книга "Количественные методы в бизнесе"
Главная    Интернет-библиотека    Внутренний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений: сущность и организация

Внутренний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений: сущность и организация



Внутренний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений: сущность и организация

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №6 год - 2002

Соловьев А.В.

менеджер по социально-трудовым отношениям, кандидат политических наук

I. Понятие внутреннего контроля

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля этого года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальное партнерство». До 2002 года основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001).

В новом Кодексе принципы социального партнерства (статья 24) законодателем несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, перечисленными в статье 4 вышеназванного Закона. Однако, как и ранее, отсутствует надлежащая регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений1.

Что понимается под «надлежащей регламентацией»? Прежде всего нормативная правовая база, в которой закрепляется право субъектов взаимодействия на осуществление внутреннего контроля коллективных договоров и соглашений, а следовательно создаются условия для реализации одного из основных принципов социального партнерства — равенства сторон.

Итак, объектом анализа в настоящей статье является внутренний контроль. Прежде чем перейти к его характеристике, нужно сказать несколько слов о контроле внешнем. Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. Так, внешнему контролю, то есть контролю исключительно за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями), посвящены нормы не только нового Трудового кодекса РФ (статьи 51, 357 и 370), но и Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. на 21.03.2002) — статья 13, пункт 3 статьи 15, статья 19, часть вторая статьи 21, пункт 2 статьи 22. Контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления (рис. 1).

Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Рис.1. Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок осуществления, естественно может, да и должен стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, а их результаты должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.

Рассмотрим организацию внутреннего контроля, который может быть односубъектным или совместным. Под совместным понимается процесс, осуществляемый двумя или тремя субъектами взаимодействия на основе обсуждения процедур проверки и закрепления их непосредственно в коллективном договоре или соглашении. Исходным пунктом при организации такого рода контроля должен стать учет критерия правосубъектности лиц, обеспечивающих регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства.

Поясним данный тезис. В условиях развития профсоюзов, деятельности в организациях различных форм собственности более одного профсоюза, а также необходимости заключения коллективных договоров и соглашений при участии органов исполнительной власти, органов местного самоуправления (например, коллективные договоры градообразующих организаций), проблему контроля необходимо рассматривать с учетом фактора многосубъектности указанных процессов. Поскольку стороны, заключившие соответствующий согласительно-договорной акт (коллективный договор или соглашение по регулированию социально-трудовых отношений), могут объединяться для совместного контроля за выполнением обязательств, принятых работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами, то общий временный орган контроля должен быть создан на основании определенных принципов, подходов в разграничении их полномочий. Деятельность такого органа может осуществляться на основе алгоритма и правил процедуры контроля. Иными словами, далее речь пойдет об институционализации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Под институционализацией в широком смысле понимается процесс формирования (становления) социальных институтов5. В ходе рассмотрения институционализации какой-либо деятельности и общественных отношений внимание исследователей обращается, как правило, на процесс опредмечивания общественных отношений в тех или иных институтах, который проходит ряд последовательных этапов; при характеристике же различных социальных институтов внимание концентрируется в основном на результате процесса формализации их деятельности и эффективности общественных отношений.

Именно с указанной позиции предпримем попытку анализа внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Обратимся к практике взаимодействия сторон трудовых отношений на основе принципов социального партнерства. В качестве примера возьмем одну ситуацию правовых отношений социальных партнеров, порождающую множество вопросов по правилам и принципам осуществления контроля — взаимодействие сторон по поводу обеспечения работодателем условий по осуществлению профсоюзными органами культурно-массовой и физкультурной работы. Материальные средства на такого рода цели работодатель вправе направлять из прибыли, остающейся в его распоряжении.

Согласно части четвертой статьи 377 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Порядок реализации данной нормы закреплен в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (часть вторая пункта 2 статьи 28).

Здесь уместно напомнить о двух обстоятельствах:

  1. действие указанного закона распространяется на всех работодателей, находящихся на территории Российской Федерации (пункт 1 статьи 4);
  2. данный закон относится не к актам трудового законодательства, а к законодательству, регламентирующему деятельность общественных организаций.

В Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено, что отчисление работодателем денежных средств профсоюзам и их органам на проведение ими социально-культурной и иной работы производится в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением. На сегодняшний день указанные условия и порядок не закреплены на уровне федерального законодательства.

В то же время одним из условий отчисления денежных средств профсоюзам и органам является условие о том, что работодатель вправе определить правила контроля за расходованием этих средств. В такие правила могут быть включены положения не только о механизме контроля, но и положения о правомочии лиц, представляющих работодателя.

Целеполагание установления такого рода контроля со стороны работодателя минимум двояко:

  • во-первых, контроль может осуществляться в целях обеспечения расходования денежных средств исключительно по назначению;
  • во-вторых, контроль должен осуществляться при обжаловании работниками нецелевого использования указанных средств или ненадлежащего уровня культурно-массовой и физкультурной работы.

Практика социального партнерства показывает, что именно в коллективных договорах содержатся положения по размерам отчислений денежных средств профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу, и что порой работодатели демонстрируют притязания на осуществление контроля за целевым расходованием средств специального назначения. Как правило, такие притязания обоснованы, но они не имеют нормативной базы для их удовлетворения. Происходит это по причине отсутствия в коллективных договорах соответствующих положений, закрепляющих порядок осуществления контроля по обоюдной договоренности субъектов взаимодействия.

При реализации статьи 232 КЗоТ РФ возникало множество вопросов, связанных с правомочием представителей работодателя осуществлять контроль за расходованием средств на культурно-массовую работу, организуемую профсоюзными органами. Можно предположить, что аналогичная по содержанию статья 377 Трудового кодекса РФ положение дел не изменит.

Среди актуальных вопросов выделим следующие:

  1. Может ли контроль со стороны работодателя осуществляться без нарушения принципа автономии профсоюзов?
  2. На сколько правомерен возможный отказ профсоюзного органа в содействии осуществлению контроля со стороны работодателя?
  3. Можно ли привлечь к ответственности профсоюзный орган за непредоставление работодателю информации для осуществления контроля в рамках норм Трудового кодекса РФ?

Аналогичная ситуация неопределенности складывается на уровне осуществления контроля за выполнением соглашений по регулированию социально-трудовых отношений. Например, в Московском трехстороннем соглашении между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей) на 1999 год было закреплено обязательство Правительства Москвы о выделении из бюджета города определенной суммы средств на финансирование деятельности учебных центров профсоюзов6. Такого рода обязательство может быть предметом соглашения по регулированию социально-трудовых отношений с социальным партнером, который вправе распоряжаться средствами соответствующего бюджета.

В «московском» и других подобных ему случаях речь идет о реализации статьи 18 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Во второй части этой статьи закреплено следующее: «профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов в установленном порядке».

Таким образом, в тех случаях, когда данная проблема решается путем закрепления соответствующего обязательства одного из субъектов социального партнерства в соглашении сторон взаимодействия — этот субъект обладает правом выдвижения требования на осуществление контроля за целевым расходованием его средств.

Естественно, что указанное право может быть реализовано на основании формализованного соглашения сторон взаимодействия о порядке осуществления внутреннего контроля. Такова логика, но насколько она соотносится с действующим законодательством, посмотрим далее.

На практике профсоюзы и их лидеры считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью. Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на нормах о свободе общественных организаций (ассоциаций) и независимости профсоюзов (статья 5 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Так, согласно пункту 1 указанной статьи, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций) и им не подотчетны и не подконтрольны.

В случаях принятия профсоюзами (их органами) определенных обязательств и закрепления их в коллективных договорах, не означает ли указанная норма неподконтрольности одной из сторон социального партнерства? Не означает ли это, что общественные организации (их ассоциации, объединения) бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами — работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления?

