Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора с работниками
в связи с сокращением численности или штата работников организации, уже
были неоднократно и достаточно подробно рассмотрены на страницах журнала<1>.
Поэтому, в рамках данного цикла статей, посвященных основаниям увольнения,
представляется возможным ограничиться лишь напоминанием тех основных положений
трудового законодательства, которые обязательно должны учитываться работодателем
при осуществлении увольнения работника с работы по указанному основанию.
Подобное изложение представляется тем более интересным для новых подписчиков
журнала "Кадры предприятия", не знакомых со всеми материалами,
публиковавшимися в нем в разное время.
Для начала отметим, что сокращение численности или штата работников организации
относится к числу традиционно предусматриваемых трудовым законодательством
оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя: пункт
2 статьи 81 Трудового кодекса РФ практически воспроизводит соответствующее
положение, содержавшееся ранее в пункте 1 части первой статьи 33 КЗоТ РФ.
Действительно, в деятельности любой организации, вне зависимости от ее организационно-правовой
формы и формы собственности, возникают ситуации, когда, например, вследствие
уменьшения объема работы, длительной приостановки работ по каким-либо причинам,
изменения конъюнктуры рынка в сфере производства определенных товаров и
услуг, усиления конкуренции со стороны других производителей тех же видов
товаров (услуг) и иных причин, появляется необходимость осуществления той
или иной корректировки ее деятельности.
Такая корректировка, будучи выраженной, в первую очередь, в производственных
новациях и технологических преобразованиях (например, внедрении новых технологий
в производственный процесс) неизбежно должна повлечь за собой и соответствующие
изменения в кадровом составе организации-работодателя, поскольку их осуществление
приводит:
-либо к простому сокращению численности занятого в ней персонала;
-либо к осуществлению структурной перестройки в пределах той же или даже большей
численности с упразднением оказывающихся ненужными (непрофильными) подразделений
и созданием новых - с другими функциями и задачами, реализация которых, как
очевидно, потребует и привлечения специалистов другого профиля;
-либо к одновременному сокращению численности работающих и изменению организационно-штатной
структуры.
Однако любые из названных изменений в конечном счете приводят к увольнению
с работы по инициативе работодателя части работников организации по рассматриваемому
основанию.
При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных
в связи с сокращением численности или штата работников, как известно, суды,
не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, в обязательном порядке
на основании исследования предоставленных сторонами трудового спора (работником
и работодателем) доказательств устанавливают:
1) произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников?
2) соблюден ли работодателем предусмотренный трудовым законодательством
порядок увольнения (в том числе в части предоставления увольняемым работникам
соответствующих гарантий)?
ПРЕДПОСЫЛКИ УВОЛЬНЕНИЯ
Как видно, предпосылкой увольнения работников по основанию, предусмотренному
пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является решение о проведении
в организации (юридическом лице) мероприятий по сокращению численности или
штата ее работников.
Отметим, что работник, работающий по трудовому договору у работодателя,
являющегося физическим лицом, не может быть уволен по рассматриваемому основанию.
При этом принятие подобного решения, как уже отмечалось, обычно является
следствием вынесения в надлежащем порядке (в том числе, оформленного с соблюдением
принятых в организации правил) иных имеющих более общий характер - касающихся
экономических аспектов деятельности организации - решений, например, о частичной
переориентации направлений ее деятельности, о технологических преобразованиях
и т.п. (пример выписки из такого решения приводится в разделе "БУМАГИ"
- стр. 76).
В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника
имущества организации сокращение численности или штата работников допускается
только после государственной регистрации перехода права собственности.
Надо сказать, что конкретные мероприятия по приведению организационно-штатной
структуры организации в соответствие с новыми условиями и направлениями
деятельности, как правило, формулируются как одна из составных частей в
системе мер, вырабатываемых во исполнение указанного общего решения по организации,
и находят закрепление в соответствующем распорядительном акте (положения
подобного распорядительного акта работодателя в части, относящейся к вопросам
изменения штатной структуры организации, приведены в разделе "БУМАГИ"
- стр. 77).
