Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системно-синергетического подхода

Катунина И.В.,
к. э. н., заведующая кафедрой
«Менеджмент и маркетинг»
 Омского государственного
 университета путей сообщения

Формирование целостной непротиворечивой, адекватной современным потребностям социально-экономических систем концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) артикулирует важнейшую проблему – проблему метода. Развитие методологии УЧР в условиях неоднородности и противоречивости данной предметной области существенным образом будет зависеть от выбранного исследовательского подхода, поскольку именно подход задаёт способ «видения» объекта, следовательно, и направления, по которым пойдут дальнейшие научные, практико-методические и конструктивно-технические исследования, а значит, и знания об УЧР. При этом методология УЧР должна отразить происходящие изменения в объекте, субъекте и методах управления людьми вследствие эволюционного движения от управления персоналом (УП) к УЧР, сохранив преемственность УЧР и УП. В связи с этим представляется закономерным и оправданным осуществить развитие методологии УЧР на основе применения системного подхода и его современных реализаций.

Последние десятилетия характеризуются бурным развитием системных исследований, проводимых в различных предметных областях (нейрофизиологии, теориях познания и информации, термодинамике), так или иначе расширяющих наше представление о системах, их свойствах и особенностях жизнедеятельности. Попытки обобщения системно-теоретических подходов под эгидой общей теории систем, сопряжённые с трудно преодолимыми  дисциплинарными барьерами, позволяют, с одной стороны, зафиксировать «собирательность» этого научного направления, с другой – артикулировать существенные сдвиги в системной теории, в ряде работ определяемые даже как парадигмальные [2, 4]. Некоторые авторы (например, [2, 3]) объединяют эти направления под эгидой синергетической парадигмы. На мой взгляд, понятия «современные реализации системного подхода» и «системно-синергетический подход» рассматриваются как синонимы.

В настоящее время достигнутый уровень системных исследований не позволяет прямо перенести полученные в системном подходе результаты в теорию УЧР, но дает возможность озвучить основные положения и привести их во взаимосвязь. Мною разработана схема развития  методологии УЧР на основе системно-синергетического подхода, названная «маятниковой» стратегией (рис. 1).

На рисунке выделены две тенденции, наблюдаемые в современной науке и практике: эволюционное движение от УП к УЧР и развитие системных представлений.

Пересечение этих тенденций позволяет выделить четыре квадранта и возможные стратегии исследования. В квадрантах «1.1» и «1.2» сосредоточены результаты применения системного подхода в сфере УП и УЧР соответственно, в квадрантах «2.1» и «2.2» – современные реализации системного подхода в УП и УЧР. Цель статьи – сформулировать ключевые направления развития методологии УЧР на основе достигнутого уровня развития общей теории систем и прикладной реализации системных представлений в сфере УП (траектория «1.1» – «2.2», пунктирная линия). Для реализации данной цели и соблюдения преемственности я руководствуюсь «маятниковой» стратегией исследования (траектория «1.1» – «2.2», зигзагообразная линия), позволяющей ввести основные проекции, призмы исследования УЧР. Рассмотрим содержание квадрантов подробнее.

В классическом системном подходе понятие «система» трактуется по-разному. Это обусловлено различными типами описываемых систем и исследовательскими целями. Авторы определяют систему либо дескриптивно – через её свойства (как совокупности элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определённую целостность, обособленную от среды и взаимодействующую с ней как целое), либо конструктивно, опираясь на определение С.Л. Оптнера (система как средство достижения цели).

Глубокая проработка вопросов применения системного подхода в сфере УП (квадрант «1.1») отражена в трудах отечественных ученых. К важнейшим отношу исследования структуры и содержания системы УП, взаимодействия системы УП с другими функциональными подсистемами и всей организацией; выявление основных противоречий как источников развития системы УП, определение закономерностей и тенденций её развития [5]. Стоит отметить и разработку системных моделей отдельных подсистем УП (например, систему оценки персонала [1]). Отмеченные системные представления выступают основой (ре)конструирования представлений о системе УЧР, её свойствах, методах воздействия за счёт привлечения содержания квадрантов «1.2» и «2.1».