Пока однозначных ответов на эти вопросы нет. Следовательно, можно говорить о наличии объективного противоречия между принципом равноправия сторон социального партнерства (статья 24 ТК РФ) и принципом автономии субъектов трудовых отношений (Конвенция № 87 Международной организации труда 1948 г.). Поскольку в настоящее время в развитии социального партнерства наметилась тенденция к взаимной ответственности сторон за выполнение коллективных договоров, то и проблема контроля за деятельностью профсоюзных органов стала острее прежнего. Данный предмет, на наш взгляд, необходимо рассматривать с позиций анализа основных принципов доверительного сотрудничества сторон трудовых отношений и подходов Международной организации труда (МОТ) к проблеме совместимости контроля и свободы ассоциации.

Проблеме совместимости контроля и свободы ассоциаций (организаций) трудящихся и предпринимателей посвящено несколько параграфов Доклада Комитета экспертов МОТ10 . Закрепление национальным законодательством норм, регламентирующих внешний контроль за финансовыми отчетами профсоюзов, в целом, совместимо с Конвенцией МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87, 1948 г.)11 .

По мнению Комитета экспертов МОТ, право общественных организаций на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты или, если имеются серьезные основания предполагать, что действия организации противоречат уставу или закону (который не должен нарушать принципы свободы объединения)12 . Применительно к обстоятельствам, вынуждающим отечественных работодателей выражать притязания на осуществление контроля за расходованием профсоюзными организациями целевых средств, выделенных этими работодателями, то в ходе такого рода контроля может быть определено, имеет ли место действие, противоречащее уставу или действующему законодательству. Это один аспект.

Вторым аспектом является наличие или отсутствие исключительного случая, то есть оснований для осуществления контроля в особых условиях. Комитет экспертов МОТ полагает, что указанная Конвенция не нарушается, если необходимость контроля обусловлена исключительными обстоятельствами.13  В качестве примеров исключительных обстоятельств приводятся случаи, при которых возникает необходимость расследования жалобы или же рассмотрения утверждений о растрате денежных средств. Анализ дела по существу и процедура проверки по одному из указанных обстоятельств должны осуществляться под патронажем компетентного судебного органа с предоставлением субъектам, оказывшимся в такой ситуации, всех гарантий беспристрастности и объективности контроля.

На наш взгляд, позиция экспертов МОТ по указанному правилу поведения может быть основой для осуществления контроля за выполнением положений коллективного договора и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства. Например, стороны взаимодействия могут предусмотреть в коллективном договоре или соглашении по регулированию социально-трудовых отношений14  порядок осуществления контроля расходования средств, выделяемых работодателем на культурно-массовую и физкультурную работу. Такого рода порядок может содержать  один из нескольких организационных элементов процедуры контроля со стороны:

1) трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 

2) комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства, наделенных равными правами и обязанностями;

3) комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов);

4) трудового суда15.

Сам порядок может проектироваться по нескольким вариантам. Например, одним из них может быть такое организационное начало, при котором работа комиссии, созданной сторонами взаимодействия на паритетных условиях16, будет осуществляться под патронажем трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений или трудового суда. Таким образом, круг субъектов, непосредственно взаимодействующих в ходе осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, несколько расширился по сравнению с нашим первоначальным представлением.

Естественно, что институционализация внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений включает в себя определенную законодательную базу, процедуры переговоров и заключения указанного типа согласительно-договорных актов. В результате процесс проверки выполнения коллективных договоров или соглашений по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства может быть формализован в виде положения о внутреннем контроле со стороны всех субъектов данного типа взаимодействия.

