Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2011
Манько А.А.,
к. э. н., генеральный директор
ЗАО фирма «ЮНИФОЛ»,
старший научный сотрудник
Государственного университета управления,
г. Москва
Практические наблюдения и профессиональный анализ далеко не всегда могут ответить, что стало результатом конъюнктурного развития бизнеса (в силу объективно сложившихся условий и обстоятельств), а что является следствием целенаправленного управленческого воздействия на организацию. Управление бизнесом во многом определяется тем, насколько его структуры, отражающие внутреннее строение системы, могут обеспечивать эффективную жизнедеятельность процессов. Структура организует, закрепляет и представляет установление иерархии. Она показывает, как распределены полномочия, как построены штатные процедуры функционирования и управления.
Также структура изначально призвана демонстрировать то, каким образом распределение прав, обязанностей и ответственности в подразделениях и должностях должно и может обеспечивать функционирование организации.
Ещё во времена Г. Форда проводились исследования фактического распределения исполнения функций, названные «фотография рабочего дня». Мой собственный опыт по организации руководства бизнесом показывает, что реально используемая структуризация существенно отличается от официально декларированной. Такие отличия обусловливаются как независящими от организации внешними организационными факторами, так и скрытно происходящими в ней внутренними структурными трансформациями. Естественно, что свойственная рынку общая высокая турбулентность конъюнктурной среды, изменчивость инфраструктурных преобразований только усиливают подобные проявления.
На практике это проявляется, например, в фактическом перераспределении функциональных обязанностей должностного состава, не отражаемом в должностных инструкциях, положениях о подразделениях или другой организационно-методической документации. При этом подлинное распределение компетенций не декларируется и, что особенно недопустимо, на деле признаётся не только контрагентами, но и самим персоналом организации, включая руководителей. Очевидно, что возникновение в такой ситуации неизбежных накладок и сбоев в исполнении незакреплённых, а значит и официально несогласованных обязанностей подразделений и сотрудников постоянно увеличивает противоречия. На уровне структуры речь идет о противоречиях между официально объявленной и реально действующей структурами.
При таком положении вещей особое значение приобретает исследование и представление всего многообразия возможных трансформаций структур бизнеса. Трансформации структуры неизбежно происходят как следствие и сопровождение взаимодействия бизнес-процессов и конечно же в результате целенаправленного воздействия на структуру организации со стороны менеджмента.
Весьма разнообразны условия и факторы, которые оказывают влияние на учреждение, формирование, функционирование и развитие бизнеса. Если же выделить из этих процессов непосредственное руководство как влияние менеджмента на подчинённых, то следует прежде всего рассмотреть структуры организации в качестве статической основы её построения. Основываясь на данном подходе, мы можем конструктивно выявить и представить организацию бизнеса на основе взаимодействия целого комплекса структур. Такой подход позволяет выделить разработку, построение, функционирование и развитие структур организации на протяжении всего её жизненного цикла, а вместе с тем и те изменения, которые происходят с организационными структурами в процессе и в результате ведения бизнеса. Эти изменения становятся, зачастую, целой цепочкой актуальных объектов теоретических и прикладных исследований менеджмента.
Так, например, реструктуризация позволяет выделить в качестве самостоятельного предмета исследования каждую структурную составляющую организации. На этой основе обеспечивается оценка эффективности её построения, применения и органичности взаимодействия, что отражает необходимое и естественное проявление действия закона единства анализа и синтеза. Это делает возможным адекватное моделирование процессов организационных изменений и развития организации. Мы получаем достоверное представление реального течения процессов. Именно они являются неизбежно и тесно взаимодействующими процедурными и структурными началами бизнеса. Пренебрежение местом и ролью реструктуризации смешивает наши представления о причинах происходящих перемен, существенно ограничивает возможности воздействия на эти процессы и поддерживающие их структуры.
При научном и прикладном исследованиях обоснования трансформации структур организации особенно важно изначально разделять понятия и соответствующие им процессы организационных изменений и развития организации. На протяжении своего жизненного цикла организация постоянно становится объектом целенаправленного, субъективного воздействия. Это во многом обусловливается, например, такими происходящими с ней трансформациями, как формирование, разграничение, структуризация, ликвидация. Их направленность и содержание, наряду с внешними факторами развития жизненного цикла бизнеса, определяются миссией, потенциалом, управляемостью организации. Такие субъективно-объективные трансформации и квалифицируются большинством исследователей в качестве организационных изменений.
В бизнесе инициирование и осуществление ключевых преобразований структур осуществляется не только и не столько менеджментом организации, её внутренним потенциалом, субъектом управления, но прежде всего собственником. В полной мере это относится, например, к формированию и реорганизации структуры собственности или принимаемым собранием акционеров изменениям в структуре органов управления ОАО. Очевидно, что эти изменения предопределяют осуществление преобразований в целом ряде других структур бизнеса, формируют соответствующие им цепочки поэтапных трансформаций.
Наиболее конструктивно формирование и применение таких инструментов проявляется в организационных структурах управления в виде определения иерархии, распределения полномочий, построения коммуникаций, формирования процедур и осуществления взаимодействия органов и субъектов управления. Такие комбинации становятся непосредственным проявлением управления как целенаправленного воздействия организации на построение функционирования самой себя. Это понимание и применение близко к самоуправлению, к процессу самосовершенствования организации. Такой подход становится основой выделения сегмента самостоятельной трансформации структур организации.
Всё чаще исследователи и практики относят к структурным изменениям реально проявившиеся последствия прогнозируемых или случайных внешних воздействий.