В квадрант «1.2» попали системные представления УЧР, реализованные в классической интерпретации системного подхода. Значительное число работ в данной области посвящено исследованию состава, структуры и вклада системы УЧР, под которой понимается набор взаимосвязанных практик УЧР, в достижение стратегических целей организации. Наиболее известны в теории и практике УЧР системы практик УЧР, обеспечивающие успешное функционирование и устойчивое развитие предприятия (системы поддержания эффективности на рабочем месте, системы высокой вовлечённости, системы высокой приверженности). Ключевыми в исследованиях выступают две проблемы [6]: связи между УЧР-практиками и результативностью деятельности; конфигурации УЧР-систем. Исследователи C. Ostroff и D.E. Bowen кластеризацией выявили пять типов систем УЧР [11], имеющих разную конфигурацию и различающихся эффективностью: комплексные (применяющие широкий набор взаимосвязанных практик УЧР); вовлечения (фокусирующиеся на привлечении сотрудников к управлению и совершенствованию навыков); традиционные (ориентированные на контроль и иерархию); идентификации (нацеленные на создание приверженности организации и организационную идентификацию); несистемные (периодическое применение традиционных практик УЧР).

Вместе с тем классические системные представления ограничивают возможности исследования УЧР, поскольку динамика системы, её внутри- и межсистемные взаимодействия  «объективированы» в структурных представлениях системы. Рассмотрение системы УЧР как сети процессов позволило бы восполнить этот пробел и может быть осуществлено на основе системно-синергетического подхода.

Анализ литературы позволил выделить следующие положения, характеризующие развитие системно-синергетического подхода.

Во-первых, современные направления системного подхода отличает фокусирование на специальных классах (видах) систем, позволяющее выделить и исследовать особенности строения, функционирования и развития, свойства и характеристики данного класса систем в противовес изучения систем вообще.

Во-вторых, выделенные классы систем объединяют процессная (динамическая) ориентация и сложность системных представлений. Динамическая ориентация выражается в переходе от рассмотрения системы как единства взаимосвязанных элементов к пониманию системы как единства конституирующих ее целостность процессов (операций). Артикулирование сложности системы как фундаментальной характеристики её строения (эмерджентность целого и частей, противоречия в системе) и динамики (нелокализуемость по входу и выходу, непредсказуемость поведения, цикличность) имеет своим следствием требование сложности описания и управления.

Собственно характеристики «динамическая ориентация» и «сложность» применимы не только к системным представлениям, но и друг к другу. Поэтому мы вынуждены рассматривать сложную динамику (процесс как основа единства системы, как конституирующий систему, как циклы развития и деградации элементов и связей) и динамическую сложность системы (нелинейные представления, основанные на выделении множественности петель положительной и отрицательной обратной связи) как фундаментальные принципы описания и формирования системы.

В-третьих, введение позиций наблюдателя и наблюдателя второго порядка, релятивирующих результаты, полученные в ходе исследований. Системно-синергетический подход, вводя позицию наблюдателя, рассматривает систему как выделенную субъективно и зависящую от позиции наблюдателя: система ограничена «оснащённостью» исследователя, который признаётся физически, биологически, социально и культурно обусловленным существом.

Эти отдельные положения системно-синергетического подхода осуществились в части VII (квадрант «2.1») исследований самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов, внутригрупповой и межгрупповой динамики, организационной культуры.

Отметим реализацию системно-синергетического подхода в УЧР (квадрант «2.2»).

Основные вопросы, решаемые в отмеченных рамках:
- формы, условия, источники самоорганизации сотрудников предприятия для осуществления организационных изменений и программ развития вместо традиционного подхода запланированных изменений «сверху – вниз»;
- условия возникновения и динамика социальных структур как эмерджентных феноменов, определяющих организационное поведение;
- природа взаимосвязи УЧР с другими функциональными системами предприятия и организации, сосредоточение на коммуникационных процессах, через которые воплощается эта взаимосвязь, коэволюция УЧР и организационных систем;
- нелинейная динамика социальных взаимодействий, в частности нелинейность индивидуального и организационного обучения и научения;
- структура и динамика функций УЧР, возможности использования слабосвязанных структур (loose-tight structures) или «полуструктур» (semi–structure), обеспечивающих самообновление и саморазвитие практик УЧР.