В свою очередь, уже на основании этого распорядительного акта и в его осуществление
издается приказ непосредственно по кадровой деятельности (как очевидно,
в его подготовке должны принимать участие отдел кадров, бухгалтерия, договорно-правовой
отдел и другие заинтересованные подразделения организации). Этим актом предусматриваются
конкретные организационно-штатные мероприятия, в частности, упразднение
каких-либо существующих либо создание новых структурных подразделений и
т.п. (примерный образец приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 78).
Укажем также, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания,
необходимого численного состава работников организации относится к исключительной
компетенции работодателя. Осуществляя указанные полномочия, работодатель,
с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником
в связи с сокращением численности (штата), как это и предусмотрено пунктом
2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, соблюдая при этом установленные законодательством
порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.
Однако еще на стадии подготовки решения о сокращении численности или штата
работников организации работодателю необходимо учитывать следующее.
Сокращение таких должностей, как руководитель организации и главный бухгалтер,
допускается лишь в исключительных случаях. В частности, должность руководителя
хозяйственного общества (общества с ограниченной ответственностью, акционерного
общества) может быть сокращена в том случае, если по решению вышестоящего
органа управления полномочия единоличного исполнительного органа передаются
по договору управляющему или управляющей организации (статья 42 Федерального
закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"
(с изм. на 21.03.2002) и статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ
"Об акционерных обществах" (с изм. на 27.03.2003).
Должность главного бухгалтера организации может быть сокращена лишь тогда,
когда в зависимости от объема учетной работы в организации ее руководитель
своим решением упраздняет бухгалтерскую службу как структурное подразделение,
возглавляемое главным бухгалтером, и либо вводит в штат должность бухгалтера,
либо передает на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной
бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту,
либо ведет бухгалтерский учет лично (статья 6 Федерального закона от 21.11.1996
№ 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изм. на 30.06.2003).
Кроме того, применительно к рассматриваемой проблеме существуют такие категории
работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи
с проведением указанных мероприятий по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса
РФ.
К их числу в соответствии со статьями 256 (часть четвертая) и 261 Трудового
кодекса РФ (части первая и третья) относятся:
- беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе
работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица,
воспитывающие указанных детей без матери, расторжение трудового договора
с которыми по инициативе работодателя возможно только по пункту 1, подпункту
"а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса
РФ;
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними
в соответствии с частью четвертной статьи 256 Трудового кодекса РФ на этот
период сохраняется место работы (должность).
Поэтому работодателю целесообразно изначально исключить должности, замещаемые
такими работниками, из числа подлежащих сокращению. В противном случае работодатель
может столкнуться в последующем с практически неразрешимой проблемой, если
такой работник, должность которого сокращается, отказывается от перевода
на какую-либо другую должность или в организации отсутствует другая должность,
которая могла бы быть ему предложена.
При таких условиях, например, в случае упразднения структурного подразделения,
одна из должностей в котором замещена работником из числа относящихся к
указанным категориям, более рациональным, даже несмотря на определенный
ущерб интересам организации, представляется передача (введение) этой должности
в другое структурное подразделение (с сохранением или изменением должностных
обязанностей). В этом случае в зависимости от конкретных обстоятельств фактически
будет иметь место перемещение работника (часть третья статьи 72 ТК РФ) или
изменение существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ); при
этом в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и, естественно,
при отказе от другой предложенной работы такой работник может быть уволен
по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Наконец, следует помнить и о том, что в соответствии со статьей 81 Трудового
кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства
или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных
в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных
подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
организации, то есть по пункту 1 статьи 81 Кодекса.
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ
Прежде всего, в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса
РФ еще при принятии решения о сокращении численности или штата работников
организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии
с пунктом 2 статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (естественно,
если в ней имеется профсоюзная организация) не позднее, чем за 2 месяца
до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение
о сокращении численности или штата работников организации может привести
к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массового увольнения
определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Закон в данном случае не определяет конкретного способа осуществления указанного
уведомления, однако представляется логичным, что в выборный профсоюзный
орган руководством организации должны быть надлежащим образом направлены
копии приказа о сокращении численности или штата работников, а также соответствующего
решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации
(для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками),
фактически явившегося основанием для проведении организационно-штатных мероприятий.
Необходимо помнить о том, что в случае, если указанные документы не будут
направлены в профсоюзный орган сопроводительным письмом, а просто переданы
соответствующему лицу, работодателю стоит получить письменное подтверждение
такой передачи.
Пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I "О занятости населения
в Российской Федерации" (с изм. на 10.01.2003) установлена обязанность
работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников
организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной
форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца
до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию,
специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда
каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности
или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,
- не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Данное положение Закона РФ не противоречит Трудовому кодексу РФ.
Конкретные кандидатуры работников, которые подпадают под увольнение в связи
с сокращением численности или штата, определяются работодателем. При этом
каждому из них должны быть обеспечены права, гарантии, компенсации, а также
преимущества, установленные для случаев сокращения численности или штата
названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Рассмотрим, в чем же они заключаются.
ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление
на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации
предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств
к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное
заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по
защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя
без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников
организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
при равной производительности труда и квалификации.
Определяющим критерием при решении указанного вопроса является более высокая
производительность труда и квалификация работников - то есть, по существу,
более высокие деловые качества (производительность труда и квалификация).
И лишь в случае, если они оцениваются как приблизительно одинаковые, предпочтение
в оставлении на работе отдается работникам из числа перечисленных выше категорий.
При этом в соответствии с положениями ряда других федеральных законов право
на такую же льготу имеют и иные категории работников. Это, в частности:
1) работники из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь
и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской
катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской
АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы
(подпункт 13 части 1 статьи 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-I "О
социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС" (с изм. на 24.12.2002);
2) работники из числа граждан, подвергшихся радиационному воздействию вследствие
ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получивших суммарную (накопленную)
эффективную дозу облучения, превышающую 25 бэр (пункт 10 статьи 2 Федерального
закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся
радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском
полигоне");
3) Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (пункт
1 статьи 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-I "О статусе Героев Советского
Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы"
(с изм. на 13.07.2001);
4) работники из числа граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей
в случае, если на данную работу они поступили впервые - при сокращении штата
работников (пункт 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ
"О статусе военнослужащих" (с изм. на 24.12.2002);
5) работники из числа изобретателей (Закон СССР "Об изобретениях в СССР").
Такое расширение круга работников, имеющих преимущественное право на оставление
на работе, по сравнению с приведенным положением статьи 179 Трудового кодекса
РФ, как представляется, не следует расценивать как противоречащее Кодексу,
а, следовательно, не подлежащее применению, поскольку в случае возникновения
трудового спора судами будут выноситься решения скорее в пользу уволенных
работников с учетом наличия у них преимущественного права на оставление
на работе, даже если оно нашло закрепление не в Кодексе, а в иных федеральных
законах.
Законодательством не установлена какая-либо иерархия оснований, дающих названное
преимущественное право (фактически, очередность при его реализации). На
практике же эти вопросы всегда решаются, исходя из совокупности конкретных
обстоятельств, и с учетом того, что сокращение численности (штата) работников
является одним из способов совершенствования деятельности организации, в
том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами.
Поэтому работодатель, помимо прочего, должен быть готов представить в суд
доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам
имел преимущественное право перед другим работником остаться на работе.
В таком качестве могут быть учтены все закрепленные в соответствующих документах
(распорядительных актах работодателя, других документах, имеющихся в личном
деле работника) характеризующие работника данные о качестве выполнения им
трудовой функции (должностных обязанностей), его образовании, повышении
им квалификации, его профессиональном опыте, поощрениях и дисциплинарных
взысканиях, результатах аттестации и т.п.
