Психологическое планирование как инструмент реструктуризации персонала компании

Горлашкина И.А.,
менеджер по персоналу компании ООО «Инвест-нафта»,
аспирант кафедры социологии и психологии управления
ГУУ им. Орджоникидзе

Реструктуризация компании – сложная и ресурсоёмкая процедура, требующая не только перераспределения капитала, оптимизации издержек и общих изменений финансово-экономической политики компании и системы маркетинга, но и совершенствования её системы управления, в первую очередь управления персоналом. Эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов.

Основоположник административной школы Анри

Файоль разделял процесс управления персоналом на четыре основные функции, где первой и, пожалуй, основополагающей является планирование. Именно в процессе планирования менеджер должен создать проекты и планы работы своей организации, состоящие из вполне реалистичных и в то же время не слишком заниженных целей и задач. И именно на основе этих целей и задач определяются впоследствии организационные мероприятия, мотивационная составляющая и контроль над процессом их исполнения.

Для психологического планирования персонала наиболее важным является межличностное взаимодействие, управление поведением индивида или индивидов, управление межличностными отношениями в малой группе.

Целью психологических методов управления является создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышению удовлетворённости процессом труда в коллективе (в нашем случае – в малой группе). В качестве действенного метода в процессе реструктуризации отделов многие западные специалисты приводят именно психологическое планирование, которое является новым направлением работы с персоналом по формированию психологического климата коллектива. Оно включает постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование  психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. При использовании подобных методов специалисты стремятся к следующим результатам:
- формирование подразделений (групп) с учётом психологической совместимости сотрудников;
- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе как следствие нового формирования групп;
- формирование новой системы мотивации, которая, основываясь на базовых потребностях сотрудников, во главу угла ставит поведенческую составляющую и распределение усилий для достижения цели.

Малые группы как объект управления
Как известно, большинство крупных компаний делят коллектив на отделы, основываясь на профессиональных качествах, но, несмотря на кажущуюся общность профессиональных интересов, коллектив в рамках отдела разобщён, что приводит к проблемам в межличностном взаимодействии. В Европе и Америке многие специалисты приходят к выводу, что рациональной оказывается система дробления внутри отделов на малые группы, в которых межличностное общение развито намного лучше. Как показывают исследования, группы большего размера легче распадаются на микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами [4]. «Контактность – возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность – социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое» [8].

Нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов определяют в три человека, верхняя граница малой группы обычно не превышает 20–30 человек.

Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности, обычно – 5–12 человек.

Основными критериями феномена психологической общности группы выступают явления сходства, общности индивидов, входящих в малую группу (общность мотивов, целей, ценностных ориентации и социальных установок). Осознание членами группы сходства, общности входящих в неё индивидов, отличий (в том числе психологических) своей группы от других выступает основой идентификации индивидов с группой (осознания своей принадлежности к данной группе, чувство «мы»). Психологическая общность группы проявляется также в наличии социально-психологических характеристик, присущих группе (совместимость, сработанность, сплочённость, социальнопсихологический климат).

Формирование трудовых малых групп с учётом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера создаёт благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования, социальное стимулирование – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы.

Рассматривая закономерности развития малой группы как сочетание процессов групповой дифференциации и интеграции, в качестве одного из основных параметров развития малой группы большинство исследователей выделяют групповую сплочённость, или единство группы [9]. Понятие «сплочённость» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для её участников. Уровень сплочённости малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего эмоциональных) контактов в ней.

В рамках социометрического направления уровень групповой сплочённости связывается с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности участников и определяется относительным числом (долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе. Основным методом развития групповой сплочённости является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического исследования.

Методы управления индивидуально-личностным поведением членов группы призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями.

Группа, конечно, влияет на индивида. Исследования влияния малой группы на протекание психических явлений и поведение индивида опираются на феномен конформизма.

В экспериментах над малыми группами было обнаружено, что около 30% испытуемых давали вслед за группой схожие ответы, демонстрируя конформное поведение [1]. Такое поведение можно объяснить эффектом группового внушения, при котором воздействие группы происходит на неосознаваемом уровне. Впрочем, у некоторых согласившихся возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своего мнения и мнения группы. Всё же они делали выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения.

На выраженность конформизма в группе оказывают влияние пол индивида (женщины более конформны, чем мужчины), возраст (конформное поведение чаще проявляется у молодёжи и стариков), социальный статус (люди с высоким статусом менее подвержены групповому давлению), психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряжённость усиливают конформность), а также уровень образования [1]. Это те социально-демографические и психологические факторы, которые должны лечь в основу процесса формирования малых групп на предприятии для повышения жизнеспособности группы.

Вероятность конформности возрастает с увеличением группы до 5–8 человек. Конформизм как явление следует отличать от конформности как личностного качества, которое проявляется в тенденции демонстрировать сильную зависимость от группового давления в различных ситуациях. Ситуационный конформизм, напротив, связан с проявлением высокой зависимости от группы в конкретных ситуациях. Конформизм тесно связан со значимостью ситуации, в которой осуществляется воздействие группы на индивида, со значимостью (референтностью) группы для индивида и степенью групповой сплочённости. Чем выше эти характеристики, тем ярче эффект группового давления. Феномен негативизма личности по отношению к группе, то есть выраженное постоянное сопротивление группе и противопоставление себя группе, является частным проявлением зависимости от группы.

Сплочённость группы, общность интересов, конформность, стремление к достижению цели облегчают руководителю управление такими коллективами.

Процессуальные теории мотивации
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей членов малой группы даёт руководителю группы возможность выбрать наилучший стиль управления и тем самым повысить эффективность деятельности предприятия за счёт улучшения социально-психологического климата и повышения удовлетворённости трудом.

Формирование личной мотивации сотрудников в малой группе является ключевым фактором повышения лояльности. Обычно к мотивации относят всё то, что побуждает реально совершаемую активность. Человек не только пытается менять мотивацию других людей сообразно своим представлениям и жизненным целям. Он и сам является постоянной мишенью для такого рода попыток. По этой причине сложившуюся систему мотивационных отношений взрослого человека следует представлять динамическим образованием, находящимся в постоянном взаимодействии с мотивацией других людей и испытывающим в этом взаимодействии как поддерживающие, так и разрушающие влияния.

Теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных основой являются потребности, определяющие поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. В силу этих обстоятельств при работе с группой анализируется поведение личности, которое является также функцией его восприятия и ситуативных ожиданий, возможных последствий выбранного типа поведения.

Для повышения производительности и сокращения издержек важнее процессуальные теории (теория ожидания Врума и теория справедливости Адамса).

Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели. «Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (то есть относительной степени удовлетворения)» [5]. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Как отмечают исследователи, «работник выполняет действия в ожидании вознаграждения, и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек в группе жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждёт от неё вознаграждения, удовлетворения своих потребностей» [5]. Вознаграждением является всё, что человек считает ценным для себя. Задачей же руководителя группы является поиск с помощью психологического планирования тех мотивационных инструментов, которые будут восприняты позитивно всеми членами группы.

Стейси Адамс в «теории справедливости» предполагал, что одним их мощных источников  мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо. Сравнивая себя с другими, человек, прежде всего, обращает внимание на две переменные: на величину вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или, в широком смысле, вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание). Всё это особенно важно при работе с членами малой группы, которые не только ощущают общность и целостность с группой, но всегда оценивают и сравнивают себя с остальными представителями группы. Известно, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что (как они считают) получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Отсюда нарушение микроклимата группы, повышение конфликтности и, как следствие, неспособность группы к взаимодействию, необходимому для высокой эффективности труда.

Формирование малых групп
Психологические проблемы формирования, и особенно развития, малых групп исследованы меньше, чем их структурные характеристики. Это связано с тем, что изучение динамики социально-психологических явлений в естественных группах представляет сложную исследовательскую задачу. Кроме того, динамические процессы в малых группах, относящихся к различным классам (например, в трудовых коллективах, семьях или дружеских компаниях), существенно различаются. Психологические механизмы формирования (возникновения, образования) малых групп могут существенно различаться в зависимости оттого, о каком классе групп идёт речь.

Образование формальных групп, выступающих структурными элементами социальных организаций и институтов, происходит, как правило, вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединиться. В этом случае более правильно говорить о механизмах вхождения или включения индивидов в формирующуюся или уже существующую группу. К числу таких механизмов относится в первую очередь привлекательность группы для индивида. Однако вхождение индивида в формальную группу, как правило, определяется интересами и потребностями, не связанными непосредственно с потребностью в общении и объединении с данными людьми. Крепость внутригрупповых связей и сплочённость группы зависят в том числе и от внешних социальных факторов, социальной мотивации общества.

Неформальные группы, напротив, образуются преимущественно на основе потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности. Поэтому в их возникновении большую роль играют психологические механизмы эмоциональной привлекательности, психологической совместимости индивидов. К числу универсальных психологических механизмов, способствующих объединению людей в малые группы и формированию психологической общности и психологического микроклимата трудовой группы, относятся механизмы взаимного влияния в процессе общения: подражание, внушение, эмпатия, идентификация.

Учёт социально-психологических факторов при формировании первичных коллективов является важной практической задачей руководителя. Результаты исследования показали, что в условиях изменения формы собственности на предприятиях взаимоотношения в малых группах,  выступающих структурными подразделениями производственных организаций, могут  складываться принципиально по-разному в зависимости оттого, формировались ли эти группы добровольно, с учётом желания работников вместе работать и хозяйствовать, или по формальному признаку. Если в первом случае совместная хозяйственная деятельность сопровождалась усилением групповой сплочённости и приверженности к своей группе и, как следствие, повышением эффективности трудовой деятельности данной группы, то во втором наблюдалось усиление дезинтегративных тенденций, вплоть до распада группы.

Поэтому главными критериями формирования группы являются психологическая совместимость, общность целей и интересов, общая социальная составляющая мотивация.

Одним из методов формирования групп является использование психологических тестов. Личностные тесты направлены на изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и других свойств человеческой личности. Непосредственно выбор методики не так важен, так как в случае современных личностных опросников большинство из них основываются на привязке к эмпирическому критерию (MMPI, MMPI-2, CPI, MSMI-III). Необходимая составляющая всех этих тестов – шкалы: типы и паттерны личности, аттитюды, интересы, ожидания, реакции, склад познаний, склад чувствительности, склад мышления, шкала самооценки, шкала межличностных взаимоотношений.

Подобную совместимость можно выявить при проведении собеседований и учитывая пожелания самих участников будущих групп.

Литература
1. Asch S.E. Studies of independence and conformity: A minority of one against a unanimous majority // Psychological Monographs. – 1956. – Vol. 70.
2. Bower S.A., Bower G.H. Asserting yourself. – Cambridge, 2004.
3. Gaughan, Patrick A. Mergers, acquisitions and corporate restructurings. – N. Y. : John Wiley & Sons, 2007.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М. : Аспект Пресс, 2000.
5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М., 1976.
6. Гудвин Дж. Исследование в психологии: методы и планирование. – М., 2001.
7. Майерс Д. Социальная психология. – М. : Питер, 2003.
8. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. – М., 2006.
9. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. – СПб., 1999.
10. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб., 2001.
11. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – М., 2007.