Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Судебная практика    Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе

Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе

Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе

Опубликовано в журнале "Бухгалтерская газета" №15 год - 2011

Барков Э. А.

юрист.

При разрешении трудовых споров у сторон довольно часто возникают затруднения по исполнению судебных решений о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и взыскании оплаты за время вы нужденного прогула. На сегодняшний день судебные решения по трудовым спорам относятся к одним из самых трудноисполнимых: их исполнение может иметь массу нюансов, при чем далеко не всегда это происходит по вине работодателя. Зачастую фактическому исполнению судебного решения препятствуют сами работники, используя законодательную неурегулированность многих вопросов и/или злоупотребляя своими процессуальными правами.

Учитывая общие правила о неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами (ст. 13 ГПК РФ), а также о немедленном исполнении судебных решений о восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ), совершение действий, направленных на исполнение таких решений, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Эта обязанность возникает у сторон на сле дующий день после принятия судебного решения.

Для исполнения судебного решения о восстановлении на работе работодателю и работнику надлежит совершить действия по аналогии со встречным исполнением обязательств, когда исполнение обязанности одной стороны (работодателя) обусловлено исполнением другой стороной (работником) своей обязанности. Обязанностью работника по исполнению судебного решения являются предъявление исполнительного листа и каждодневная явка на работу. Только ежедневное физическое присутствие работника на месте выполнения прежних трудовых обязанностей в совокупности с его собственным волеизъявлением обеспечивают исполнение судебно го решения о восстановлении на работе.

Обязанности работодателя в рамках исполнения судебного решения четко прописаны в ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» и заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом до пуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Злоупотребление работником предо ставленным ст. 57 Федерального закона «Об исполнительном производстве» правом взыскателя может поставить работодателя в ситуацию, при которой работнику, не являвшемуся на работу сразу после вступления решения в силу и предъявившему исполнительный лист, например, после кассационного рассмотрения дела, работодатель будет вынужден оплатить период вынужденного прогула. Как этого избежать?

Существует практика, когда работодатель сразу после вынесения судом решения по существу, независимо от того, появился ли работник на работе, издает приказ о восстановлении на работе и принимает меры для фактического допущения восстановленного работника к своему рабочему месту.

Кроме этого, работодатель, не получая встречного исполнения от работника, должен предупредить последнего о добровольном исполнении со своей стороны решения суда. На практике такое предупреждение должно быть документально подтверждено: необходимо составить письмо, в котором указать, что работодателем издан приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Идеальным вариантом будет приложение к указанному письму копии приказа о восстановлении на работе.

Направить такое письмо следует любым допустимым способом в срок не позднее следующего дня после оглашения судом решения. С точки зрения закона такие действия работодателя ясно свидетельствуют об исполнении работодателем судебного решения о восстановлении на работе. В этом случае моментом восстановления работника на работе является день издания работодателем приказа о восстановлении. А моментом ознакомления работника с указанным фактом – день получения им письма предупреждения работодателя.

Когда отсутствие считается прогулом

Чтобы ответить на вопрос, является ли прогулом отсутствие работника на работе в период между изданием работодателем приказа о восстановлении на работе и ознакомлением работника с его содержанием, следует обратиться к нормам трудового законодательства о прогулах.

В соответствии с законом прогулом является отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд. Для признания правомерности увольнения за прогул в соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 работодатель обязан доказать, что причины отсутствия работника на работе являются неуважительными. В случае если работодатель восстановил работника на работе в день, следующий за принятием судебного решения, можно предположить, что отсутствие работника начиная со дня, следующего за принятием судебного решения, является неисполнением его обязанности по присутствию в месте выполнения прежних трудовых обязанностей, что свидетельствует о неуважительности причин отсутствия и дает работодателю право установить факт прогула. Таким же, очевидно, должен быть подход работодателя к отсутствию работника после его ознакомления с приказом о восстановлении на ра боте.

Оплата вынужденного прогула

Важным вопросом является определение периода вынужденного прогула, подлежащего оплате в связи с исполнением решения суда о восстановлении работника на работе. По общему правилу, выраженному в ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного увольнения, а также отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе. Периодами вынужденного прогула, подлежащими оплате работодателем, являются:

  1. период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении или за последним рабочим днем, до дня принятия судом решения о восстановлении на работе включительно – это вынужденный прогул работника как следствие его незаконного увольнения;
  2. период со дня, следующего за принятием судебного решения о восстановлении на работе, до дня издания приказа о восстановлении на работе (фактического исполнения работодателем решения суда) – это вынужденный прогул работника как следствие отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе. Этот период вынужденно го прогула подлежит оплате работодателем только после нового судебного разбирательства по иску восстановленного работника. Право работника обратиться в суд с требованием об оплате указанного периода вынужденного прогула возникает в соответствии с ч. 2 ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» только после фактического допущения последнего к выполнению прежних трудовых обязанностей DEECFw–и отмены приказа об увольнении.

