Этическое основание российского менеджмента



Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №6 год - 2010


Черепанова Н.В.,
канд. филос. наук,
доцент кафедры менеджмента
инженерно-экономического факультета
Национального исследовательского
Томского политехнического университета

Введение
Современное российское экономическое пространство постоянно изменяется. Меняются взгляды на управление, смещаются стратегические планы, трансформируются приоритеты. В Китае принято считать, что жить в «эпоху перемен» – самое тяжелое испытание для любого человека. Одной из главных задач, с которой сталкиваются современные менеджеры, – это попытка не потерять «человеческое» лицо бизнеса. Попробуем определить состояние этики бизнеса в России и основ морального фундамента для российских менеджеров.

Этика организаций советского периода
Российская управленческая действительность – это суровая конкуренция, в которой управленцы предпочитают жертвовать этическими принципами бизнеса в угоду кратковременной, но гарантированной прибыли. Принято считать, что отсутствие моральной основы бизнеса – это черта лишь современной России. Однако это заблуждение. Если рассмотреть развитие подходов к управлению в России начиная с советского времени, то можно увидеть, что, во-первых, советские предприятия всегда жили по системе двойных стандартов. Например, унести что-либо с работы (что, по сути, является хищением имущества организации) не только не считалось преступлением, но и всячески приветствовалось коллегами и родственниками. Данное поведение было вызвано чувством постоянного противостояния «государство – человек», поэтому и  существовал альтернативный моральный кодекс, по которому считалось вполне моральным обманывать государство в лице предприятия.

В переходный к рыночной экономике период вышеупомянутое противостояние гармонично дополнилось противостоянием «предприятие – сотрудник».

Во-вторых, моральные принципы в организациях советского периода базировались  исключительно на карательных основаниях и жёсткой пропаганде, которая в большинстве случаев не была действенной. Сотрудники не верили в громкие лозунги и находили разнообразные способы обходить запреты и избегать наказаний. Данный социальный аспект советского времени удачно описал

Сергей Довлатов: «С мясокомбината уносят говяжьи туши. С текстильной фабрики – пряжу. С завода киноаппаратуры – линзы. Тащат всё: кафель, гипс, болты, шурупы, радиолампы, нитки, стёкла. Зачастую всё это принимает метафизический характер. Я говорю о загадочном воровстве без какой-либо разумной цели» [2, с. 28].

В-третьих, в советское время формировались и социально-культурологические предпосылки для изменения морального фундамента общества в целом. До революции христианская этика являлась основой ведения бизнеса – слово купца считалось нерушимым, а обогащение рассматривалось как источник средств для меценатства.

Причём благотворительность не считалась бременем, просто люди воспитывались с осознанием необходимости помогать попавшим в беду, тем более если тебе улыбается удача в бизнесе.

В советский период влияние христианства на повседневную жизнь едва ли уместно считать существенным. За 70 лет существования Советского Союза христианская религия превратилась скорее в декорацию, чем в насущную духовную потребность каждого. Иными словами, моральные принципы советской России уже не основывались на христианстве, а новая этика проявлялась в виде двойных стандартов. С таким моральным багажом Россия вошла в новую для себя рыночную экономику.

Управленческая этика новой России
С начала 90-х гг. ХХ в. перед новыми управленцами встал вопрос: «Как управлять?»

Всё, что они знали об управлении производством, не являлось более актуальным.

Прежние навыки администрирования не касались выживания организации в условиях рыночной экономики. Потребность в новых знаниях вынуждала управленцев обращаться к накопленному обширному опыту зарубежных коллег. В обиход российских бизнесменов вошли понятия «менеджмент» и «менеджер». Необходимо подчеркнуть, что процесс перехода происходил настолько быстро, что управленцы выбирали среди всевозможных теорий и практик управления только самое необходимое, то, что можно сразу эффективно использовать для извлечения прибыли. Это напоминало хаотичные действия человека, который, покидая свой дом в условиях стихийного бедствия, берёт с собой только самые важные вещи.

В условиях хаоса и паники российские бизнесмены проигнорировали этическую составляющую бизнеса, которая является практически краеугольным камнем и условием успеха любой организации, например, в США. Посчитав моральные устои избыточными для организации в условиях перемен, управленцы мало вспоминают о них и сейчас. Поэтому управленческие реалии современной России позволяют менеджерам, и не только им, считать этику менеджмента лишь помехой на пути успеха организации. Данное восприятие рождает множество морально-этических коллизий. Например, политика управления персоналом некоторых организаций включает пункт постоянного использования труда работников, находящихся на испытательном сроке.