II. Порядок (правила) осуществления внутреннего контроля

Каким может быть содержание порядка (правил) осуществления внутреннего контроля за выполнением коллективного договора или соглашения по регулированию социально-трудовых отношений? Этот документ, на наш взгляд, должен состоять из следующих разделов:

1. Целеполагание и систематичность контроля. Положения о целеполагании и систематичности контроля должны содержать указания о выборе (согласовании) сторонами взаимодействия следующей стратегии и тактики. Контроль в системе социального партнерства, как цель управления, предполагает осуществление содействия динамическому постоянству состава и свойств системы, адаптации, развитию и предупреждению социальных конфликтов17 .

Под тактикой понимается именно систематичность контроля. На наш взгляд, проведение контроля во времени должно быть определено с учетом его форм. Он может быть:

а) смешанным, включающим непрерывную (постоянную) работу постоянных комиссий, состоящих из представителей двух сторон;

б) ситуационным, при котором в работу включается группа экспертов или координаторы сторон взаимодействия.

2. Содержание, границы и особые условия контроля. Проблема содержания и границ контроля связана с характером положений коллективных договоров и соглашений. Здесь основное внимание должно быть уделено положениям, которые имеют императивный характер. Кроме того, должны быть определены и зафиксированы пределы вмешательства профсоюзов в управление хозяйственной (оперативной) деятельностью работодателей.

Границы контроля должны быть согласованы сторонами взаимодействия. Это означает, что необходимо установить критерии оценки разных положений, поскольку, в противном случае, возможен контроль «без границ». На практике это означает, что обязательство конкретного работодателя по уровню оплаты труда работников порой сравнивают с показателем, достигнутым в другой организации этой же отрасли (подотрасли) хозяйствования, с показателями государственной статистической отчетности, а также с международными стандартами по оплате труда. Кроме того, размытость или отсутствие договоренностей сторон взаимодействия по вопросу содержания и границ контроля становятся основанием для возникновения противоречий. Из этого следует, что целесообразно уделить определенное внимание процедуре толкования обязательств сторон коллективных договоров и соглашений.

Под особыми условиями контроля следует понимать минимум четыре ситуации:

а) изменение внешней среды деятельности работодателя;

б) возникновение обстоятельств, при которых работодатель вправе провести проверку расходования целевых средств, выделенных профсоюзной организации;

в) возникновение обстоятельств, при которых орган исполнительной власти или местного самоуправления, как субъект соглашения в системе социального партнерства, вправе проверить расходование целевых средств, выделенных профсоюзу или объединению (ассоциации) профсоюзов, за счет соответствующего бюджета;

г) возникновение обстоятельств, при которых профсоюз вправе требовать проведения специальной формы контроля — аудиторской проверки.

Поясним каждое из перечисленных условий.

Во-первых, напомним, что для сторон, заключивших коллективный договор, в рыночных отношениях важно различать внешнюю и внутреннюю среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность. Внешняя среда хозяйствующей организации может измениться не только под воздействием решений, например, Правительства РФ или органов местного самоуправления. Она меняется и при начале процедур несостоятельности (банкротства), инициированных соответствующими органами, а также в ситуациях недобросовестного поведения партнеров по бизнесу.

Во-вторых, речь может идти о средствах, выделяемых работодателями профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу при реализации ими статьи 377 Трудового кодекса РФ. Необходимость проверки расходования денежных средств может быть вызвана, в том числе и поступлением жалоб от работников о нецелевом расходовании этих средств.

В-третьих, может возникнуть необходимость контроля за целевым расходованием средств, выделяемых профсоюзам, их объединениям (ассоциациям) органами исполнительной власти и местного самоуправления из соответствующих бюджетов, для обеспечения деятельности профсоюзных образовательных и научно-исследовательских учреждений. Такого рода контроль может и должен быть осуществлен в целях проверки по факту поступления жалоб от работников, являющихся членами профсоюзов.

При проектировании соглашений по регулированию социально-трудовых отношений порядком такого контроля может быть предусмотрен патронаж за деятельностью соответствующего органа (комиссии, группы и пр.) со стороны трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определенного уровня социального партнерства или трудового суда. Пока у нас нет примеров организации контроля именно со стороны того субъекта социального партнерства, который по логике действующего законодательства не имеет права проверять деятельность профсоюзов, но обладает этим правом объективно, как участник правоотношений.

В-четвертых, на наш взгляд, могут быть согласованы условия, при которых соответствующий орган профсоюза или объединения (ассоциации) профсоюзов вправе требовать проведения аудиторской проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя или объединения (ассоциации) работодателей. Например, такими условиями могут быть факты нецелевого использования материальных средств, полученных в результате экономической деятельности организации, и совокупное невыполнение обязательств по коллективному договору.

3. Принципы взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля. Основным принципом взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако это не исключает согласование и введение следующих принципов:

1) принципа ведения честной практики, выражающегося, например: в предоставлении достоверной информации без затягивания этой процедуры; в нераспространении ложных измышлений о стороне взаимодействия, о полномочных представителях, осуществляющих контроль за ходом выполнения коллективного договора, соглашения;

2) принципа паритетности в деле реализации права на осуществление контроля за ходом выполнения обязательств, принятых на себя каждой из сторон взаимодействия;

3) принципа осуществления контроля с использованием «одного языка», что означает проверку выполнения обязательств экономического характера посредством только экономических показателей;

4) принципа «диагноза» объективных и субъективных причин расхождения сравниваемых показателей, который должен обязательно применяться в случаях изменения внешней среды социальной системы;

5) принципа осуществления контроля без проявлений конфронтации, но с демонстрацией другой стороне стремления в совместном поиске взаимовыгодных решений;

6) принципа сохранения конфиденциальности информации, полученной в ходе контроля.

Принципы, которыми сторонам взаимодействия необходимо руководствоваться при осуществлении процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, объединены и представлены на схеме (рис. 2).

Принципы осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Рис.2. Принципы осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

4. Организационные структуры, непосредственно осуществляющие контроль: порядок формирования, правовой статус, соподчиненность, функции и действие во времени (регламент). Организационные структуры, непосредственно осуществляющие внутренний контроль, могут быть разнообразными — от совместной комиссии на соответствующем уровне социального партнерства до групп совместного контроля.

Например, на уровне организации в целях контроля за выполнением коллективного договора могут быть образованы:

а) комиссия совместного контроля, формируемая субъектами, заключившими коллективный договор;

б) группы совместного контроля, находящиеся в подчинении комиссии (см. п. «а») и осуществляющие проверку хода выполнения коллективного договора непосредственно в структурных единицах организации (производственных подразделениях, цехах и пр.).

На стадии решения вопроса о создании организационных структур по осуществлению внутреннего контроля субъекты взаимодействия должны определить орган управления комиссией совместного контроля. Это означает, что нужно определить будет ли эта комиссия иметь соответствующий орган управления в лице, например, сопредседателей от лица каждого из субъектов, заключивших коллективный договор, или все управление деятельностью комиссии будет осуществляться на условиях коллегиальности.

Одновременно необходимо формализовать правовой статус (права и обязанности) членов комиссии и ее сопредседателей. Например, в число обязательных элементов правового статуса указанных субъектов должны войти следующие права:

  • право на получение необходимой информации;
  • право на проведение проверки достоверности информации;
  • право предлагать полномочным представителям сторон социального партнерства начать переговоры или консультации о ходе выполнения коллективного договора при условии возникновения особых обстоятельств (к числу последних, например, можно отнести изменение внешней среды хозяйственной деятельности организации);
  • право самостоятельно формировать планы работы.

В числе обязанностей целесообразно было бы закрепить:

  • обязанность добросовестно выполнять функции, возложенные на сопредседателя или члена комиссии;
  • обязанность реагировать на обращения работников (индивидуальные и коллективные) по предмету деятельности комиссии;
  • обязанность сохранения конфиденциальности информации по вопросам, которые могут интересовать конкурентов или освещение которых может нанести ущерб организации в виде упущенной выгоды.

В рамках организации совместной деятельности субъектов социального партнерства по проблемам контроля за выполнением коллективного договора или соответствующего соглашения может возникнуть ситуация, когда стороны взаимодействия должны обсудить предмет контроля. Схематично предмет (объект) внутреннего контроля изображен на рис. 3.

Предмет внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Рис.3. Предмет внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

5. Критерии оценки выполнения обязательств разного характера. Проблеме критериев оценки выполнения обязательств разного характера, закрепленных в коллективном договоре или соглашении по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства, уделено достаточно внимания. Но все же она настолько важна, что должна быть обязательно обсуждена и закреплена как составной элемент порядка осуществления внутреннего контроля.

6. Информационное обеспечение осуществления контроля. Оно включает в себя организационно-правовые и организационно-технические аспекты. Организационно-правовую регламентацию правил взаимодействия социальных партнеров по обеспечению их информацией можно считать достаточной. Это следует из анализа российского законодательства18  и положений МОТ19 .

Однако в согласительно-договорных актах, заключаемых социальными партнерами, как правило, не находит отражения порядок доступа представителей социальных партнеров к средствам контрольной деятельности. Таковыми являются разные формы отчетности, нормативно-учетная документация и пр.

Кроме того, не практикуется согласование процедур разрешения споров по поводу предоставления той или иной информации и конфиденциальности тех или иных сведений. Действующим законодательством коллективные споры социальных партнеров по указанным параметрам не регламентированы20 . Следовательно, можно рекомендовать социальным партнерам освещать данную проблему, например, путем закрепления в коллективных договорах и соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений правил разрешения разногласий по указанному предмету независимыми экспертами с соблюдением справедливой процедуры их рассмотрения21 .

В целом порядок (правила) осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства, на наш взгляд, необходимо разрабатывать с целью решения определенных задач. Например, этот документ должен включать в себя определенные положения, направленные на реализацию принципов равноправия субъектов взаимодействия и ведения честной (добросовестной) практики взаимодействия, а также принципа сохранения конфиденциальности информации.

Кроме того, в него целесообразно включить положения, регламентирующие организационно-технические моменты осуществления контроля. Это, например, могут быть положения о выделении помещения для работы комиссии, групп контроля; о предоставлении множительной техники и прочее.

7. Условия вмешательства в контроль по инициативе одной из сторон: правовая основа привлечения экспертов и материальное обеспечение их деятельности. Условия привлечения к контролю экспертов по инициативе одной из сторон социального партнерства, а также материального обеспечения их деятельности должны быть оговорены на стадии разработки и заключения коллективных договоров и соглашений. В число условий могут входить, например, правила совместного формирования группы экспертов, правила справедливой экспертизы и пр. Естественно, что правовой основой проведения  экспертизы, связанной с осуществлением контроля, могут быть соответствующие положения коллективного договора или соглашения. Можно добавить, что деятельность экспертов должна строиться на тех же принципах, которые изложены и представлены выше (рис. 3).

8. Регламентация гласности результатов контроля. В первую очередь регламентация связана с проблемой установления границ конфиденциальности информации. Это означает, что в условиях рыночной конкуренции оглашение результатов контроля за ходом выполнения коллективного договора или соглашения по регулированию социально-трудовых отношений не должно по своим последствиям наносить материального ущерба деятельности работодателей или их объединений (ассоциаций).

Естественно, что предложенный вариант порядка (правил) не является формой, не подлежащей изменению и дополнению. Динамичность развития общественных отношений и разнообразие практики развития социального партнерства показывают, что застывших форм просто не может быть. По этой причине его можно считать первоначальной моделью.

