Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2016
Степашкина А.Я.,
информационное агентство «Интерфакс»,
специалист службы маркетинга
В статье рассмотрена и проанализирована кадровая политика компании HUAWEI Technologie. Описаны иерархия организации, задачи структурных комитетов, политика развития сотрудников компании. Рассмотрена возможность применения принципов и методов управления компании HUAWEI Technologies в отечественных компаниях.
HUAWEI Technologies – мировой лидер в области разработки информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), лидер телекоммуникационного рынка.
Компания обслуживает более трети населения земного шара. Название компании HUAWEI переводится как «Китай может» («HUA» и «WAY»). В 1987 г. бывший офицер Рен Чженьфей в Шеньжене основал HUAWEI в качестве торгового представительства гонконгской компании, производящей коммутаторы для офисных АТС. Положения военной стратегии китайской армии отразились на стратегии организации, на её корпоративной культуре. HUAWEI использовала стратегию захвата окрестностей с последующим окружением и захватом городов.
Собрание акционеров имеет самые высокие полномочия в компании (рис. 1), принимает решения относительно увеличения капитала компании, распределения доходов, выбора членов совета директоров и наблюдательного совета. Наблюдательный совет в компании HUAWEI был создан в соответствии с требованиями компании и законами КНР.
Задачи наблюдательного совета:
– контроль финансовых и операционных показателей компании;
– контроль за выполнением своих обязанностей членами совета директоров и руководителями высшего звена;
– стандартизация работы совета директоров.
Совет директоров занимается созданием корпоративной стратегиии и управлением компанией, он в ответе за все стратегические решения компании.
Главными задачами комитета по кадровым ресурсам являются управление организационными процессами и работа над расширением возможностей компании в сфере управления персоналом. Структурное подразделение занимается поиском сотрудников, развивает корпоративную культуру организации. Комитет подотчётен совету директоров и устанавливает основные направления кадровой политики, а также контролирует исполнение политики. Комитет следит, чтобы кадровая политика соответствовала философии компании в области управления персоналом и учитывала особенности и модели управления в отдельных регионах, бизнес-группах и функциональных подразделениях.
Основные задачи и обязанности комитета по кадровым ресурсам:
- организация планов преемственности должностей, назначений, решение вопросов, касающихся назначения и смены руководящих кадров, оценки и оплаты труда, мотивирование ключевых кадров и перспективных сотрудников под контролем совета директоров;
- создание политики мотивации персонала, разработка системы социальных выплат, а также системы компенсации труда и профориентации;
- развитие и оптимизация организации; управление кадровым бюджетом и планирование размера штата;
- ответственность за политику обучения и развития сотрудников на всех уровнях;
- создание и контроль над соблюдением регламента корпоративного поведения, осуществление дисциплинарных взысканий в случае нарушения правил и процедур;
- постоянный контроль системы управления гигиеной и безопасностью труда сотрудников.
Компания HUAWEI переманивает сотрудников у компаний-конкурентов. В 2013 г. СМИ публиковали, что HUAWEI переманила топ-менеджера Nokia Колина Джилеса, который отвечал за глобальные продажи в Nokia. Колин Джилес проработал в Nokia 20 лет. Сейчас он работает в HUAWEI в должности исполнительного вице-президента подразделения Huawei Consumer Business Group. В китайской корпорации он отвечает за маркетинг, розничные продажи и работу с дистрибьюторами на глобальном рынке [1]. В 2014 г. после успешной реализации смартфонов Galaxy S компании Samsung, компания HUAWEI начала присматриваться к дизайнерам и инженерам конкурентов.
В 2014 г. китайской корпорации удалось переманить несколько сотрудников из Samsung.
Такая политика не всегда положительно влияет на компанию. У кадрового состава, перешедшего из компании конкурента, заработная плата, как правило, выше, чем у других сотрудников. Это вызывает обиду у остальных сотрудников [2].
Персонал – самый ценный ресурс компании. Учитывая данный факт, развитие сотрудников является главной составляющей общей системы управления персоналом.
Сущность управления развитием компетенций работников заключается в управлении процессами приобретения ими знаний и навыков, необходимых для трудовой деятельности в соответствии со спецификой организации и системой взаимоотношений. Руководство компании HUAWEI в управлении персоналом придерживается принципа уважения и стремится добиваться доверия персонала. Сотрудника всегда выслушают независимо от рациональности поставленного вопроса и предложения.
Особое внимание уделяется жизни и работе сотрудников. В организации существует клуб сотрудников, который проводит пикники, балы, занятия английским. У клуба есть собственный сайт, где сотрудники могут изложить свои пожелания. Вопросы касаются здоровья, транспорта, обучения, путешествия и обучения танцам.
Департамент управления персоналом регулярно опрашивает сотрудников про удовлетворённость рабочим местом. В компании предусмотрена ежегодная проверка здоровья персонала. Департамент административного управления, выполняющий функцию по улучшению рабочих условий сотрудников HUAWEI, прошёл международную сертификацию OHSAS 18001:1999 & ISO14001:2004.
Основные принципы, используемые в системе управление персоналом, – преданность, клиентоориентированность, ответственность. В компании уровень заработной платы оценивают по качеству выполнения трудовых обязанностей и вкладу, который сотрудник принёс в компанию. Основной проблемой на стадии быстрого роста компании в системе УЧР являлись непонимание процесса оценки производительности работника и неясность политики стимулирования сотрудников. Управление персоналом в HUAWEI является долгосрочной стратегией. Кадровая политика поддерживает принцип непрерывности. Руководство компании уверено, что кадровая политика является прямым и быстрым способом изменить организационное поведение. Политика должна быть скорректирована соответственно изменениям в бизнес-среде. В HUAWEI считают, что каждый человек должен использовать и развивать свои способности. Не всякий является хорошим инженером, бухгалтером, юристом, менеджером. Но когда человек найдёт применение своим способностям, он будет удовлетворён жизнью. Компания придерживается правила: «Выберите работу, которая нравится, и Вам не придётся больше в жизни работать».
HUAWEI активно использует политику наград и стимулирования. В китайской компании ежегодно награждают сотрудников и проектные команды, номинируют лучшие проекты и подразделения. Данная политика стимулирует сотрудников на результат.
Сотрудники, чьи проекты признаны лучшими, говорят: «Я испытываю удовлетворение, что достигнутые мной цели способствовали успеху компании HUAWEI, а также принесли
пользу клиенту» [3]. Если руководитель разгневан и самообладание покидает его, он берёт тайм-аут. Отдохнув, возвращается к решению вопроса [4].
Неоценимый опыт дала компании стратегия всеобщего обогащения знаниями, позволяющая обмениваться опытом и знаниями между сотрудниками HUAWEI по всему миру. Данная стратегия делает компанию опытным игроком на рынке информационно-телекоммуникационных услуг. Лучшие сотрудники из разных уголков мира собираются в Шэньчжэне для прохождения двухнедельного корпоративного обучения. Яркая атмосфера, живая дискуссия, обмен знаниями и опытом, накопленными в другом коллективе, характеризуют эти встречи. В обучение входят ролевые игры, которые моделируют реальные ситуации, обмен опытом сотрудников, исследование и демонстрирование того, как предлагаемые HUAWEI решения помогли заказчику [5]. Также в программу обучения входят культурные поездки по городам Гонконг, Шэньчжэнь, Пекин и Шанхай. Сотрудники могут посетить исторические места, дворцы, храмы, китайский театр и современную инфраструктуру Китая. Также иностранные коллеги могут отведать китайскую народную кухню.
HUAWEI предлагает «двойной путь развития карьеры», который включает управленческий и технический (профессиональный) пути (рис. 2). Он даёт возможность сотрудникам выбрать цель карьерного роста в зависимости от личных качеств и интересов развития [6].
Успех компании – плод эффективной командной работы. Вот несколько факторов, которые влияют на работу команды (по мнению HUAWEI) [7]:
– команда понимает цель и стремится к её достижению. Чётко следовать миссии компании. Чувство ответственности за всю команду и за результат;
– создание комфортной среды для команды; атмосфера доверия между членами команды;
– в команде обязательно должны быть уважение, открытость, честность. Люди свободно выражают свои мысли, мнения;
– члены команды чувствуют себя частью команды, они развивают командные нормы и принципы вместе;
– каждый должен внести свой вклад, использовать свои уникальные способности, навыки и опыт;
– приветствуются творчество и инновации;
– команда регулярно улучшает свои процессы и методы взаимодействия между членами команды. Открытое обсуждение развития стратегии;
– в команде не поддерживают конфликты, члены команды взаимно разрешают проблемы.
В HUAWEI есть строгие запреты для сотрудников компании и их родственников [8]:
– ни сотрудники, ни члены их семей не могут принимать подарки, которые могли бы повлиять на деловые отношения компании;
– сотрудники не должны принимать взятки или участвовать в каких-либо действиях, которые могут быть истолкованы как подкуп;
– запрещается прямо или косвенно требовать подарков или выгод от организаций, которые имеют деловые отношения с компанией; запрещается принимать какое-либо комиссионное вознаграждение, чаевые.
HR-менеджеры регулярно организовывают для сотрудников тим-билдинги. На соревнованиях сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом и работают на общий результат. Команды выстраивают общую стратегию, методы взаимодействия и тактику.
В процессе игр коллеги больше друг друга узнают, соучастие делает их сплочёнными.
В HUAWEI баскетбол является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Китайская корпорация имеет свою баскетбольную ассоциацию со штаб-квартирой в КНР, откуда ведётся контроль над командами локальных представительств во всём мире. На территории России в баскетбол вовлечено более 100 сотрудников. В баскетболе очень важно быть быстрым и метким, эти же способности ценятся и в компании. Тренировки проходят 2 раза в неделю в арендованном зале. В команду принимают всех желающих, достаточно связаться с капитаном и записаться на тренировку. Для членов команды часто организовываются выездные тренировки в Подмосковье. Российская сборная HUAWEI является членом крупнейшего мирового корпоративного клуба по баскетболу, входит в Лигу чемпионов бизнеса. В сборную Лиги участники попадают после отбора по итогам нескольких турниров. Сейчас в дивизионе D HUAWEI на первом месте [9].
Также кадровые специалисты организовывают матчи по футболу. В игре коллеги друг друга мотивируют и поддерживают. После игр у сотрудников надолго остаются эмоции и впечатления [10].
Стратегия подготовки персонала HUAWEI
1. Не воспринимать обучение персонала как расходы, а воспринимать их как инвестиции.
2. Определить, какие навыки сотрудников нужны компании, что будет являться жизненно важным для компании. Определить и развивать навыки своего персонала.
3. Замотивировать персонал в данном обучении, создать ценность и полезность для него.
4. Начать надо с малого – отправить обучаться небольшую группу, чтобы затем получить обратную связь.
5. Передавать полученный опыт и знания другим сотрудникам.
6. Найти комфортное для сотрудников место обучения с оборудованными классами.
7. Обязательно награждать сертификатами о прохождении курса. Для сотрудников важно иметь подтверждение учёбы.
8. Создать условия, при которых сотрудник смог бы применить полученные знания [11].
В HUAWEI применяют систему ротации генерального директора. Каждый из трёх заместителей председателя совета директоров поочередно выполняет функции генерального директора в течение шести месяцев. Это положительно сказывается на развитии персонала, карьере и личностно-профессиональных компетенциях. Система даёт возможность внедрять инновации и предполагает новый подход к принятию решений.
Вождём компании остаётся её основатель Рен Чженьфей. У него есть право вето на любое решение совета директоров, но воспользоваться своим правом он пока не успел. Рен не управляет компанией напрямую, но высказывает свои пожелания относительно стратегии. HUAWEI с 2011 г. применяет систему ротации. После внедрения данной системы Рен Чженьфей занимается обучением и наставничеством своих топ-менеджеров [12].
В HUAWEI широко применяют принцип наставника. Когда в компанию приходит новый сотрудник, ему назначают наставника на три месяца. Наставник посвящает новичка в корпоративную культуру, передаёт свои знания и опыт, помогает решать все вопросы, возникающие в период работы. Наставником назначают опытных сотрудников, как правило, это люди с приличным стажем в компании HUAWEI.
Компания HUAWEI Technologies, следуя китайским традициям и культуре, создаёт условия на российском рынке для эффективного использования человеческого ресурса, делает своих сотрудников лояльными и замотивированными на общий результат компании. Семейные ценности помогают сотрудникам быстрее адаптироваться и вникнуть в бизнес-процессы компании. Принцип вовлечённости мотивирует персонал на достижение общего результата. Заинтересованность руководства компании жизнью и здоровьем персонала придаёт уверенность персоналу в своем работодателе.
Строго обозначенный карьерный путь и требования к конкретной должности, к деятельности способствуют достижению чётко поставленных целей. Активное использование обучения персонала одновременно мотивирует персонал на профессиональное развитие и создаёт условия для эффективного использования человеческого капитала.
Хорошо продуманная тактика управления персоналом, совмещённая с методами УЧР разных стран, сделала компанию сильным игроком рынка. Китайская корпорация обеспечивает себя квалифицированным персоналом за счёт качественного отбора сотрудников, а также поддержания и увеличения человеческого капитала.
Литература
1. Попсулин С. Huawei приняла на работу экс-руководителя продаж Nokia [Электронный ресурс] URL: (cnews.ru/ (дата обращения: 03.07.2013).
2. Городников А. Huawei переманивает дизайнеров и инженеров Samsung: Интернетпроект «PCNEWS.RU» [Электронный ресурс] URL: pcnews.ru/) (дата обращения: 15.04.2015).
3. Журнал HUAWEI PEOPLE. – август, 2014. – Вып. 252.
4. Журнал HUAWEI PEOPLE. – май, 2012. – Вып. 239.
5. Журнал HUAWEI PEOPLE. – февраль, 2015. – Вып. 256.
6. Раздел «О компании HUAWEI» официального сайта «HUAWEI» [Электронный ресурс] URL: huawei.com/ru)
7. Журнал HUAWEI PEOPLE. – май, 2013. – Вып. 244.
8. Журнал HUAWEI PEOPLE. – май, 2013. – Вып. 245.
9. Журнал HUAWEI PEOPLE. – февраль, 2015. – Вып. 255.
10. Юань Я. Каким необычным спортом занимаются в компаниях: Интернет-портал Village [Электронный ресурс] URL: the-village.ru (дата обращения: 2015).
11. Журнал HUAWEI PEOPLE. – май, 2013. – Вып. 244.
12. Журнал HUAWEI PEOPLE. – сентябрь, 2011. – Вып. 233.