Потенциальный сотрудник проходит собеседование, на котором ему сообщают о трёхмесячном испытательном сроке с окладом 50% от предполагаемого. Разумеется, через три месяца под любым предлогом контракт на постоянный не меняют, и ряды сотрудников вновь пополняют те, которые находятся на испытательном сроке. Отсутствие в России практики коллективных исков и навыков отстаивать свои права юридически делает подобный подход к кадровой политике вполне безопасным и эффективным для организации. Такой, неэтичный подход к ведению бизнеса, разумеется, возможен только в тех отраслях экономики, где не требуются специальные навыки и большой опыт.

Необходимо подчеркнуть, что потребность для фирмы и её менеджеров вести себя этично по отношению к собственной организации, своим сотрудникам, потребителям и иным участникам рыночных отношений может обусловливаться:
- потребностями рынка, выгодностью данного поведения для организации;
- этическим кодексом организации;
- внутренней уверенностью в необходимости морального поведения.

Рассмотрим каждую из этих причин чуть подробнее.

Этичное поведение, вызванное потребностями рынка, – это вынужденное поведение организации и её членов, которые осознают, что моральность действий выгодна для предприятия. Даная причина этичного поведения характерна для американских и европейских компаний. Для них неэтичное поведение – это снижение конкурентоспособности.

Если мы позволяем себе нечестные действия по отношению к потребителю, то можно быть уверенным, что впредь он будет покупать, обслуживаться, лечиться у конкурентов. Россияне с этой точки зрения обладают небывалой толерантностью к неэтичным проявлениям в бизнесе. Например, если российский потребитель приобретёт некачественный товар, который не прослужит положенного ему срока, то с большой долей вероятности он вернётся за аналогичным товаром в тот же магазин, если он предложит низкую цену. По этой же причине в России не действует так пугающее всех западных продавцов общественное мнение. Высокая чувствительность российских потребителей к цене не позволяет этической составляющей рыночной экономики реализовывать свой уравновешивающий потенциал. Иными словами, российские потребители сами в какой-то мере создают условия для неэтичного поведения бизнесменов и менеджеров.

Вторая потребность в этичном поведении может быть вызвана наличием этического кодекса организации. Этический кодекс призван определить политику организации в отношении поведения персонала касательно самых «скользких» аспектов, которые не регулируются законодательно, хотя зачастую нарушение этического кодекса предприятия карается увольнением. Этический кодекс может регулировать следующие аспекты деятельности [7, с. 269]:
- равные возможности для всех работников («не-дискриминация» по любому признаку);
- конфиденциальность в отношении информации о сотрудниках и клиентах;
- сексуальное преследование (sexual harassment);
- подарки сотрудникам компании и клиентам;
- защита интересов сотрудников и клиентов.

Разумеется, это далеко не полный перечень того, что отражает этический кодекс. В зарубежных компаниях кодекс является таким же необходимым атрибутом функционирования организации, как, например, трудовой договор. Главная задача этического кодекса поведения – подсказать сотруднику нужную линию поведения в затруднительной с точки зрения морали ситуации. Например, клиент предлагает сотруднику в подарок очень дорогой сувенир. Можно ли его принять и не будет ли он рассмотрен как взятка? Этический кодекс организации должен указать направление  действий в этом конкретном случае.

Иногда этический кодекс позволяет избегать и юридических осложнений поведения человека в организации. Например, сексуальное преследование в зарубежных организациях может повлечь за собой судебные иски к организации, поэтому через этический кодекс компания стремится обезопасить себя перед лицом Фемиды.

Таким образом, этический кодекс является основанием для морально приемлемого поведения в организации.

Российские предприятия в большинстве случаев не имеют этических кодексов.

Причины этого мы упоминали выше. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция к созданию кодексов профессиональной этики. Например, кодекс профессиональной этики адвоката [3]. Необходимо отметить, что профессиональная этика носит в большинстве своём рекомендательный характер и не требует соблюдения всех правил. В случае если у человека нет потребности в моральном поведении или организация, в которой он работает, не требует этого поведения, то желаемое этичное поведение вряд ли возможно.

Разработка любого свода правил для конкретной организации должна строиться на осознании необходимости определённых изменений. Этический кодекс не является исключением. Вместе с тем мало лишь иметь кодекс фактически. Важно подчеркнуть, что и сотрудники, и менеджеры должны учиться следовать ему (если моральное поведение в организации не является единственно приемлемым).

Третье основание для этичного поведения – внутренняя уверенность в необходимости морального поведения. Пожалуй, это – самое спорное основание. При наличии внутренней потребности в моральном поведении человеку не нужен этический кодекс, ему не нужно одобрение общества, потребителей, коллег. Это его взгляд на этот мир, по-другому он поступать просто не может.

Вместе с тем при определении внутренней уверенности в необходимости морального поведении необходимо учитывать следующие аспекты. Во-первых, для этого человек должен чётко понимать границы «хорошего» и «плохого» поведения в сфере деловых отношений (эти границы могут существенно отличатся от общепринятых границ хорошего и плохого). Если человек уверен, что его действия верны, что он поступает «хорошо», то для него этическая дилемма просто не возникнет. Во-вторых, понимать, что некоторые профессии априори являются этическими дилеммами. Хрестоматийный пример: человек работает на сигаретной фабрике. Его продукция приносит вред сотням людей. Является ли его ежедневный поход на работу этичным поведением? В-третьих, внутренняя потребность в этичном поведении может возникнуть у человека вопреки  всем остальным членам коллектива и т. д.

Однако внутренняя потребность в этичном поведении – это вряд ли врождённая черта. Она приобретается человеком с раннего возраста во всех социальных окружениях, куда он попадает.

Мы уже отмечали, что в современной России отсутствует объективная внутренняя и внешняя потребность в моральном поведении. В подтверждение данной мысли приведём небольшую статистику. Автор данной статьи, являясь преподавателем вуза, проводила опрос среди студентов очной и заочной форм обучения на предмет выявления предпосылок морального поведения в бизнесе. В опросе участвовало 90 человек, чей возраст колеблется от 19 до 45 лет. Опросник включал 10 вопросов. В табл. 1 приведены выборочные результаты опроса.


Задачами данного опроса были:
- выявление отношений студентов к этике в организации;
- определение потребности в дисциплине «Этика деловых отношений»;
- определение наличия внутренней потребности к этичному поведению.

Как видно из табл. 1, подавляющее большинство студентов готовы обмануть своего будущего покупателя ради прибыли. Не видят необходимости в этичном поведении в организации две трети опрошенных. Мало того, практически все респонденты считают Россию неподходящим местом для честного ведения бизнеса. Таким образом, можно с уверенностью сделать неутешительный вывод о том, что студенты не обладают внутренней потребностью к этичному поведению. Создание основы для такого поведения будет предметом одной из следующих статей.

Этика в организации: как должно быть
Исторически сложилось, что этика всегда отвечала на вопрос: как должно быть правильно в идеале? Поэтому, говоря об этике бизнеса, мы не можем не рассмотреть её идеальное состояние.

Необходимо отметить, что мы считаем, что этика менеджмента не ограничивается лишь коммерческими компаниями, которые принято объединять общим понятием «бизнес». Поскольку управление не ограничивается исключительно менеджером, то этику менеджмента можно рассматривать в любой сфере человеческой деятельности, где есть отношения «организация – менеджер – подчинённый» (рис. 1). Данный рисунок демонстрирует различные направления этических взаимоотношений, возникающих в организации. Большинство исследователей указывают в качестве участников этических дилемм менеджера и коллектив [1, c. 39]. Мы утверждаем, что такое деление не отражает всей полноты данных взаимодействий.

Если рассмотреть данную схему подробнее, то первое, что обращает на себя внимание, – это выделение участников одной организации в разные блоки. Этика менеджера отстоит отдельно от этики организации и подчинённого; этика подчинённого не является частью организации и не входит в единство с менеджером. Почему? Философы, изучающие бизнес-этику, убеждены, что менеджер – это ключевое звено компании, реализующее распорядительные и карательные функции, транслирующее этические принципы своему коллективу. А коллектив в свою очередь должен лишь принять или не принять воззрения своего руководителя «на веру», но тем не менее неизбежно следовать им, поскольку менеджер является транслятором целей организации. Например, сотрудник банка может намеренно скрыть от клиента риски, связанные с получением займа не потому, что данный сотрудник не является добродетельным, а потому, что так требует менеджер, целью которого является максимизация прибыли его отдела.

И в таком случае повышение морально-этического уровня коллектива должно происходить «сверху вниз», то есть сперва менеджер при помощи тренингов, обучения и осознания своих ошибок получает определённые этические убеждения и навыки, которые потом будут восприняты коллективом. Таким образом, в большинстве случаев исследователи и жизнь отказывают в наличии обратной связи «подчинённый – менеджер», не рассматривая отдельного члена коллектива как достойного внимания носителя этических принципов. Даже определение этики менеджмента исключает подчинённого как участника этических дилемм.

В действительности трансляция морально-этических принципов в управлении организацией происходит сложнее. Можно утверждать, что этика менеджмента (организации) складывается из трёх составляющих: этика менеджера, этика сотрудника и этика организации. Причём важно понимать, что эти этические принципы могут между собой не совпадать, но взаимодействовать будут непременно.

Говоря об этике организации (см. рис. 1), мы как будто одушевляем её, видим в ней качества, присущие человеку. В действительности организация как совокупность сотрудников может обладать обособленными этическими воззрениями, которые не равны «сумме» этических воззрений, входящих в неё людей. В примере с сокрытием информации о займе моральные страдания могут испытывать и рядовой сотрудник, и его менеджер, вынужденный оказывать давление на подчинённого исключительно для достижения целей организации. Таким образом, этические принципы менеджера и сотрудника могут не совпадать с целями и этическими принципами организации.

Этика организации находит своё отражение в организационной культуре. Причём эта связь может быть как прописанной на бумаге в виде этического кодекса, так и закреплённой в виде традиций организации, способов взаимодействия внутри неё.

Когда сотрудник входит в организационную культуру, он, как правило, принимает те правила «игры», которые ему предлагают. Если в организации принят этический кодекс, то индивидуальные этические воззрения отдельного её члена не принимаются во внимание вовсе, поскольку существует свод правил, где определено, что для конкретного сотрудника является добродетелью на рабочем месте. Причём если в организации отсутствует прописанный этический кодекс, то этичным (правильным) считается всё, что закрепилось в организационной культуре, что «так принято», а это могут быть наушничество, интриги или привычка работать «спустя рукава».

Сотрудник, который не вольётся в организационную культуру, будет аутсайдером.

Разумеется, отдельный сотрудник может оказать влияние на этику менеджера или организации, например отказавшись выполнять распоряжение, которое не совпадает с его этическими принципами. Однако такое влияние не может носить массового характера и является прецедентом.

Итак, можно утверждать, что организация, вне зависимости от этических воззрений входящих в неё сотрудников, обладает своей, обособленной этикой.

Следующей составляющей этики организации является этика менеджера. Менеджер – лицо, наделённое не только властью, но и ответственностью. Ответственностью за принятое решение, которая распространяется не только на достижение целей организации, но и на обязательства перед подчинёнными. В данном случае мы имеем в виду именно менеджера, обладающего легитимной властью по отношению к коллективу, а не лидера, обладающего властью над «толпой». Двоякое распределение ответственности менеджера рождает множество этических дилемм, исход которых зависит от этики менеджера. Если организационная этика – это «творение» коллективное, то этика менеджера – это воззрения личные. Поэтому большинство исследователей склонны считать, что этика в организации начинается именно с личности менеджера. Причём знание об абсолютных истинах и добродетели менеджеру предлагают черпать из этических кодексов и анализа своих и чужих ошибок. Однако для начала необходимо выяснить, из чего состоит этика менеджера. Как и любой человек, управленец обладает определёнными этическими воззрениями, которые он сформировал, исходя из собственного опыта в течение жизни.

Представления о том, что такое «хорошо» и «плохо», могут меняться или подавляться, как мы указали выше, под воздействием организационной этики, организационных целей. Цели выступают как маяки, на которые ориентируется организация. Менеджер, как капитан, ведёт свое судно так, чтобы в конечном счёте пройти по нужному курсу.

Во время «пути» менеджер неизбежно столкнется с этическими дилеммами, с которыми он не сможет справиться, опираясь лишь на собственные этические воззрения.

Например, уволить часть сотрудников и пережить кризис или оставить всех и рискнуть  разорением компании? Поскольку речь в данном примере идёт не только о нём самом, менеджер не может опираться исключительно на собственные этические принципы.

Решение будет зависеть от целей компании: что для неё важнее сейчас – проявить социальную ответственность и, возможно, прекратить существование или рассматривать себя отдельно от сотрудников и выжить? Помимо организационных целей на этику менеджера воздействуют и его собственные цели. Решение по каждой проблеме будет также зависеть от того, насколько важны для менеджера собственные цели возможного продвижения, получения премии либо уважение и доверие коллектива. Причём, как мы отмечали, цели и этические принципы менеджера могут не совпадать с целями и этическими принципами организации.

Таким образом, этика менеджера складывается из собственных этических воззрений, из уровня принятия целей организации и направления собственных целей. А принятие управленческого решения будет зависеть от важности и уровня воздействия каждой из этих составляющих на конкретного человека. Итак, возникает вопрос: если этика менеджера состоит из нескольких компонентов, что из этого менеджер транслирует своим подчинённым? В подавляющем большинстве случаев менеджер сообщает подчинённым этику и цели организации, которые могут находиться за пределами его этических убеждений и собственных целей. Если же приятие менеджером этики организации высока, то возрастает его убеждённость в правильности принимаемых решений.

Третьей составляющей этики менеджмента является подчинённый, рядовой сотрудник, «не-менеджер». Если менеджер принимает решение, то задача подчинённого – его реализовать. С этой позиции этика подчинённого не менее важна, чем этика менеджера. Отдельный сотрудник является «фильтром» для неэтичных распоряжений руководства.

Этика подчинённого состоит из собственных воззрений и из степени приятия организационной этики и этики менеджера. На уровень приятия человеком, по сути чужих, правил влияет вера в эти правила, уровень конформности, собственные цели и степень уверенности в собственных этических принципах. Если у менеджера выбор этической позиции чаще всего регламентируется множеством внешних факторов, где собственное понимание этичного играет не первую роль, то у подчинённого есть возможность выбора, поскольку отвечает он только за себя и свои действия.

Сотрудник, оказывающийся под давлением этики организации и менеджера, чаще всего надевает «маску» согласия, внешне, возможно, поступаясь своими этическими принципами. Однако если происходит приятие сотрудником целей и этики организации, то этика организации становится частью его собственной этики.

Взаимодействие этик организации, менеджера, сотрудника рождает разнообразные результаты. Например, уровень приятия организационной этики подчинёнными найдет своё отражение в психологическом климате и уровне конфликтности в коллективе. Приятие менеджером этики организации отразится на его убеждённости в правоте собственного дела и, как следствие, на результате. Отношение между этикой менеджера и этикой подчинённого отразится в конечном счёте на качестве выполняемой работы. Иными словами, этика менеджмента не может ограничиваться единственным участником – менеджером, поскольку и причины, и следствия этических дилемм в менеджменте лежат далеко за пределами этических принципов одного человека.

В начале данной статьи мы выделяли три основания для этичного поведения в организации.

Кратко напомним их:
- потребности рынка;
- этический кодекс организации;
- внутренняя уверенность в необходимости морального поведения.

Если провести корреспонденцию данных оснований с составляющими организационной этики (см. рис. 1), то мы увидим, что этичное поведение, основанное на потребностях рынка, присуще чаще всего менеджерам, которые конъюнктурно меняют своё поведение для достижения организационных целей. Этический кодекс организации – это часть этики организации, которая может не находить (или находить) отклика в поведении сотрудников. А внутренняя уверенность в необходимости морального поведения присуща этике сотрудника, который может быть не обременён желанием достичь целей организации любой ценой.

Подводя итог данной статьи, необходимо отметить, что идеальная модель этики организации, когда и менеджер, и организация, и сотрудники транслируют этичное поведение, вполне достижима для российской деловой действительности. Но для этого необходимо преодолеть барьер пренебрежения к этике менеджмента как среди управленцев, так и среди рядовых сотрудников организации.

Литература
1. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М. : Финансы и статистика, 2002.
2. Довлатов С. Чемодан. Рассказы. – СПб. : Азбука-классика, 2006.
3. Кодекс профессиональной этики адвоката. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008.
4. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса – М. : Проспект, 2008.
5. Профессиональная этика: мораль и нравственность [Электронный ресурс]. – Режим доступа: profcodex.com/?p=56.
6. McNamara C. Complete Guide to Ethics Management [Электронный ресурс]. – Режим доступа: managementhelp.org/ethics/ethxgde.htm.
7. Nelson B. The management Bible. – New Jersey : John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, 2005.
8. What to Do After Your Code of Conduct is Written [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ethics.org/resource/what-do-after-your-code-conduct-written.

24.11.2016

Также по этой теме: