Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2005
На вопрос отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
Прошу Вас проконсультировать о правильности наших действий в следующих ситуациях. |
Подписчик «КП»
С.Б. Фунтов,
г. Балаково, Саратовская обл.
Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович
Ответ на данный вопрос следует искать в первую очередь в Трудовом кодексе РФ, который определяет порядок временного перевода на другую работу.
Как следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае производственной необходимости работодатель по своей инициативе имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, а именно объявлением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия (пожарами, наводнениями, голодом, землетрясением, сильными эпидемиями или эпизоотиями), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или когда непринятие указанной меры могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим неблагоприятным последствиям.
Следовательно, при любых других причинах перевода, а также вне зависимости от его причины, при условии, что работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, получение от него предварительного письменного согласия на перевод является обязательным. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Также следует иметь в виду, что за работником, временно переведенным на другую работу, сохраняется занимаемая им должность на весь период временного выполнения другой работы (то есть речь идет о достаточно коротком периоде времени).
Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором работником делается запись о своем согласии с переводом. Внесения каких-либо изменений в трудовой договор в этом случае не требуется. Кроме того, не делается запись о таком временном переводе и в трудовой книжке работника, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника.
В то же время, как следует из содержания вопроса, речь идет о временном переводе работника на вакантную должность и в этой связи необходимо отметить следующее.
Инициатива такого перевода обычно исходит от работодателя и вызвана производственной необходимостью.
Если речь идет о производственной необходимости, вызванной какими-либо из перечисленных выше чрезвычайных причин, то такой перевод правомерен и регулируется статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем нередко работодатель по каким-либо причинам в течение длительного периода времени не может подобрать на вакантную должность подходящую кандидатуру и временно «закрывает амбразуру» описанным в вопросе способом. Этот вариант определенно не самый удачный. Оценивать его правомерность и степень «уязвимости» работодателя представляется нецелесообразным, поскольку в случае возникновения конфликта с временно переведенным работником и перенесения его разрешения в суд, работодателю с достаточно высокой вероятностью придется, как минимум, доказывать обоснованность такого перевода; при этом предсказать решение суда весьма затруднительно.
Поэтому для того, чтобы избежать возможных неблагоприятных для работодателя последствий, более рациональным представляется такой вариант: предложить работнику временно возложить на него обязанности по новой должности в порядке совмещения профессий (должностей), оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и на основании этого издать соответствующий приказ (распоряжение). Ограничение определенным сроком действия названного дополнительного соглашения позволит работодателю в течение данного срока посмотреть, как работник справляется с новыми должностными обязанностями (с учетом перспективы перевода работника на данную должность на постоянной основе), а в случае необходимости — прекратить названное совмещение.
Формулировка, которая должна содержаться в дополнительном соглашении может быть, например, такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июня 2005 года и до минования надобности (в частности, в связи с замещением в установленном порядке должности на постоянной основе; сокращением указанной должности; иными обстоятельствами)». Или если работодатель сочтет нужным ограничить исполнение обязанностей конкретной датой или сроком — такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июля 2005 года по 30 июля 2005 года или до замещения в установленном порядке должности на постоянной основе».