Обсуждается сложность системы УЧР или отдельных его способов, представлена процессная ориентация моделей УЧР, используется нелинейное моделирование, но при этом авторы прямо не относят свои разработки ни к применению системного подхода, ни к реализации его современных направлений.

Представляет интерес понятие «сила системы УЧР» (strength of the HRM system), введённое и проработанное C. Ostroff и D.E. Bowen в работах [10, 11] на основе понятий сильной и слабой ситуаций W. Mischel. Сильные системы УЧР способствуют созданию разделённой интерпретации (shared interpretation) сотрудниками организационных целей, политики, процедур и развитию разделённого восприятия (shared perceptions) ожидаемого поведения и его вознаграждения. Слабые системы УЧР создают существенные различия в понимании организационных целей и установившихся практик, в интерпретации психологического контракта сотрудников и работодателя. «Чем больше УЧР-практики посылают сильные сигналы в отношении того, какие стратегические цели наиболее важные, какое трудовое поведение ожидается, поддерживается и вознаграждается, тем более вероятным является целедостижение» [10].

Передача сигналов от систем УЧР осуществляется через кросс-уровневые коммуникации в организации, связывающие уровень индивида и более высокий уровень социальных структур (в значении, употребляемом Э. Гидденсом). К ним авторы относят прежде всего организационный климат и ролевую структуру в организации. Данное обстоятельство позволяет по-новому взглянуть на проблему «импорта» систем УЧР, рассматривая причины неудач скопированных систем УЧР или отдельных практик не только в уникальности системы УЧР, но и в неразрывной связи УЧР-системы и социальных структур, которые она производит и которыми, в свою очередь, производится.

Именно такая интерпретация системы УЧР, её силы и слабости «сдвигает» нас на пути реализации «маятниковой» стратегии из квадранта «1.2» в «2.2».

Каковы возможности использования основных направлений и результатов развития системно-синергетической методологии в УЧР?

Фокусирование на специальных классах систем. Классическое понимание системы как совокупности взаимосвязанных элементов, обособленной от среды и взаимодействующей с ней как целое, в системно-синергетическом подходе дополняется и расширяется за счёт привлечения специфических свойств и характеристик, определяющих строение и динамику систем особого класса. Система УЧР может быть интерпретирована с позиции различных системных представлений, которые я объединила в три группы:
- структурно-ориентированные представления, рассматривающие энергетически открытые, нелинейные, неравновесные (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, В.Г. Буданов, И. Пригожин, Г. Хакен) системы как диссипативные структуры, поддерживающие устойчивую форму благодаря непрерывно протекающему сквозь систему потоку энергии. УЧР как диссипативная структура поддерживает устойчивость в далёком от равновесия состояния, используя петли обратной связи, обеспечивая тем самым развитие системы;
- организационно-ориентированные представления, к числу которых относятся самореферентные (Н. Луман, J.-P. Vos) и аутопоэтические (У. Матурана, Ф. Варела), предполагающие операционную замкнутость системы, что означает неидентифицируемость по входу и выходу.  Неидентифицируемость обусловлена не только и не столько трудностями в выделении границы системы и среды или несовпадением когнитивных областей исследователя и исследуемой системы, сколько зависимостью выходного сигнала от внутреннего состояния системы. «Выходной сигнал становится как бы внутренним делом, результатом циркуляции воспринятого входного толчка по конкретной конфигурации связей подсистем. Реакция системы будет свойственна этой структуре связей, будет собственной функцией» [7]. В связи с этим система практик УЧР создаёт своего рода «гиперциклы» М. Эйгена, УЧР-практики обнаруживают тенденцию к сцеплению, формируя замкнутые петли, в которых результат управленческого воздействия, произведенный в одном цикле, служит «катализатором» в последующем, вызывая ожидаемое трудовое поведение и отношение к труду;
- представления, объединяющие структурные и организационные аспекты. Начало разделения энергетической открытости и операциональной закрытости было заложено еще У.Р. Эшби, определившим кибернетику как «исследование систем, открытых для энергии, но замкнутых для информации и управления, – систем, «непроницаемых для информации» [9]. К числу таких системных представлений я отнесла жизнеспособные (С. Бир, M. Yolles, E. Schwarz), саморегулирующиеся (П.К. Анохин, У.Р. Эшби), сложные адаптивные и эволюционирующие (S.A. Kauffmann, M. Gell-Mann, J. Holland, K. Dooley, E. Mitleton-Kelly). В этом смысле единство отмеченных системных представлений может быть реализовано использованием понятия «системный комплекс» применительно к сфере УЧР вместо традиционного понятия «система». Тем самым УЧР рассматривается как сложная гетерархированная взаимосвязь систем различных классов.

