейской социальной модели (к оценке роли неэкономических факторов в развитии современных европейских обществ) // Современная Европа. – 2004. – № 1.
2. Каргалова М. Европейская социальная модель (понятие, которое идет в ногу со временем) // Современная Европа. – 2008. – № 1.
3. Клочко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1.
4. Коновалов А. Народные предприятия: за и против // Экономика и жизнь. – 2010 – 14 янв.
5. Коршунова Т.Ю. О концепции Федерального закона «Об участии работников в управлении организацией» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000784 (дата обращения 16 сентября 2010 г).
6. http://www.ilo.org (официальный сайт Международной организации труда).
7. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе // Управление персоналом. – 2001. – № 1.
8. Собственность работников в США [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.duma.gov.ru/sobstven/analysis/corporation/1005usa.htm (дата обращения 15 июля 2010 г.).
9. Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных  предприятий) : Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ (в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 г. № 31-ФЗ) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=36023 (дата обращения 17 сентября 2010 г.).
10. Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории : пер. с англ. / под ред. В.С. Катькало, Н.П. Дроздовой. – СПб. : СПбГУ, 2005.
11. Юсов Д. Societas Europea (Европейская компания) – новая форма ведения бизнеса в ЕС [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://lawfirm.ru/article/index.php?id=109 (дата обращения 15 сентября 2010 г.).
12. Gesetz uber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz – MitbestG) [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.juris.de (дата обращения 4 мая 2010 г.).

Также по этой теме: