Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2013
Яроцкая Е.В.,
к. э. н., доцент кафедры «Экономика»,
Томский политехнический университет
Яроцкий И.В.,
ассистент кафедры «Бизнес-информатика
и экономико-математические методы»,
Школа экономики и менеджмента,
Дальневосточный федеральный университет
Эффективность деятельности страховой организации во многом обусловлена грамотным управлением элементами экономического потенциала, находящегося в распоряжении страховщиков, а также умением его оценивать. Оценка – это основа для принятия дальнейших управленческих решений.
Одним из основных теоретических вопросов формирования и развития экономического потенциала является выбор способа его количественного определения.
Использование недостаточно обоснованной методики может привести к получению необъективных результатов, которые, в свою очередь, могут стать причиной принятия ошибочных управленческих решений. Методика должна оценивать как материальную, так и нематериальную часть потенциала, связанную с инновационно-интеллектуальным потенциалом, имеющимся опытом.
В качестве структурных компонент экономического потенциала страховой организации предлагается трудовой, финансовый и инвестиционный потенциалы (рис. 1), совокупность которых характеризует потенциальные возможности максимально удовлетворять запросы потребителей, обеспечивать себе устойчивое положение и экономический рост за счёт получения дохода.
Чтобы выполнить комплексную оценку экономического потенциала страховой организации, необходимо провести тщательный анализ его элементов по группам показателей.
1. Анализ трудового потенциала страховой организации, по нашему мнению, должен включать анализ следующих показателей (табл. 1) [1]:
2. Анализ финансового потенциала целесообразно проводить по трём группам показателей (табл. 2) [2]:
3. Анализ инвестиционного потенциала рекомендуется проводить по трём группам показателей (табл. 3):
Важно правильно выбрать инструментарий оценки экономического потенциала, который позволит оперативно определять внутренние слабости, а также обнаруживать скрытые резервы повышения эффективности деятельности страховой организации.
Выбор метода оценки осложняется тем, что необходимо учесть немало параметров различной физической сущности, размерности, статуса. При этом все частные параметры необходимо свести в один итоговый показатель в целях выполнения объективной количественной оценки экономического потенциала страховой организации. На наш взгляд, для оценки должны использоваться как математические инструменты, так и экспертные методы, так как часть показателей потенциала не имеют чёткой количественной интерпретации.
Мы предлагаем воспользоваться методом построения функции желательности Харрингтона. Основой построения этой обобщённой функции является преобразование натуральных значений частных параметров различной размерности в единую безразмерную шкалу желательности (предпочтительности). Назначение шкалы заключается в установлении соответствия между физическими и психологическими параметрами оптимизации [3–6].
Под физическими понимаются всевозможные параметры, характеризующие функционирование исследуемого объекта. Сюда могут входить экономические, технико-экономические, статистические и другие показатели.
Под психологическими параметрами понимаются исключительно субъективные оценки исследователя (желательность, предпочтительность). Психологические параметры выражаются через числовую систему (баллы, отметки) на шкале желательности [6].
Значения этой шкалы имеют интервал от 0 до 1 и обозначаются через d (табл. 4).
Значение i-го частного параметра оптимизации, переведённое в безразмерную шкалу желательности, обозначенное через di, называется частной желательностъю, где i = 1, 2, 3, …, n – текущий номер параметра, n – количество частных параметров.
Значение di = 0 соответствует абсолютно неприемлемому уровню i-ro параметра оптимизации, значение di = 1 – самому лучшему значению i-го параметра.
Для того чтобы использовать данный метод для оценки экономического потенциала страховой организации, необходимо установить границы допустимых значений для всех показателей оценки. Ограничения могут быть либо односторонними 
то есть задавать верхний или нижний предел значения частного параметра, либо двухсторонними 
то есть задавать и верхний, и нижний предел значения.
Для преобразования наблюдаемых значений параметров в частные значения функции желательности используется экспоненциальная зависимость для одностороннего и двухстороннего ограничения. Эти функции имеют следующий вид:
1) для одностороннего ограничения:
2) для двухстороннего ограничения:
где x – кодированное значение признака.