Отличает системные представления выделенных классов систем не только и не столько их особый состав и (или) структуры, сколько процессная (динамическая) ориентация системных представлений, что позволяет существенным наполнить понятия «система УЧР», исследовательские и проектные инструменты работы с данным системным объектом.

Процессная (динамическая) ориентация системных представлений. В классических реализациях системного подхода система полагалась как целостность, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, при этом в качестве элементов рассматривались статичные сущности и объекты (например, элементом социальной системы полагался человек, а элементом системы УП – отдельные функции УП: отбор, расстановка, оценка персонала). В современных реализациях системного подхода можно выделить следующие взаимно дополняемые интерпретации процесса как:
- основы единства системы. Данное обстоятельство делает упор на необходимость исследования системы как исторически развивающейся, т. е. образованной  генетическими связями. Г.П. Щедровицкий отмечает, что «в основании нового представления о системе лежат не структура и не материальные элементы, а процесс, определяющий лицо объекта и задающий его целостность; в одних случаях это будет процесс функционирования, в других – процесс развития, в третьих – их единство» [8];
- конституирующего систему. Процессы и структуры реализуются в системе как операциональное единство: с одной стороны, именно процессы (операции), осуществляемые в системе и самой системой, обеспечивают её целостность. С другой стороны, вводится самореференция системы. «Систему можно назвать самореферентной, если элементы, из которых она состоит, она сама конституирует как функциональные единства и во всех отношениях между этими элементами обеспечивает ссылку на это самоконституирование, таким образом непрерывно воспроизводя его» [4]. Это означает, что не существует отдельно структур и процессов, а есть процессы, которые конституируют структуры, и структуры, которые делают возможным протекание процессов;
- циклов развития и деградации элементов и связей. Истоки данного процессного представления системы находим у А. Богданова, рассматривающего систему как сеть процессов (или потоков) производства её составляющих, связанных циклами развития и деградации, а структуру системы – как особый пространственно-временной образ (паттерн) произведённых составляющих.

Наиболее полная реализация данного системного представления представлена в методологии CAS.

Отмеченные особенности процессуальных представлений системы обусловливают необходимость рассмотрения структурного (из чего система УЧР состоит) и динамического (какие процессы в ней происходят) аспектов как конституирующих друг друга и характеризующих состояние системы УЧР. Известны реализации процессной ориентации системных представлений предприятия и отдельных его частей как событийных систем или систем коммуникаций. Сент-галленская модель (Х. Ульрих) предполагает рассмотрение предприятия как социального института с целевой ориентацией, состоящего из сети взаимосвязанных между собой частей, при этом части радикальным образом связаны с аспектом времени. Предприятие как система представляет собой структурированный поток событий или коммуникаций. Осознание УЧР как событийной системы находим и в трудах, посвященных УЧР. Так, крупнейший специалист в сфере УЧР J. Purcell подчеркивает, что исследование роли и значения УЧР только на основе стратегии и политики в области УЧР ограничивает понимание сущности процессов УЧР и их влияния на результат деятельности организации. По его мнению, «мы должны быть более восприимчивы к процессам организационных изменений и избегать ловушек логики рационального выбора. Плодотворным направлением исследований выступает анализ того, как и когда факторы УЧР проявляются в стратегических изменениях» [12]. Такая точка зрения означает, что исследование УЧР должно фокусироваться не на изучении УЧР как обособленного объекта (стратегий, тактик, политик, практик в области УЧР, УЧР-департамента), а на исследовании УЧР как сети процессов, «вплетённых» в процессы принятия стратегических решений и осуществления изменений в организации. Данная позиция отражена и в работе S. Tyson [13].

Автор подчеркивает недостаточное внимание, уделяемое в теории и практике УЧР, процессам УЧР как таковым, и отмечает необходимость динамической интерпретации стратегии в области УЧР: «Стратегии реализуются не только посредством формальных УЧР-политик или письменных директив, реализация стратегии может осуществляться через действия менеджеров и других сотрудников. Поскольку действия вызывают реакции… эти реакции также есть часть стратегического процесса» [13].

Отличительной особенностью выделенных классов систем выступает сложность системы как фундаментальной характеристики её строения, динамики, описания и управления. В системе можно выделить два типа сложности: детальную и динамическую.

Детальная сложность означает множественность объектов и взаимосвязей между ними.

Даже беглое знакомство с функциями системы УЧР (подбор, расстановка, адаптация, развитие) и её целевыми объектами (результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду) позволяет оценить детальную сложность такой системы. Динамическая сложность проистекает из-за того, что причины и следствия воздействий разнесены во времени и пространстве. Здесь я вижу два обстоятельства. Во-первых, динамическая сложность системы УЧР обусловлена спецификой самого человеческого фактора: в отличие от механизма, машины, реакция человека на воздействие – интеллектуальная, эмоционально-осмысленная. Во-вторых, в социальной организации отмечается множественность петель положительной (усиливающей) и отрицательной  стабилизирующей) обратной связи, что приводит к циклически развивающимся нелинейным реакциям на слабые воздействия. В результате мы начинаем видеть сеть взаимоотношений и взаимодействий элементов системы вместо «склада» объектов управления (подбор, оценка, адаптация), а вместо линейных связей – циклы влияния.

Другой аспект сложности современного представления системы обусловлен введением позиции наблюдателя и наблюдателя второго порядка. Система УЧР как рефлектирующая часть системы предприятия, способная осуществлять наблюдение этой системы, которое выражается в постановке и (или) участии в определении целей функционирования и развития организационной системы, проектировании, программировании, организации, координировании и контроле целедостижения посредством управленческих вмешательств в сферу человеческих ресурсов, взаимодействий сотрудников, должна превосходить другие части и саму организационную систему в уровне развитости и степени выраженности этой способности – рефлексии. Она должна быть сверхсложной. Дополнительную трудность в описание, а следовательно, и в управление  системой привносит введение позиции наблюдателя второго порядка, поскольку это означает, с одной стороны, дальнейшее усложнение системы УЧР (потребность в выделении и институционализации в организации управления человеческими ресурсами, осуществляющими управление персоналом или управления управляющими), с другой – относительность критериев отбора и оценки практик УЧР в связи с зависимостью от уровня развития, целевых установок, ценностных ориентаций субъекта управления управляющими человеческими ресурсами.

Литература
1. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. – М.: Информ-Знание, 2005.
2. Капра Ф. Паутина жизни. Новое научное понимание живых систем. – К.: София; М.: ИД «София», 2003.
3. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Основания синергетики. Синергетическое мировидение. – М.: КомКнига/URSS, 2005.
4. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории. – СПб.: Наука, 2007.
5. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: Информ-Знание, 2002.
6. Райт П.М., Босвелл У.Р. Интеграция области управления человеческими ресурсами: обзор и синтез микро- и макроподходов к исследованию управления человеческими ресурсами // Российский журнал менеджмента. — 2007. — № 1. — С. 139–172.
7. Хиценко В.Е. Несколько шагов к новой системной методологии // Социс. – 2001. № 3. – С. 8–15.
8. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности / Избранные труды. – М.: Шк. культ. полит., 1995. – С. 233–280.
9. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. – М.: Издательство иностранной литературы, 1959.
10. Bowen D.E., Ostroff C. Understanding HRM–firm performance linkages: the role of the “strength” of the HRM system // Academy of Management Review, 2004. Vol. 29. № 2. P. 203–221.
11. Ostroff C., Bowen D.E. Moving HR to a higher level: Human resource practices and organizational effectiveness // Multilevel theory, research, and methods in organizations / K.J. Klein, S. W. J. Kozlowski (Eds). San Francisco: Jossey-Bass, 2000. P. 211–266.
12. Purcell J. Best practice and best fit: chimera or cul-de-sac? // Human Resource Management Journal, 1999. Vol. 9. № 3. P. 26–41.
13. Tyson S. Human resource strategy: A process for managing the contribution of HRM to organizational performance // International Journal of Human Resource Management, 1997. Vol. 8. № 3. P. 277–290.