Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Практика    Иерархия ценностей для работодателя

Иерархия ценностей для работодателя

16.02.2015

Иерархия ценностей для работодателя

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2012

Н.В. Пластинина,
специалист
по трудовым спорам

Работодатель для работника – как глава и вожак, может «казнить» или «помиловать». В нашей интерпретации – либо повышать по службе, предоставляя достойную оплату труда, бонусы и привилегии, либо подвергать сокращению штатов, уменьшению зарплаты или наложению дисциплинарных взысканий.

Понятно, что в качестве основной задачи предприятие ставит перед собой развитие производства и сбыта продукции, увеличение прибыли и оборота, выход на новые рынки, увеличение мощи и процветание корпорации в целом. Работник в данном механизме занимает лишь роль средства для достижения этих целей. Однако и трудовое законодательство появилось не случайно. Дабы  исключить возможные тенденции развития отношения к работнику как бесправному «винтику» механизма, в правовом государстве отведена целая отрасль права для регулирования и сдерживания этих тенденций. Запреты и требования, ограничения и штрафные санкции за нарушения прав работников и требований законодательства – все это закреплено законодательно и не дает работодателю использовать труд людей без уважительного отношения к нему. В связи с изложенным, у каждого работодателя сложилась иерархия ценностей в отношении труда на своем предприятии. Что же ценит работодатель, набирая себе штат и реализуя производственный процесс? Выделим несколько направлений, которые составляют основной интерес и ценность для работодателя:
1) персонал или трудовой коллектив;
2) рабочие места, соответствующие требованиям законодательства (требованиям охраны труда, санитарно-эпидемиологическим требованиям и иным);
3) «хорошие отношения» с контролирующими органами, отсутствие оснований для привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства и отсутствие штрафных санкций с их стороны;
4) отсутствие или минимальное количество судебных споров с работниками и коллективом в целом.

При этом приоритетность одной ценности над другой сильно варьируется в зависимости от конкретного работодателя, сферы его деятельности и практики оформления трудовых отношений у данного работодателя.

Рассмотрим каждую ценность более подробно.

Персонал
Ценность коллектива в целом и отдельных работников для работодателя состоит из следующих составляющих:
-  качество;
-  количество;
-  затраты на персонал, включая затраты на обеспечение социальными гарантиями работников.

Удивительно, что чем выше качество, тем менее количество. А именно:
каждый работодатель желает иметь в своем штате квалифицированных работников, много успевающих и совершающих минимум ошибок в своей деятельности. При этом желаемым количеством является минимум. Вряд ли можно найти работодателя, который предпочел бы иметь на своем производстве сто недоучек, лентяев и попросту дармоедов вместо пятидесяти  квалифицированных рабочих, выполняющих план и не создающих множество проблем работодателю.

Качество персонала
С тех пор, как в нашу жизнь вошла рыночная экономика, вопросу о качестве персонала стало уделяться намного больше внимания, чем прежде.

Работодатель стал считать свои деньги, в том числе на оплату труда работников. И задался вопросом: зачем платить работнику, который выполняет свою работу плохо, или медленно, или совершает множество ошибок из-за недостаточной квалификации? Незачем! Работодатель захотел качественный персонал. Однако и рынок рабочей силы не существует сам по себе.

Соотношение потребности в тех или иных работниках рождает и их предложение. В одни годы востребованы были инженеры. Выпускники школ и техникумов рвались освоить эту востребованную профессию. Потом рынок насытился инженерами, и интерес к данной профессии упал. Резко возросла потребность во врачах. Опять – переполненные медицинские вузы, выброс на рынок огромного количества медперсонала. Цикличность потребностей и предложения закономерна.

Да, прогнозы в данной области возможны, ведь каждая отрасль экономики также имеет  обыкновение развиваться циклично. Так же обстоит дело и с уровнем квалификации. Итак, кто же сейчас более всего востребован согласно статистике?

Выборочное обследование(1), проведенное по состоянию на 31.10.2010, показало, что наиболее многочисленными группами занятий являлись:


(1) Обследованию подлежали организации (без субъектов малого предпринимательства), осуществляющие все виды экономической деятельности, кроме организаций, основным видом деятельности которых является финансовая деятельность; государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование; деятельность общественных объединений и экстерриториальных организаций.


-  специалисты высшего уровня квалификации (5,9 млн человек);
-  квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр (4,6 млн человек);
-  специалисты среднего уровня квалификации (3,9 млн человек);
-  неквалифицированные рабочие (3,9 млн человек);
-  операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин (3,6 млн человек).

На 31.10.2010 наибольшее количество вакантных рабочих мест (то есть выше всего потребность) сложилось в:
-  здравоохранении и социальном обеспечении (170 тыс. человек);
-  обрабатывающих производствах (84 тыс. человек);
-  организациях, осуществляющих операции с недвижимым имуществом, аренду и предоставление услуг (76 тыс. человек);
-  на транспорте и в связи (72 тыс. человек);
-  в образовании (57 тыс. человек).

Около 61% всех вакансий сложились в организациях с государственной и муниципальной формой собственности и 39% – в организациях с негосударственными формами собственности(1).

Какие качества работников ценят работодатели
Требования в части преобладания тех или иных качеств у соискателей на должности у различных работодателей разные.


(1) Росстат [Электронный ресурс]. Режим доступа: gks.ru/free_doc/2011/potrorg/potr10.htm, свободный.


Качества, которые хотят видеть в работниках, также отличаются и от сферы деятельности предприятия, и от функций, которые будут возложены на работника. Так, не требуется креативности и самостоятельности для кассира или водителя. Однако для PR-менеджера, корреспондента или ведущего ток-шоу эти качества будут занимать лидирующие позиции в ранжире качеств, требуемых для занятия этих должностей. Однозначного ответа на вопрос о качествах, которые являются главными для работодателей, нет.

Однако общие тенденции все же можно выделить, разбив их условно на 3 больших блока.

Блок 1 (качества, наиболее ценимые при наборе на руководящие позиции)

Самостоятельность в принятии решений. Данное качество рассматривается как обязательное при приеме на руководящую должность или должность, связанную с поиском клиентов и продажей им продукции и услуг компании.

Организаторские и лидерские качества – для должностей от менеджеров среднего звена и выше, для бизнес-тренеров, всех должностей, в функции которых входит обучение кого-либо.

Ответственность. В большинстве случаев такое качество требуется иметь от квалифицированного рабочего до руководителя организации. Редко, когда работодатель не оценивает наличие или отсутствие данного качества.

Опыт работы, профессионализм.
На современном этапе развития промышленности и экономики в целом опыт работы и профессионализм отходят на второй и даже третий план. Многие работодатели предпочитают «неоперенного птенца» работнику с многолетним опытом. Свои предпочтения работодатели объясняют просто: работник, имеющий за плечами годы работы, как правило, консервативен, мало подвержен новизне, не готов и зачастую просто не способен посмотреть на проблему с другой точки зрения. Такой работник незаменим при выполнении неменяющихся функций: рабочие производств, котельных, большинство специальностей с низкоквалифицированным трудом. В тех же сферах, где постоянно или время от времени происходят изменения, нужен молодой, быстро и адекватно воспринимающий данные изменения. А опыт, как известно, – самый легко нарабатываемый показатель работника. Однако данное правило не сильно задело эшелон вышестоящих должностей (руководство, топ-менеджмент). Здесь все же без опыта работы не обойтись.

Блок 2 (качества, наиболее ценимые в сфере рекламы, ТВ, радио, промоутерских агентств и пр.)

Непостоянство и амбициозность, о чем может свидетельствовать частая смена работы. Перестало быть отрицательным свойством работника наличие многих записей в трудовой книжке.

Теперь это – скорее показатель роста и личностных устремлений. Из «минусов»: в определенных ситуациях «летучесть» от одного работодателя к другому может означать отрицательные свойства личности: неуживчивость в коллективе или отсутствие контакта с руководством, плохие результаты в работе, лень и халатность. При отборе кандидатов с множественными записями в трудовой книжке нужно обратить особое внимание и на причины увольнения. Если много записей об увольнении «по соглашению сторон» – есть повод задуматься, почему же так часто работодатели идут на такое соглашение? Не в желании ли избавиться от неугодного работника дело? Кроме того, легкость смены работы может говорить о нестабильности и нелояльности сотрудников. То есть заранее теоретически возможна ситуация, когда работодатель затратит немалые ресурсы на ввод сотрудника в дело, на его обучение и повышение квалификации. А он, обучившись, перейдет на работу к конкуренту…

Нестандартное мышление, креативность – все более ценимые работодателями качества. Однако не во всех сферах деятельности эти качества приветствуются и требуются. Например, эти качества совершенно не нужны при выполнении регламентных работ, где каждый шаг и операция расписана должностной инструкцией и порядком совершения каждого этапа операции.

Высокая обучаемость. Качество, требуемое при продвижении новых товаров и услуг на рынок, при освоении новых производств и технологий. Новый продукт нужно быстро изучить, а новую технологию – освоить. Только сотрудники с высокой степенью обучаемости (как правило, не достигшие возраста 30 лет) могут в сжатые сроки справиться с данной задачей.

Активность, инициативность – качество, ценное для каждого работодателя. Пассивный и неинициативный работник приветствуется разве что в библиотеке…

Коммуникабельность, открытость, дружелюбие, заинтересованность в клиенте и решении его проблем – качества для сотрудников, работающих с клиентом.

Блок 3 (качества, ценимые как дополнительные к вышеуказанным основным)

Целеустремленность, нацеленность на результат – ценится, за редким исключением, всеми работодателями вне зависимости от сферы деятельности.

Исполнительность. Несмотря на смещение ценностей, данное качество по-прежнему ценится всеми работодателями. Креативность и свобода действий, самостоятельность в принятии решений – хорошо, однако и дисциплина не должна хромать. Четкое выполнение в срок служебного  задания – отнюдь не последняя ценность для руководителя.

Внешность. Как правило, работодатель хочет видеть опрятного сотрудника, четко представляющего себе принятые в сфере его деятельности рамки дресс-кода. Иных требований, как правило, в части внешности к кандидатам не предъявляется. Даже вышеуказанное требование никак не афишируется, но оно все же имеется.

Зачастую во внутреннем опросном листе, составляемом по результатам собеседования с кандидатом, имеется графа «внешний вид». Исключения: если на занятие должности требуется кандидат модельной внешности или просто вызывающий симпатию с правильными чертами лица. Это требование уместно при подборе диктора на телевидение, ди-джея на дискотеку, сотрудника презентационного отдела.

Возраст. Несмотря на наличие в статье 3 Трудового кодекса РФ строгого запрета на дискриминацию в сфере труда, в том числе по возрасту, работодатель имеет-таки право возрастного предпочтения при наборе сотрудников. Например, при выборе кассира в банке зачастую отдается предпочтение женщинам 40-летнего возраста по сравнению с 20-летними. При этом в обоснование выбора никогда не будет указан возраст, а только опыт работы.

Такое предпочтение нисколько не умаляет право молодых наравне с опытными выставлять свою кандидатуру на должность. Однако практика показывает, что 40-летняя работница склонна  работать много, аккуратно и постоянно на одном и том же месте. Молодые же сотрудницы зачастую не выдерживают плотности и объема работы, им надоедает заниматься рутинным трудом. Именно за счет молодых сотрудниц растет текучесть кадров на указанном участке, что не в интересах работодателя.

Честность, уживчивость в коллективе, умение работать в команде – еще один плюс всем без исключения работникам, работающим в коллективе.

Разделение на блоки было произведено очень условно. Такое разделение не означает ценность определенных качеств только при отборе на определенные должности, однако делает на них акцент. При выборе, например, экономиста в планово-экономический отдел для работодателя более ценными качествами окажутся исполнительность, умение работать в команде, целеустремленность и высокая обучаемость. А при собеседовании с кандидатами на должность страхового агента превалирующими качествами будут умение самостоятельного принятия решений, коммуникабельность и клиентоориентированность, ответственность и активность.

Конечно, идеального сотрудника, подходящего под все требования работодателя, отыскать практически невозможно. Поэтому при отборе кандидатов приходится делать акцент на 3–5 качеств, главенствующих, по мнению работодателя, для конкретной должности и конкретных функций.

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №4/2012

Также по этой теме: