Главная    Интернет-библиотека    Аннотации к журналам    Кадры предприятия №6,  2002

Кадры предприятия №6,  2002

 

СОДЕРЖАНИЕ

ПЕРСОНЫ

Читаем Трудовой кодекс РФ с Министром труда и социального развития РФ

В "КП" № 6 публикуется интервью с Министром труда и социального развития РФ А.П. Починком.
Чтения Кодекса с министром дали ответы на вопросы о том:
- когда будет закончено обновление трудового законодательства?
- виноваты ли Минтруд России и его специалисты в том, что Кодекс оказался незавершенным, размытым и в некоторых случаях противоречивым?
- насколько отличается текст принятого Кодекса от варианта, представленного Правительством РФ?
- как распространяется действие Трудового кодекса РФ на работников правоохранительных органов?
- обязателен ли коллективный договор?
- является ли перечень случаев заключения срочного трудового договора исчерпывающим?
- каковы правила и процедура приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы?
- как толковать особенности и основания расторжения трудового договора с руководящими работниками организации?
- на какую статью Трудового кодекса РФ (77 или 80) ссылаться при увольнении работника по собственному желанию?
- есть ли особенности увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ?
- каким требованиям должен отвечать представительный орган работников?
- действуют ли ранее принятые правила внутреннего трудового распорядка?
- как понимать часть третью статьи 193 Трудового кодекса РФ?
- каковы правила перерасчета отпусков из рабочих дней в календарные?
- работает ли статья 14 закона о Северах?
- почему у получающих второе высшее образование отняли отпуск?
- каков порядок компенсации за неиспользованные отпуска?
- какими будут новые трудовые книжки?
- что делать с устаревшими ЕТКС?
- что планируется по упорядочению состава кадровой документации?
Кроме того, А.П. Починок ответил и на другие вопросы читателей журнала "Кадры предприятия".


КОММЕНТАРИИ

Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора

М.М. ПОКРОВСКАЯ, Советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, советник юстиции 1 класса, к.ю.н.

Ю.Н. СТРОГОВИЧ, Главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, советник юстиции 1 класса

В юридической литературе практически общепризнано, что понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями ("расторжение трудового договора", "увольнение с работы"), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч. по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника - вследствие его смерти либо смерти работодателя - физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.

Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. Некоторые из них ранее уже получили достаточно подробное освещение на страницах "КП" применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, в интересах формирования целостного представления о закрепленных Кодексом правилах прекращения трудового договора в данной статье, по-видимому, также будет уместно еще раз упомянуть о них.

Итак, правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, при котором одновременно выполнены следующие требования:
1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт;
3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии.

В статье, посвященной анализу норм, связанных с прекращением трудового договора рассматриваются такие основания расторжения трудового договора, как:
1. Соглашение сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ).
2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 77 ТК РФ).
3. Инициатива работника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).
4. Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (пункт 5 статьи 77 ТК РФ).
5. Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств (пункт 6 статьи 77 ТК РФ).
6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода (пункты 7 и 9 статьи 77 ТК РФ).
7. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья (пункт 8 статьи 77 ТК РФ).

В продолжении статьи, которое будет опубликовано в № 7 "КП" будут подробно рассмотрены и проанализированы иные основания прекращения трудового договора.

Внутренний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений: сущность и организация

А.В. Соловьев, менеджер по социально-трудовым отношениям, кандидат политических наук

I. Понятие внутреннего контроля. Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля этого года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие "социальное партнерство". До 2002 года основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. на 30.12.2001).

В новом Кодексе принципы социального партнерства (статья 24) законодателем несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, перечисленными в статье 4 указанного Закона. Однако, как и ранее, отсутствует надлежащая регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.

Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. Так, внешнему контролю, то есть контролю исключительно за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями), посвящены нормы не только нового Трудового кодекса РФ (статьи 51, 357 и 370), но и Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (статья 13, пункт 3 статьи 15, статья 19, часть вторая статьи 21, пункт 2 статьи 22). Контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления. Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то суть и порядок его осуществления, естественно могут, да и должны стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, а их результаты должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.

II. Порядок (правила) осуществления внутреннего контроля. Каким может быть содержание порядка (правил) осуществления внутреннего контроля за выполнением коллективного договора или соглашения по регулированию социально-трудовых отношений? Этот документ должен состоять из следующих разделов:
1. Целеполагание и систематичность контроля.
2. Содержание, границы и особые условия контроля.
3. Принципы взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля.
4. Организационные структуры, непосредственно осуществляющие контроль: порядок формирования, правовой статус, соподчиненность, функции и действие во времени (регламент).
5. Критерии оценки выполнения обязательств разного характера.
6. Информационное обеспечение осуществления контроля.
7. Условия вмешательства в контроль по инициативе одной из сторон: правовая основа привлечения экспертов и материальное обеспечение их деятельности.
8. Регламентация гласности результатов контроля.

В статье даются рекомендации по разработке разделов порядка (правил) осуществления внутреннего контроля за коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, приводится алгоритм контроля и анализируются проблемы его организации.


ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Должностные инструкции в условиях автоматизации

Р.Д. Гутгарц, начальник Центра тестирования Иркутской государственной экономической академии, к.э.н.

Для составления должностных инструкций в условиях автоматизации разработана автоматизированная система составления документа "Описание должности". В ее основу положена методика, позволяющая варьировать как количество блоков названного документа, так и их содержание, что характеризует ее как универсальную.

В автоматизированной системе составления "Описания должности" (далее - АССОД) отсутствует жесткая привязка к типовым должностным инструкциям. Каждое предприятие имеет возможность формировать должностные инструкции с учетом своих специфических особенностей в производственной и управленческой сферах.

АССОД предназначена не только для составления в условиях компьютерных технологий должностных инструкций, но и такого документа, как "Квалификационные требования к должности". Кроме этого, она может быть использована на любом предприятии независимо от формы собственности, специфики производства, количества работников и т.п.

Цель АССОД - унифицировать процедуры, связанные с подготовкой должностных инструкций и их использованием для решения смежных задач: аттестации, найма и отбора, продвижения по служебной лестнице и других.

Реализованная в автоматизированной системе методика составления должностных инструкций и квалификационных требований к должности позволяет формировать эти документы с разным уровнем дифференциации.

Так, классический вариант должностной инструкции включает блоки: общие положения (место должности в организационной структуре предприятия, цель, подчиненность, замещения); обязанности; права; ответственность.

В квалификационные требования к должности, как правило, включаются следующие разделы: знания; опыт; умения; информационные связи; психофизиологические и профессиональные требования к должности.

Вариант должностной инструкции с включением полного набора блоков как первого, так и второго документа, именуется "Описание должности", а вариант инструкции с гибким формированием ее структуры с учетом использования отдельных блоков первого и второго вариантов может быть назван "Краткое описание должности".

В статье подробно рассматриваются технологические схемы формирования должностных инструкций и квалификационных требований к должности.

СОВЕТЫ

От юристов

Документы, которые кадровик может и обязан потребовать от поступающего на работу

Ю.Л. Комина, юрист

В номере публикуется заключительная часть статьи, в которой рассматривается вопрос о том, какие еще (помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ) могут понадобиться кадровику, и вправе ли он попросить их представить поступающего на работу.

Для того, чтобы определить, какие документы (помимо основных) могут понадобиться кадровику и выяснить, вправе ли он их потребовать, пришлось обратиться к нормам самого Трудового кодекса РФ. Буквального и точного указания на то, что при заключении трудового договора с отдельными лицами, требуются такие-то документы, в нормах Кодекса нет. Но из их правового анализа можно сделать ряд следующих выводов.

В статье автор дает ответы на вопросы:
1. Как быть с медицинским освидетельствованием (осмотром)?
2. Когда нужна справка о характере и условиях труда?
3. Нужна ли справка о наличии (отсутствии) судимости?
4. Нужна ли справка о заработной плате и кому?
5. Можно ли попросить характеристики и рекомендации с предыдущего места работы и у кого?

Командировка: готовим к ней работника и бумаги

Е. Ловягина, И. Морозов, юристы

Когда контрагенты нарушают свои обязательства, а партнеры затягивают решение важнейших вопросов, ваши работники звонят, направляют факсы и выезжают на встречи. Безболезненно и быстро все это происходит в том случае, если контрагенты и партнеры расположены в той же местности, что и ваша организация. А что если вагоны с необходимым сырьем "застряли" за 2000 км, дозвониться не удается, факса на железнодорожной станции нет, а убедить ее начальника в правильности оформления перевозочных документов и соблюдении всех правил перевозки сможет только ваш снабженец? Тогда начинаются сборы в служебную командировку.

Что представляет собой такое территориальное "удаление" работника от основного места работы, как оно оформляется и о чем нужно напомнить командируемому?

В настоящее время легальное определение понятия служебной командировки содержится непосредственно в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно его статье 166 под служебной командировкой понимается "поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы".

Служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками:
1) направление в командировку осуществляется по решению работодателя;
2) командировка ограничена сроком. Он определяется руководителем организации, однако не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути, а для рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ - 1 год. В отдельных случаях иные сроки командировки могут устанавливаться руководителями исполнительных органов власти, например, для командировок военнослужащих;
3) командировка имеет определенную цель - выполнение служебного поручения, то есть работы, обусловленной трудовым договором;
4) командировка предполагает задействование установленных трудовым законодательством гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового права о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т.п.).

Командировка, как организационная процедура состоит из нескольких этапов, первым из которых является принятие решения о направлении работника в командировку, а последним - подведение ее итогов.

В "КП" № 6 начинается серия статей, посвященных командировке. В первой из них даются советы по оформлению командировочных документов.

От конфликтолога

Искусство медиаторства в деятельности кадровика

А.И. Шипилов, доктор психологических наук, профессор МОСУ

Важным фактором, влияющим на результативность деятельности кадрового работника по оптимизации отношений между сотрудниками и на его профессиональный авторитет, является наличие у него навыков и умений медиатора. Медиация - это специальный вид деятельности третьей стороны по организации процесса нормализации отношений между конфликтующими сторонами.

К кадровику как к медиатору работники-оппоненты могут обратиться в случаях, когда:
а) объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы и средства исчерпаны, но "выхода" не видно;
б) стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;
в) по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;
г) одной из сторон причинен серьезный ущерб и она требует санкций по отношению к оппоненту;
д) сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;
е) оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.
Оперативное самостоятельное вмешательство кадровика в конфликт возможно в ситуациях, когда:
а) происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;
б) одной из сторон интенсивно применяется насилие;
в) кадровому работнику лично невыгоден этот конфликт;
г) конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется кадровым работником (например, необходимо урегулировать служебный конфликт, который негативно влияет на весь коллектив);
д) стороны не пришли к согласию, а у кадровика есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.
В чем заключается медиаторская деятельность кадровика, какую роль ему следует играть в той или иной конфликтной ситуации и как избежать ошибок при вмешательстве в конфликт - советы номера от конфликтолога.

ДОКУМЕНТЫ

У Минтруда России теперь есть план!

Долго готовившийся Минтрудом России План подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, необходимых для реализации Трудового кодекса Российской Федерации перестал существовать в виде проекта (см. "КП" № 5, 2002). Официально утвержденный распоряжением Правительства РФ от 17.04.2002 № 516-р теперь он ставит перед Минтрудом России задачи, которые должны быть решены в кратчайшие сроки.

В принципе, как и обещалось Минтрудом России, окончательный план действительно отличается от проекта. Прежде всего, увеличилось количество постановлений Правительства РФ, которые планируется принять для реализации Трудового кодекса РФ. Кроме того, сокращены сроки представления проектов в Правительство РФ - почти половину из них Минтруд России совместно с иными федеральными органами исполнительной власти должен представить во втором квартале 2002 года, то есть до конца июня.

ПОЧТА

Все об отпусках

На вопросы, связанные с отпусками, читателям "КП" отвечала Э.В. Шашкина, заместитель начальника отдела правового регулирования труда Правового департамента Министерства труда и социального развития РФ
Вопросы были следующими:
1. Как рассчитывать отпускные, если в соответствии с графиком отпусков право на отпуск наступило после 01.02.2002?
2. Можно ли присоединить к основному ежегодному отпуску еще и отпуск без сохранения заработной платы?
3. Как правильно вести табельный учет отпусков без сохранения заработной платы? Учитываются ли выходные дни при подсчете суммарного числа неявок по таким отпускам?
4. Обязана ли организация предоставить отпуск работнику, не достигшему 18 лет, до истечения 6-месячного срока работы?
5. В трудовом договоре указано, что ежегодный отпуск работнику предоставляется по истечении 11 месяцев работы. Договор был заключен 03.12.2001. Получается, что условия договора, заключенного до вступления Трудового кодекса РФ противоречат действующему законодательству? По истечении какого времени мы должны предоставить ему отпуск, если правоотношения возникли до 01.02.2002?
6. Работник попросил предоставить ему отпуск по истечении 6 месяцев работы, причем в полной части, т.е. 28 календарных дней. Добро на отпуск директор дал. Можно ли работнику выплатить отпускные пропорционально отработанному времени? А вдруг он не захочет выйти на работу после отпуска?
7. Как поступать с выходными днями при новом порядке расчета отпусков? Если работник отгулял 14 дней, а потом подает заявление о предоставлении ему отпуска на 5 дней с понедельника по пятницу, затем еще раз на 5 рабочих и затем на 4 рабочих. Формально ТК РФ не содержит запрета на предоставление отпусков в 4 приема, но организации это совершенного невыгодно. Как поступить правильно, если работник настаивает на включении этих отпусков в график?
8. Какова максимальная продолжительность отпуска за свой счет? Если работник хочет взять отпуск на 2 месяца без сохранения заработной платы можно ли ему его предоставить и не будет ли у него проблем с непрерывным стажем, оплатой больничного листа?
9. Работник попросил отпуск за свой счет. Руководитель предприятия считает, что он может не предоставлять такой отпуск в связи с производственной необходимостью. Как убедить руководителя, что он не прав?
10. По графику отпусков работник должен уйти в отпуск в июле. Но если при составлении графика учитывалось, что на время отпуска его может замещать другой работник, который в настоящий момент подал заявление об увольнении, следовательно, замещать будет некому. А если мы не найдем специалиста до времени наступления отпуска, можем ли мы как-то перенести отпуск, ссылаясь на производственную необходимость?
11. Работник согласен идти в основной ежегодный отпуск, но не хочет воспользоваться своим правом на дополнительные отпуска, которые у него накопились за предыдущие годы. Сколько может длиться такое накопление и как правильно оформить отказ от дополнительного оплачиваемого отпуска?
12. У работника есть неиспользованный отпуск (основной) за прошлый год и дополнительный за два года. Сейчас он подал заявление о предоставлении ему всех неиспользованных отпусков за прошлые годы, а также основного и дополнительного за 2002. Всего получается 86 календарных дней. Предлагали разбивку - не соглашается. Как поступить правильно, чтобы и другие смогли уйти в отпуск? Ведь почти все лето работника не будет?
13. У работников остались неиспользованные дополнительные оплачиваемые отпуска с 2001 года. Они рассчитывались в рабочих днях. Как их перевести в календарные?
14. В новом ТК РФ нет упоминания о дополнительных отпусках, предоставляемых за непрерывную работу. Раньше мы руководствовались постановлением Госкомтруда СССР от 29.10.1980 № 330/П-12, предусматривающим такой отпуск после каждых 3 лет непрерывной работы работникам и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве.

Ответы - в № 6 журнала.

НОВОСТИ, ФАКТЫ, СОБЫТИЯ

В этих рубриках Вы узнаете о том:
- как Правительство РФ планирует бороться с безработицей;
- какими будут новые Федеральные законы "О негосударственных пенсионных фондах" и "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования";
- насколько изменилась ставка рефинансирования;
- связаны ли коллективные договоры и Налоговый кодекс РФ;
- кому адресованы новые типовые инструкции по охране труда;
- насколько изменен порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней работникам, имеющим детей-инвалидов;
- каков перечень предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников на этот год;
- какими новостями следует поделиться с бухгалтерией;
- как получить скидки по социальному страхованию;
- каков новый порядок обеспечения граждан, имеющих заслуги перед Россией.




Подписаться на издание: Кадры предприятия



Ранее просмотренные страницы