III. Алгоритм процесса осуществления контроля

Очевидно, что проблема институционализации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений не была бы раскрыта в достаточном объеме без выполнения одного условия, которым является изложение представления об алгоритме процесса осуществления контроля. По нашему мнению, такой алгоритм должен состоять из следующих элементов:

1. Установление или налаживание коммуникаций с надлежащим субъектом взаимодействия в целях получения достаточной и достоверной информации по предмету контроля.

2. Формализация начала осуществления процесса контроля или его определенного этапа в виде направления официального напоминания (или требования) субъекту взаимодействия о необходимости предоставления информации о контролируемом предмете в объеме, ранее определенном и закрепленном соответствующим согласительно-договорным актом.

3. Анализ внешней среды деятельности организации, состояние которой определяется на период проведения контроля, и полученной информации с целью определения ее достаточности и достоверности; в случае необходимости нужно вернуться к выполнению действий, указанных в п. 2 данного алгоритма.

4. Уточнение или определение критериев для оценки выполнения (невыполнения) обязательств, ранее принятых субъектом взаимодействия.

5. Проведение собственно контроля, то есть анализа полученной информации в ее сопоставлении с соответствующими обязательствами субъектов взаимодействия, закрепленных в коллективном договоре или соглашении, а также с теми критериями, которые указаны в п. 4 этого алгоритма.

6. Оценка результатов контроля, выполненного с учетом содержания п.п. 3, 4 и 5 настоящего алгоритма.

7. Формализация результатов контроля (в виде протокола, подписанного представителями двух или трех сторон взаимодействия).

Естественно, что осуществлению внутреннего контроля должен предшествовать выбор формы контроля, о чем нами уже было сказано.

Однако повторим, что при этом следует исходить минимум из трех вариантов осуществления контроля:

а) силами представителей сторон взаимодействия;

б) независимыми экспертами и с использованием справедливых процедур;

в) под непосредственным патронажем трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений или трудового суда.

IV. Сущность и проблемы организации внутреннего контроля

Главной задачей данной статьи были изложение и анализ проблемы регламентации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений разного уровня социального партнерства, осуществляемого непосредственно субъектами данного вида взаимодействия в сфере трудовых отношений. Еще раз напомним, что такая регламентация осуществляется на уровне согласительно-договорных актов, призванных регулировать социально-трудовые отношения на основе коллективных переговоров.

Итак, нами была предпринята попытка рассмотреть наиболее важные проблемы организации контроля, связанные с выявлением сущности, форм, стратегии проверки хода выполнения коллективных договоров и соглашений, а также вопросы предупреждения конфликтов сторон взаимодействия во время осуществления контроля. Причем основной акцент в освещении предмета был сделан на те проблемы, которые имеют место на практике становления законодательства, отвечающего требованиям условий рыночных отношений и развития социального партнерства.

Каковы же выводы?

1. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений разного уровня социального партнерства характеризуется как процесс обеспечения управляемой системой адаптации сторон к рыночным условиям и предупреждения социальных конфликтов.

2. В системе социального партнерства следует различать внутренний и внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений. Оба вида контроля должны базироваться на установлении или фиксации правил, стандартов, иерархии, традиций, общих ценностей и создании атмосферы доверия.

3. Формы контроля в системе социального партнерства различны и состоят из:

  • из  мониторинга в социально-трудовой сфере;
  • из проверок, осуществляемых как профсоюзами, объединениями профсоюзов (их органами), так и органами федеральной исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления;
  • из мероприятий, разработанных и согласованных субъектами социального партнерства.

4. Эффективность контроля зависит от разработки и установления порядка его проведения, в котором должны быть закреплены положения об учете изменения внешней среды, об учете характера обязательств субъектов социального партнерства с позиции материального права.

5. Проблемы совершенствования управления в системе регулирования трудовых отношений и контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений связаны с задачами совершенствования действующего законодательства, а также разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

6. Особой регламентации объективно подлежит осуществление контроля в случаях:

  • изменения внешней среды деятельности работодателя;
  • возникновения обстоятельств, при которых работодатель вправе осуществить контроль за расходованием целевых средств, выделенных профсоюзной организации;
  • возникновения обстоятельств, при которых орган исполнительной власти или местного самоуправления, как субъект соглашения в системе социального партнерства, вправе осуществить контроль за расходованием целевых средств, выделенных профсоюзу или объединению (ассоциации) профсоюзов за счет соответствующего бюджета;
  • возникновения обстоятельств, при которых профсоюз вправе требовать проведения специальной формы контроля — аудиторской проверки.

Совершенствование контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений в рамках реформирования действующего законодательства и деятельности, направленной на повышение эффективности согласительно-договорных актов, заключаемых на разных уровнях социального партнерства, должно в конечном результате способствовать созданию в Российской Федерации правового государства и гражданского общества. 

1 Далее по тексту наряду с полным наименованием документа будет употребляться сокращенное — «Соглашения».

2 Для конкретного работодателя необходимо учесть нормы статьи 29 Трудового кодекса РФ.

3 Понятие «градообразующая организация» закреплено в статье 132 Федерального закона от 08.01.1998 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп. на 21.03.2003) и применимо только в рамках этого законодательного акта.

4 Например, на Московской и Октябрьской железной дороге в процессе заключения коллективных договоров принимали участие первичные организации двух профсоюзов — Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей и Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников.

5 Российская социологическая энциклопедия. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М., 1999, С. 160.

6 Пункт 4.10 Московского трехстороннего соглашения на 1999 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей). — М.: Издат. Агентство «Информарт». — С. 15.

7 В ряде коллективных договоров закреплены обязательства профсоюзной организации по оказыванию влияния на членов общественной организации (цель — соблюдение трудовой и производственной дисциплины, повышение производительности и качества труда) или обязательство по поводу неучастия в организации забастовок при определенных условиях.

8 Например, Панкратов В.В. Роль профсоюза в заключении коллективных договоров. Справочник кадровика. 2001, № 1. — C. 17—18.

9 В данном случае под принципами доверительного сотрудничества понимаются основные императивы определенного рода взаимодействия. К числу основных императивов относятся: результативность, порядочность и проявление заботы (см. Шо Роберт  Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. — М.: Дело, 2000. — С. 52—61).

10 См. «Свобода объединения и коллективные переговоры». Международная конференция труда 81-я сессия. 1994 г. Доклад III (часть 4В). — Международное бюро труда, Женева, 1995. — С. 58—59.

11 См. Там же. Параграф 124. С. 58.

12 См. Там же. Параграф 124. С. 58.

13 См. Там же. Параграф 124. С. 58.

14 Здесь под соглашением понимается совместный акт, закрепляющий консенсус сторон взаимодействия при разрешении конфликта по поводу расходования денежных средств, о которых речь идет в статье 377 Трудового кодекса РФ.

15 О проекте создания см. «Обзор вопросов социального партнерства в Российской Федерации». Подготовлен Проектом ТАСИС «Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры)». — М. 2000. — С. 92.

16 Ситуация, характеризующаяся равенством сторон взаимодействия при формировании комиссии.

17 Под социальными конфликтами понимаются различного рода трудовые споры, включая индивидуальные, коллективные и коллективные в целях защиты индивидуальных прав работников.

18 См.: часть первую статьи 22; часть седьмую статьи 37; статью 53; статью 54; часть шестую статьи 370 Трудового кодекса РФ; пункт 1 статьи 17 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

19 Например, сторонам взаимодействия должен быть обеспечен доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Рекомендуемые для этой цели меры закреплены в пункте 7.1 Рекомендации МОТ № 163 (1981 г.).

20 По формальным признакам разногласия по указанному предмету нельзя квалифицировать как коллективный трудовой спор.

21 Одной из справедливых процедур может быть предоставление экспертам материалов по предмету разногласий и позиций сторон взаимодействия без указания их авторства.

 

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы