Главная    Интернет-библиотека    Аннотации к журналам    Кадры предприятия №4,  2005

Кадры предприятия №4,  2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

ОБЗОРЫ

Рекомендации РТК как основа для нового правового регулирования вопросов оплаты труда "бюджетников"
Ю.Г. Долинский, юрист, эксперт журнала "Кадры предприятия"

Нашумевший Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ внес существенные изменения в действующий порядок установления условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, т.н. "бюджетников".

Согласно Федеральному закону от 06.10.1999 № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (с изм. на 29.12.2004) органам государственной власти субъектов Российской Федерации предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных учреждений, а органам местного самоуправления определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Новой, включенной в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ в статью 135 Трудового кодекса РФ, ее частью второй установлено, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

На текущий год Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год были утверждены Российской трехсторонней комиссией на своем последнем в 2004 году заседании - 29.12.2004.

В обзоре основных положений Единых рекомендаций перечисляются вопросы, которые должны быть предусмотрены законодательными и нормативными правовыми актами в области оплаты труда, анализируются принципы в соответствии с которыми разрабатываются и принимаются нормативные правовые акты в области труда, рассматриваются порядок установления условий оплаты труда работников бюджетных учреждений и другие вопросы.

КОММЕНТАРИИ

Кто оказался "крайним" на Крайнем Севере?
О.Г. Морозова, юрист

С первого дня 2005 года Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" применяется в новой редакции - с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. на 30.12.2004).

Измененный статьей 26 Федерального закона № 122-ФЗ порядок обеспечения жителей северных регионов гарантиями и компенсациями отражает новую концепцию государства в сфере предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Одних она удивляет, других - возмущает, третьи же не понимают ее сути, и поэтому все вопросы и претензии работников, "потерявших" те или иные льготы адресуются сотрудникам кадровых служб. Причем для кадровиков ситуация усугубляется тем, что они оказались самыми "крайними": с одной стороны они, будучи представителями работодателя, должны "отдуваться" за новую политику руководства, с другой, являются работниками, а следовательно, сами лишаются некоторых льгот и компенсаций.

Разобраться в том, что изменилось и как, и "вооружить" сотрудников кадровых служб знаниями для разъяснений и аргументами для споров, должен помочь настоящий материал.

В первой части, публикуемой в "Кадры предприятия" № 4/2005, анализируются изменения, внесенные в статьи 1-13 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Право работника на защиту персональных данных: спорные моменты законодательства
Ю.А. Хачатурян, юрист

Появление главы 14 в новом Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника. Между тем из-за пробелов в законодательстве, нечеткости его формулировок работник практически не может воспользоваться делегированным ему законодателем правом. Парадокс заключается в том, что многие положения главы 14 Кодекса, вроде бы простые и ясные, как кажется на первый взгляд, можно трактовать абсолютно по-разному.

В первой части статьи, публикуемой в "Кадры предприятия" № 4/2005, анализируются вопросы, на которые в законодательстве о защите персональных данных нет ответов, определяется соотношение понятий "персональные данные работника", "сведения, которые работодатель имеет право получать от работника" и "сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве", рассматривается возможность получения от работника (соискателя) сведений, которые могут быть использованы для дискриминации.

СОВЕТЫ

От юристов

Увольнение по всем статьям: утрата доверия со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ)
Л.В. Труханович, Д.Л. Щур, юристы

Основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 "О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности" предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в его статье 254.

Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, "удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия" (постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953). И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

В очередной статье цикла "Увольнение по всем статьям" рассматривается характер увольнения, по основанию предусмотренному пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, определяются категории работников, которые могут быть уволены по причине утраты доверия к ним, приводится характеристика действий, дающих основание для утраты доверия, разъясняется порядок оформления увольнения по данному основанию.

В качестве документального приложения к статье в разделе "Бумаги" приводится примерный образец приказа (распоряжения) об увольнении работника по пункту 7статьи 81 ТК РФ.

О выходных днях без отдыха
И.М. Руппель, юрист, эксперт журнала "Кадры предприятия"

Человечество довольно быстро приняло неизбежность перерывов в работе для отдыха как средство выживания, а со временем и научилось получать от этого удовольствие.

Данная статья посвящена изучению вопросов предоставления работникам выходных дней, обстоятельств, при которых допускается привлечение работников к работе в выходные дни и связанных с этим особенностей оформления и оплаты рабочего времени.

В первой ее части, публикуемой в "Кадры предприятия" № 4/2005, рассматриваются следующие вопросы:

  • какие дни считаются выходными;
  • по каким правилам переносятся выходные дни;
  • в каких случаях допускается привлечение к работе в выходные дни;
  • по каким правилам работники привлекаются к работе в выходные дни.

От директора по персоналу

Маркетинг в области управления персоналом
Н. Папонова, директор по управлению человеческими ресурсами группы компаний "Алеко"

Уже привычными задачами службы управления персоналом любой (малой, средней, крупной по численности сотрудников) компании являются: подбор и прием работников, оценка и аттестация персонала, организация обучения и развитие карьеры, выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины, организация кадрового делопроизводства и проведение корпоративных мероприятий, увольнение и другие. Разница заключается только в глубине проработки задачи (выполнения функций, требуемых и получаемых результатов) и охвате: в небольшой компании всем этим занимается один менеджер по персоналу, имеющий знания и опыт работы во всех направлениях, а в крупной - несколько подразделений, специализирующих в определенной области. Но не следует забывать и о маркетинге в области управления персоналом, который необходим для эффективной деятельности компании. Данное направление можно рассматривать как:

  1. управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий;
  2. планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании;
  3. выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.

В статье рассматриваются:

  • суть, задачи и цели маркетинга в области управления персоналом;
  • потребности маркетинга в области управления персоналом;
  • подходы к маркетингу в области управления персоналом.

В качестве помощи HR-специалистам в разделе "Бумаги" приводятся формы разработанных в группе компаний "Алеко" документов: заявки о потребности в специалисте и анкеты соискателя вакансии, используемые при подборе персонала, листа персональной оценки сотрудника и листа оценки компетенций специалиста (на примере дизайнера), применяемые для определения мотивации персонала.

От руководителя проектов по нормированию труда

Новые подходы к нормированию труда ремонтного персонала
И.Б. Омельченко, генеральный директор Института труда и экономического анализа, к.э.н.

Ремонтный персонал - слесари-ремонтники, электромонтеры, электрики, электрогазосварщики, слесари аварийно-восстановительных работ, монтажники и пр. - составляют значительную часть персонала современного производственного или обслуживающего предприятия.

В настоящее время перед отделами организации и оплаты труда производственных предприятий остро стоит вопрос нормирования и планирования численности этой категории персонала, необходимой для эффективного обслуживания производства и выполнения работ.

Во многом трудности у специалистов по нормированию возникают по той причине, что на предприятиях не ведутся наблюдения по единицам ремонтной сложности и не составляется соответствующая статистическая отчетность.

Для определения и планирования численности ремонтного персонала необходимо огромное количество трудозатрат, так как имеющиеся методики давно устарели и не отвечают ни современным технологиям, ни требованиям законодательства.

В статье ведущего специалиста в области нормирования труда И.Б. Омельченко подробно анализируются трудности определения численности ремонтного персонала и публикуется новая методика расчета численности ремонтного персонала.

От делопроизводителя

Правила оформления поощрений и учета награждений
Л.В. Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия"

При изучении конструкции новых унифицированных форм № Т-11 и Т-11а, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, сложно было представить, что на практике у кого-то могут возникнуть серьезные проблемы с их заполнением.

Однако письма подписчиков журнала "Кадры предприятия" свидетельствуют об обратном, хотя основные вопросы все же касаются не столько форм приказа (распоряжения) о поощрения, сколько правил оформления и учета поощрений и награждений в целом.

В первой части статьи, публикуемой в "Кадры предприятия" № 4/2005, разъясняются правила заполнения реквизитов "мотив поощрения" и "вид поощрения" формы № Т-11.

В качестве документального приложения в разделе "Бумаги" приводятся образцы заполненных приказов (распоряжений) о поощрении работников.

БУМАГИ

В разделе приводятся формы и образцы следующих документов:

  1. приказа (распоряжения) об увольнении работника по пункту 7 статьи 81 ТК РФ (к статье Л.В. Труханович и Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: утрата доверия со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ)"
  2. заявка о потребности в специалисте (к статье Н. Папоновой "Маркетинг в области управления персоналом");
  3. анкета соискателя (к статье Н. Папоновой "Маркетинг в области управления персоналом");
  4. лист персональной оценки работы сотрудника (к статье Н. Папоновой "Маркетинг в области управления персоналом");
  5. лист оценки компетенций специалиста (к статье Н. Папоновой "Маркетинг в области управления персоналом");
  6. приказ (распоряжение) о поощрении работника (к статье Л.В. Труханович "Правила оформления поощрений и учета награждений);
  7. приказ (распоряжение) о поощрении работников (к статье Л.В. Труханович "Правила оформления поощрений и учета награждений);

КОНСУЛЬТАЦИИ

В разделе, посвященном ответам на вопросы читателей, в этом номере журнала приводятся следующие консультации:

  1. о переводе с головного предприятия в филиал (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);
  2. об оформлении дубликата похищенной трудовой книжки (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);
  3. о компенсации за неиспользованный отпуск (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
  4. о льготах работникам учреждений здравоохранения (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
  5. о предоставлении учебного отпуска работнику, получающему среднее профессиональное образование после получения высшего профессионального образования (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
  6. о приеме специалиста по правовой и кадровой работе (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ).

СПРАВКИ

Ответы ФСС России на сложные вопросы, связанные с исчислением пособия по временной нетрудоспособности

Обобщив вопросы, поступившие в Фонд социального страхования РФ после вступления в силу Федерального закона от 29.12.2004 № 202-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год", Фонд подготовил ответы на наиболее часто встречающиеся из них, связанные с применением нового порядка исчисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, и опубликовал их в своем информационном письме от 15.02.2005 № 02-18/07-1243.

Все они публикуются в апрельском номере журнала "Кадры предприятия".


Подписаться на издание: Кадры предприятия



Ранее просмотренные страницы