Понятно, что любые преобразования организации осуществляются в условиях вероятностного и случайного воздействия на неё окружающей среды. Конечный суммарный эффект такого воздействия отражается в самых разнообразных структурах бизнеса. Однако сегодня достаточно очевидно, что каждый менеджер, содержательно участвующий в процессе управления организацией, отдаёт себе отчет, что изменения структурного представления бизнеса происходят последовательно. Эти изменения проявляются в формировании новых представлений о рационализации управления организацией у каждого участника управленческих процессов. Поэтому очень важно представить анализ таких латентных организационных изменений. Они, безусловно, представляют не только угрозу, но и весьма существенный и до сих пор, к сожалению, малоиспользуемый ресурс совершенствования управления организацией.
На практике менеджеры считают достаточно убедительным определение всего спектра формально определённых персоналом перемен в организации в качестве происходящих с ней латентных организационных изменений. Предпосылки перераспределения реального закрепления функций первоначально складываются и формируются не только латентно, но и непредсказуемо. В большинстве случаев общую картину уже происходящих структурных преобразований даже квалифицированный менеджер регистрирует только тогда, когда они затронули существенную долю подразделений организации.
Это связано не только с эволюционной природой, но и с установками подчинённых на сокрытие противоречащих официально утверждённой структуре и реально происходящих организационных преобразований. Именно это положение отличает латентные структурные преобразования от целенаправленных организационных изменений.
Наиболее частой причиной латентных структурных преобразований становится квалификационная и компетентная невозможность исполнять вменяемые должностной инструкцией функциональные обязанности. Это происходит из-за реальной неспособности исполнителя. В таких случаях причины, по которым руководитель подразделения не приводит должностную инструкцию в соответствие с фактическим распределением полномочий, не так важны, поскольку официально эти преобразования не признаются. Взаимодействуя с организацией, где латентно перераспределены функции, внутренние и внешние контрагенты воспринимают официальную структуру в качестве действующей. А латентные преобразования порождают цепочку последующих искажений. В результате растут деформации в системе организации информирования, стимулирования, переподготовки и продвижения персонала.
Со временем значительная доля закрепившихся латентных преобразований структур организации может официально признаваться и формально вводиться в организационно-методическое обеспечение. А на их место приходят новые латентные преобразования, так что латентные преобразования постоянно присутствуют в действующих структурах организации. Определение доли таких преобразований в структуре конкретной организации сложно.
Проведённые нами исследования латентных структурных преобразований в средних и малых организациях позволили сформировать матрицу проявления тенденций и определяющих их характеристик (табл. 1). Исследования проводились в следующих организациях: АКБ «Интеркредит» Москва, Россия – банковские услуги; ОАО «Авалон» Россия, Украина, Беларусь – производство новогодних ёлок, подарков, фейерверков, декорация фасадов; ООО «ТПГ» Москва, Россия – производство упаковки для пищевой промышленности; ОАО «Красный выборжец» Санкт-Петербург, Россия – обработка цветных металлов. Опрашивался топ-менеджмент.
Результаты исследования латентных структурных преобразований вскрыли целый ряд актуальных угроз не только эффективности, но и просто возможности результативного функционирования организации. Как уже отмечалось выше, конструктивное устранение обеспечивается тем, что эти преобразования признают и официально закрепляют. Но зачастую происходит необоснованное затягивание латентной фазы, что заставляет менеджмент принимать меры по предотвращению возможных деструктивных последствий. Одним из наиболее конструктивных механизмов скорейшей легитимизации латентных структурных преобразований может стать официальное введение экспериментального режима разработки и проведения организационных изменений.
Такой режим обеспечит необходимую модернизацию.
Признанием неизбежности латентных структурных преобразований может стать разработка и введение перманентного механизма их регистрации с приданием статуса эксперимента. Он ведь и так организовывался и проводился, например, руководителем подразделения каждый раз, когда в связи с производственной необходимостью перераспределялись полномочия подчинённых. Статус эксперимента сделает пробное перераспределение не только правомочным, но и подотчётным, что обусловит соответствующее продолжение. Это позволит руководителю оперативно и легитимно перераспределять обязанности подчинённых. Он сможет официально регистрировать и оценивать проведение и результаты эксперимента, отклоняя или закрепляя их уже в соответствующих организационных изменениях.
В настоящее время сложился и активно применяется достаточно широкий спектр пониманий сущности, формы и содержания изменений структур бизнеса.
Такое весьма расширенное представление самых разнообразных видов изменений и воздействий важно, поскольку позволяет классифицировать совокупность разнообразных пониманий и применений происходящих структурных трансформаций. Очевидно, что это обусловливает необходимость составления универсального реестра, объединяющего и идентифицирующего все возможные виды воздействия на структуры организации. За основу универсального реестра воздействия можно взять табл. 2.
Литература:
1. Галков С.В. Трансформация структуры деятельности промышленного предприятия в изменяющейся хозяйственной среде : дис. … канд. экон. наук. – Белгород, 2002. – 188 c.
2. Гончарук В.А. Организационные структуры : теория и практика. – Режим доступа: goncharuk.ru/books/structures/
3. Максимов И.С. Трансформация организаций как социально-экономическое явление // Экономика региона и управление. – Режим доступа: journal.vlsu.ru/index.php?id=1861
4. Манько А.А. Модернизация организационных структур управления в постиндустриальном обществе. – Минск : Мисанта, 2010.
5. Манько А.А. Роль и значение структур в организации бизнеса // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2010. – № 8. – С. 168–170.