Шкала желательности имеет несколько критических точек (ординаты точек перегиба 0,2; 0,37; 0,63; 0,8), что позволяет строго задавать границы градаций желательности. Это даёт возможность не только оценить абсолютные величины показателей, но и выявить их близость к области ухудшения. Задача экспертов при этом состоит в том, чтобы правильно поставить в соответствие значениям базовых точек шкалы Харрингтона адекватные значения наблюдаемых показателей, опираясь на свой практический опыт и интуицию. После того как значения показателей элементов экономического потенциала (xi) приведены к своим значениям функции желательности (di), необходимо вычислить обобщённую оценку экономического потенциала, которая описывается обобщённой функцией желательности Харрингтона.
Обобщённая функция желательности (D) представляет собой среднегеометрическое из частных функций желательности и имеет вид:
Найденные значения показателей элементов экономического потенциала и всего экономического потенциала сравниваются со шкалой желательности Харрингтона и между собой.
Апробация предложенного методического подхода к оценке экономического потенциала была выполнена на примере данных одной из региональных страховых компаний Дальнего Востока. В предложенной структуре элементов экономического потенциала страховой организации существуют качественные показатели, оценка которых выполняется в несколько этапов. Поэтому, для того чтобы приступить к оценке, необходимо сформировать группу экспертов.
Этап 1. Формирование группы экспертов.
Прежде чем формировать группу экспертов, необходимо назначить руководителя и технического секретаря рабочей группы. Руководитель должен отвечать за организацию и проведение оценки экономического потенциала, за анализ собранных материалов и подготовку заключения экспертной комиссии, он должен формировать группу экспертов и выдавать задания каждому эксперту. Сам руководитель рабочей группы должен быть высококвалифицированным экспертом, авторитет которого признаётся другими экспертами. Это может быть специалист из топ-менеджмента компании. Обязанности технического секретаря – формирование входных и выходных данных для экспертов, решение организационных задач. На стадии формирования группы экспертов руководитель составляет список возможных экспертов и оценивает их пригодность. Итоговый перечень должен включать, по крайней мере, в полтора раза больше потенциальных экспертов, чем то количество, которое планируется реально привлечь к работе [7].
В обязательном порядке руководитель утверждает состав экспертной группы.
Экспертную группу могут составлять руководители высшего и среднего звена.
Отбор специалистов в экспертную группу должен осуществляться по следующим критериям:
- занимаемая должность с учётом стажа работы в данной должности в организации (не менее трёх лет);
- величина и значимость возглавляемого функционального направления работы организации.
Так, если оценивается трудовой, финансовый и инвестиционный потенциал, то и эксперты должны подбираться в зависимости от знаний, умений, навыков и стажа работы в данных областях. Это могут быть директор организации, начальник или заместитель начальника отдела кадров, психолог, заместитель директора, финансовый директор или его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель. Оптимальное количество экспертов 4–6 человек.
Этап 2. Определение нормативных значений для показателей оценки элементов экономического потенциала.
В качестве нормативных значений критериев оценки экономического потенциала принимаются среднеотраслевые значения показателей или общепринятые значения.
Если нормативов не существует или их невозможно задать, то в качестве эталонного принимается лучшее значение показателя, достигнутое за весь предыдущий период деятельности организации.
Этап 3. Расчёт оценочных показателей трудового потенциала подразделений организации.
На данном этапе необходимо разработать анкеты по оценке качественных по казателей, характеризующих сотрудников подразделений. Входной информацией для выполнения персональной оценки сотрудников подразделения являются штатное расписание организации, личные карточки работников.
На данном этапе персонально оценивается каждый сотрудник, кроме нештатных работников (агенты, оценщики) и рабочего персонала, и выводится сводная оценка трудового потенциала подразделения.
Оценку производит руководитель подразделения или его заместитель, либо они оба, если подразделение многочисленно. Для оценки показателей и проведения процедуры нормирования предлагается воспользоваться оценочной шкалой желательности Харрингтона (см. табл. 4).
Качественная оценка показателей инновационно-интеллектуального потенциала на основе процедуры нормирования с помощью оценочной шкалы желательности Харрингтона для подразделения страховой организации приведена в табл. 5.
Произведя оценку потенциала каждого сотрудника, руководителю подразделения необходимо рассчитать количественные показатели, которые не вошли в персональную оценку либо требуют сводного расчёта. Это – количество сотрудников, средний стаж работы, количество работников по типам полученного образования, работников, повысивших квалификацию, коэффициенты движения персонала, общие потери времени по причинам, средний возраст сотрудников подразделения. После этого необходимо составить сводный отчёт, который будет отражать оценку трудового потенциала подразделения (кроме критерия производительности труда, который рассчитывается по всей организации).
Сводная информация по трудовому потенциалу всех подразделений передаётся экспертам. Потенциал руководителей подразделений предлагается оценивать вышестоящим руководителям либо экспертной комиссии на этапе составления сводных таблиц по показателям трудового потенциала организации. Подобную оценку трудового потенциала подразделений рекомендуется включать в ежегодные отчёты руководителей подразделений и филиалов.
Этап 4. Расчёт фактических значений показателей финансового и инвестиционного потенциала всей организации в целом. На этом этапе происходит расчёт показателей по формулам, указанным в табл. 2, 3.
При расчёте соответствия нормативам размещения страховых резервов и структурных соотношений активов для покрытия собственных средств составляются два отчёта: форма № 7 п-страховщик, форма № 14 п-страховщик. Данные отчёты входят в состав годовой бухгалтерской отчётности и представляются в орган контроля за страховой деятельностью. Соответствие данных отчётов нормам определяется экспертами на основе шкалы желательности Харрингтона.
Этап 5. Перевод частных параметров экономического потенциала в значения на шкале желательности.
Все полученные значения показателей элементов экономического потенциала страховой организации имеют разную размерность и значение (количественные показатели коэффициентов и нормированные значения по шкале желательности).
Поэтому на данном этапе перед экспертами ставится задача перевода параметров экономического потенциала в значения в соответствии со шкалой желательности Харрингтона. Необходимо провести процедуру нормирования тех показателей, которые её не прошли.
Этап 6. Расчёт частных желательностей и интегральной оценки экономического потенциала.
Далее необходимо рассчитать частные желательности. Для показателей элементов экономического потенциала страховой компании были установлены односторонние ограничения, поэтому для расчёта частных желательностей (di) используется формула (1).
Для определения оценки экономического потенциала страховой организации используется формула (3). Пример результатов расчёта представлен в табл. 6.
Найденные значения могут сравниваться со шкалой желательности и между собой.
В соответствии со шкалой желательности Харрингтона экономический потенциал страховой организации оценивается как «удовлетворительно». Причём инновационный потенциал имеет граничное значение (0,63), что говорит о возможности получения более высокой оценки в будущем при правильной инвестиционной политике компании.
Предложенная методика позволяет быстро и объективно получить картину положения компании на страховом рынке. С её помощью можно постоянно проводить мониторинг деятельности как по всей организации, так и по отдельным структурным элементам экономического потенциала, выявлять сильные и слабые стороны деятельности, оперативно реагировать на проблемы в деятельности компании.
Получаемая с помощью предлагаемой методики оценка может служить основанием для выработки рекомендаций по эффективному формированию, использованию, управлению экономическим потенциалом страховой организации.
Литература
1. Яроцкая Е.В., Яроцкий И.В. Оценка трудового потенциала страховой организации // Сибирская финансовая школа. – 2012. – № 2. – С. 107–113.
2. Яроцкий И.В. Методический подход к оценке финансового потенциала страховой организации // Вестник ТГЭУ. – 2012. – № 3. – С. 55–63.
3. Ахназарова С.Л. Использование функции желательности Харрингтона при решении оптимизационных задач химической технологии. – М. : РХТУ им. Д.С. Менделеева, 2003.
4. Булгакова И.Н., Морозов А.Н. Использование «функции желательности» для формализации комплексного показателя конкурентоспособности промышленного предприятия // Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление. – 2009. – № 2. – С. 54–56.
5. Ивашина Н.В. Методика оценки конкурентоспособности регионального рыбного комплекса на основе функции желательности // Вестник ТГЭУ. – 2005. – № 3. – С. 26–36.
6. Пуряев А.С. Математический аппарат компромиссной оценки эффективности инвестиционных проектов // Вестник ИНЖЭКОНА. – 2009. – № 6. – С. 196–200.
7. Орлов А.И. Организационно-экономическое моделирование. Ч. 2: Экспертные оценки. – М. : Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2011.