Должен ли работодатель оплачивать периоды вынужденного прогула, когда восстановленный судом работник не является на рабочее место и тем самым препятствует исполнению судебного решения?

Представляется обоснованным возложение на работодателя обязанности оплатить то время, в течение которого он не предпринял со своей стороны меры для исполнения судебного решения о восстановлении на работе – не издал распорядительный акт об отмене приказа об увольнении. Работодатель, из давший приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и направивший ему соответствующее уведомление телеграммой, заказным письмом с уведомлением, посредством нотариуса – не позднее следующего за принятием решения суда дня, застрахован от неблагоприятных последствий в результате злоупотребления работником своими правами. На практике суды активно применяют нормы п. 27 ППВС от 17.03.04 № 2, запрещающего злоупотребление правом со стороны работников.

В случае если работодатель докажет факт злоупотребления работником своим правом и неисполнение им обязанности в рамках исполнения судебного решения, а также документально подтвердит исчерпанность предпринятых им мер по уведомлению работника, суд вправе по аналогии права (ст. 10 ГК РФ) отказать работнику в удовлетворении исковых требований.

Отпуск работнику сразу после восстановления?

Не менее распространенной является ситуация, при которой работник после своего восстановления требует предоставления очередного оплачиваемого отпуска. Часто работодатель отказывает восстановленному работнику в праве на отпуск. Является ли такой отказ законным? Анализ законодательства показывает, что отказ работодателя в случаях, когда работник после своего восстановления требует предоставления очередного оплачиваемого отпуска, незаконен. В целях исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением приравнено к времени фактической работы. Поэтому работник, восстановленный на работе в результате длящегося целый календарный год судебного разбирательства, имеет право на отпуск той же продолжительности (28 календарных дней), что и работник, фактически проработавший этот год. В то же время практика автора подтверждает право работодателя отказать работнику в предоставлении отпуска, сославшись на установленную в организации очередность предоставления отпусков (ч. 4 ст. 122 и ст. 123 ТК РФ).

Такой отказ будет правомерным, если работодатель представит подтверждение, что в запрашиваемый работником период в соответствии с графиком отпусков право на использование отпуска предоставлено иному работнику (группе работников), и предоставление отпуска восстановленному работнику сверх установленной очередности может неблагоприятно отразиться на работе организации. Так, в деле по иску гражданина к ГУП «МК» о восстановлении на работе суд дал оценку тому обстоятельству, что работник, уволенный в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей в январе 2005 г. с нарушением установленного порядка, восстановлен по решению Гагаринского районного суда г. Москвы от 20.09.05 (дело № 2–884/4–05). Приказ о восстановлении работника на работе с 21.09.05 из дан 12.10.05 (в день вынесения судебным приставом исполнителем требования о принудительном исполнении решения суда). За период с января 2005 г. по сентябрь 2005 г. работнику присуждена оплата времени вынужденного прогула. Во время судебно го процесса организация-работодатель была реорганизована, вследствие чего работник отказывался выходить на работу, мотивируя неявки в течение 3 месяцев временной нетрудоспособностью. В декабре 2005 г. он написал заявление об использовании отпуска и, не дождавшись решения работодателя, прекратил выходить на работу. В декабре 2005 г. письменным требованием работодатель вызвал сотрудника на работу, потребовал объяснить причины его отсутствия, учитывая тот факт, что в предоставлении отпуска работнику было отказано по при чинам использования отпуска работником на аналогичной должности. Поступивший отказ в даче объяснений лег в основу увольнения работника за прогул, что было признано судами первой и кассационной инстанций законным и обоснованным (решение Измайловского районного суда г. Москвы по делу № 2–923/06).

Как быть при ликвидации работодателя?

В случае, когда исполнению судебного решения о восстановлении на работе препятствует произведенная работодателем реструктуризация, работодатель обязан привести структуру своей организации в соответствие с вынесенным судебным решением (внести изменения в штатное расписание). Если в процессе исполнительного производства выясняется, что работодатель находится в стадии ликвидации, судебный пристав-исполнитель вы носит постановление об окончании исполнительного производства на основании п. 6 ч. 1 ст. 47 и ч. 4 ст. 96 Федерального закона «Об исполнительном производстве» и направляет подлинники исполнительных листов в ликвидационную комиссию.

После утверждения промежуточного ликвидационного баланса ликвидационная комиссия обязана в установленном ст. 64 ГК РФ порядке произвести выплату всех причитающихся работнику сумм в по рядке второй очереди.


Также по этой теме: