Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №2 год - 2013
Н.В. Пластинина,
Специалист по трудовым спорам
Нередко у работодателя возникают ситуации, когда давно работающий или недавно принятый работник перестает устраивать работодателя. Или же возникают иные обстоятельства, из-за которых работодатель принимает решение расторгнуть трудовые отношения с работником.
Хорошо, если стороны мирным путем найдут компромисс. Например, увольнение работника по соглашению сторон, при котором работодатель согласен выплатить некую компенсацию, имеющую целью компенсировать моральный вред от такого несправедливого поступка руководителя и поддержать работника материально на период поиска новой работы. Но это, конечно, – идеальный вариант. Мы же рассмотрим ситуации, когда желание расстаться с работником и даже согласие на компромисс натыкается на жесткое «НЕТ» работника. В этом случае работодателю остается только подобрать подходящее основание и правильно провести процедуру увольнения, чтобы исключить или хотя бы минимизировать возможный риск возникновения судебных споров.
Рассмотрим на примерах частные случаи ситуаций увольнения и споров в таких обстоятельствах.
Частный случай № 1 «горе от ума»
Ситуация: работник «вырос» в своей должности, в опыте работы, однако на этом предприятии для него нет более высокой должности, являющейся вакантной.
В связи с этим работник зачастую начинает злоупотреблять своим положением многоопытного работника, что устраивает далеко не всех работодателей.
Решение: в отношении данного работника можно применить основания увольнения, предусмотренные пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и/или штата) или подпунктами 5–8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей).
Возможные препятствия
1) в организации может не сформироваться тех организационных причин, которые необходимы для проведения сокращения. В случае спора суд может установить мнимость сокращения. При этом не стоит пугаться ситуации, когда в целой организации сокращению будет подлежать только должность увольняемого лица. При правильной фиксации процедуры (приказ о сокращении, введение нового штатного расписания и т.д.) мнимость сокращения исключается.
А оценивать экономическую обоснованность кадровой политики предприятий суд не вправе, о чем указывается практически в каждом решении суда по спорам о восстановлении лиц, уволенных по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ;
2) работник может согласиться занять одну из вакансий, предлагаемых работодателем в порядке части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная ситуация может не возникнуть при отсутствии вакансий у работодателя вообще или отсутствии подходящей работнику вакансии;
3) работник, подлежащий сокращению, может оказаться лицом, имеющим преимущественное право на оставление на работе согласно положениям статьи 179 Трудового кодекса РФ, или же в отношении которого статьей 261 Трудового кодекса РФ установлены запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) при увольнении по подпунктам 5– 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ препятствием для использования может послужить отсутствие самого основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (примерное поведение работника, отсутствие с его стороны нарушений трудовой дисциплины и должностных обязанностей).
Возможные ошибки
1. Мнимость сокращения: отсутствие приказа о начале процедуры сокращения, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты.
2. Любое из нарушений, присущих процедуре увольнению по сокращению штатов: отсутствие письменных уведомлений о предстоящем сокращении; отсутствие подтверждения вручения уведомлений под роспись; увольнение работника при наличии у него преимущественного права на оставление на работе; увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске, отсутствие предложений о вакансиях при их наличии и прочие нарушения; несоблюдение запретов и ограничений при увольнении по избранному основанию члена профсоюза и пр.
3. Любое из нарушений, присущих процедуре применения дисциплинарного взыскания (при увольнении по одному из оснований, предусмотренных подпунктами 5-8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ): в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя; отсутствие реального нарушения со стороны работника; отсутствие самого применяемого основания для увольнения (например, отсутствие неоднократности невыполнения служебных обязанностей при увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) и т.д.
Любая из ошибок может повлечь судебный спор как о восстановлении на работе уволенного работника с требованием об оплате вынужденного прогула, так и спор об изменении основания увольнения.
Судебная практика
Кинельский районный суд(1) обоснованно восстановил на работе истца А. в должности заместителя руководителя, уволенного по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, установив, что А. решением избирательной комиссии был назначен членом избирательной комиссии с правом решающего голоса. Сославшись на пункт 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 года «Об основных гарантиях избирательных прав», суд правильно указал, что член избирательной комиссии с правом решающего голоса не может быть уволен по инициативе работодателя до окончания срока своих полномочий.
(1) Самарский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=283, свободный.
Продолжение статьи читайте на страницах журнала «Кадры предприятия» № 2/2013
