Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №10 год - 2013
В.И. Нестеров
Как уже отмечалось на страницах нашего журнала (1), до 2018 г. запланирован перевод сотрудников государственных (муниципальных) учреждений на новые условия оплаты труда, основанные на системе «эффективного контракта».
Основные принципы данной системы закреплены в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Данным документом утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.
Напомним, что под «эффективным контрактом» понимается трудовой до говор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, а потому может осуществляться только в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации.
Оформление трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения
Трудовые отношения с каждым из работников при переходе на новые условия оплаты труда должны оформляться с учетом соблюдения положений приказа Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н. Данным приказом утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.
Прежде всего, в рамках новых условий оплаты труда должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности, а также установлен размер вознаграждения и величина поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику, не допускается двойное толкование.
Фактически возможен пересмотр условий трудового договора вплоть до 2018 г.
Объясняется это тем, что именно на период до указанного года запланировано принятие новых документов, определяющих требования к квалификации работников.
Речь идет о профессиональных стандартах по соответствующим видам профессиональной деятельности.
С принятием профессиональных стандартов необходимо будет скорректировать требования к сотрудникам, занимающим соответствующие должности (занятым по соответствующим профессиям), уточнить их трудовую функцию, принять новую редакцию должностной инструкции (должностного регламента) и т. д.
Согласно принятым в настоящее время региональным (отраслевым, ведомственным) дорожным картам переход на новую систему оплаты труда рекомендовано осуществлять по мере разработки показателей эффективности деятельности учреждений в целом, их руководителей, а также сотрудников данных учреждений.
(1) См статью Нестерова В. И. «Направления развития оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений», ж-л «ЗП», № 5/2013 г.
Однако пересмотр положений трудовых договоров возможен и впоследствии по мере принятия и адаптации профессиональных стандартов.
Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении № 3 к утвержденной Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Именно данную форму рекомендуется принять за основу с учетом того факта, что с действующими сотрудниками заключению подлежит не трудовой договор, а дополнительное соглашение к ранее заключенному соглашению.
При всем этом указанная форма договора является рекомендованной, в связи с чем возможна подготовка собственного варианта соглашения (как со стороны организации, так и работником).
Что касается руководителей учреждений, то трудовой договор с ними заключается согласно типовой форме, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329. Таковы требования ч.3 ст. 275 ТК РФ. Именно по типовой форме должен быть заключен трудовой договор.
Одним из условий трудового договора является обязанность руководителя обеспечить достижение установленных учреждению ежегодных значений показателя соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации.
Данные значения определяются учредителем учреждения в отдельном соглашении к трудовому договору. При невыполнении данной обязанности руководитель может быть лишен выплат стимулирующего характера.
В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Именно данный 2-месячный период должен быть соблюден работодателем при переводе учреждения на новые условия оплаты труда.
Система выплат, устанавливаемых в рамках применения новой системы оплаты труда
В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата любого из сотрудников учреждения складывается из трех составных частей:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплачиваемое в виде оклада, должностного оклада, ставки заработной платы;
2) компенсационные выплаты, которые производятся в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
3) стимулирующие выплаты, под которыми понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Никаких исключений в этой части не содержит и система оплаты труда, основанная на эффективном контракте. В соответствии с п. 11 утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н Рекомендаций сотрудникам учреждений могут производиться следующие дополнительные выплаты:
1) выплаты компенсационного характера:
1.1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
1.2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
– районный коэффициент;
– коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;
– коэффициент за работу в высокогорных районах;
– надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
1.3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
– доплата за совмещение профессий (должностей);
– доплата за расширение зон обслуживания;
– доплата за увеличение объема работы;
– доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– доплата за выполнение работ различной квалификации;
– доплата за работу в ночное время;
1.4) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
2) выплаты стимулирующего характера:
2.1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
– надбавка за интенсивность труда;
– премия за высокие результаты работы;
– премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
2.2) выплаты за качество выполняемых работ:
– надбавка за наличие квалификационной категории;
– премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
2.3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
– надбавка за выслугу лет;
– надбавка за стаж непрерывной работы;
2.4) премиальные выплаты по итогам работы:
– премия по итогам работы за месяц;
– премия по итогам работы за квартал;
– премия по итогам работы за год.
Именно указанные выплаты и рекомендуется закреплять в разделе IV типовой формы трудового договора с работником учреждения. При этом по выплатам стимулирующего характера должны определяться условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность и размеры.
То есть выплаты должны быть конкретизированы применительно к тому или иному сотруднику. Для этого не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
В случае если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с определением условий, при достижении которых они осуществляются.
При поручении работнику с его письменного согласия дополнительной работы по другой профессии (должности), в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору следует указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов. Величина выплаты может устанавливаться как в процентах от оклада (должностного оклада), так и в твердой сумме.
Основная сумма заработной платы работников из расчета оклада (должностного оклада) подлежит установлению на уровне не ниже минимального базового оклада по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням. При этом в новой системе оплаты труда предусматривается вплоть до 2018 г. принятие мер по значительному увеличению окладов (должностных окладов) сотрудников с тем, чтобы тарифная составляющая заработка стала значительнее.
В системе образования при планировании мероприятий по достижению целевых значений уровня заработной платы педагогических работников руководству учреждений следует исходить из рекомендуемого Минобрнауки подхода к минимальному размеру гарантированной части оплаты труда профессорско-преподавательского состава.
В частности, в письме Минобрнауки России от 29 мая 2013 г. № АП-867/04 указано на необходимость устанавливать размер оклада (должностного оклада) по должностям ППС, по которым единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих предусмотрены требования к наличию ученой степени, на уровне в среднем не менее 80% средней заработной платы по экономике соответствующего региона.
При этом в оклад (должностной оклад) по должностям научно-педагогических работников учреждений, начиная с 1 сентября 2013 г., включаются размеры надбавок за ученые степени и по должностям, а также размер ежемесячной денежной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями.
Также рекомендовано ограничить количество педагогических работников, осуществляющих трудовую деятельность по основному месту работы на долю ставки (0,95–0,25) до 15% общего числа ставок таких работников в штатном расписании учреждения. Исключение составляют федеральные университеты, национальные исследовательские университеты, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова и Санкт-Петербургский государственный университет.
Должностные оклады руководителей учреждений устанавливаются заключенным с ним трудовым договором и должны зависеть от сложности труда (масштаба управления, значимости учреждения и т. д.).
При этом следует учитывать, что с 2013 г. введено понятие предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждений за отчетный год. Кратность может составлять от 1 до 8 и оговаривается в трудовом договоре руководителя. Соответствующие изменения применительно к федеральным учреждениям внесены в постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583. Предельный уровень устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.
Приведенная величина ограничения может быть увеличена по решению соответствующего органа власти, в ведении которого находится учреждение. В частности, такой перечень по федеральным учреждениям утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. № 2627-р.
Компенсационные выплаты руководящему составу устанавливаются в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными документами.
В свою очередь, стимулирующие выплаты рекомендуется поставить в зависимость от целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.
В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.
При определении уровня оплаты труда необходимо также учитывать решения, принятые органами власти по вопросам индексации заработной платы.
В частности, согласно распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 августа 2013 г. № 1490-р федеральные органы власти должны принять меры по увеличению с 1 октября 2013 г. на 5,5% обеспечиваемой за счет средств бюджета оплаты труда работников подведомственных учреждений.
Во всех случаях заработная плата (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда
Совершенствование показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников по своей сути является основным элементом внедряемой системы оплаты труда, что указывает на важность данной работы. Именно по факту разработки и внедрения таких показателей учреждения вправе заявлять о начале применения новой системы заработной платы.
При разработке показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников должны быть учтены методические рекомендации, утвержденные соответствующими органами власти (требования Указов Президента Российской Федерации о доведении средней заработной платы отдельных категорий работников до определенного значения среднего заработка по субъекту Российской Федерации):
– учреждения здравоохранения – приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421;
– учреждения образования – письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02;
– учреждения социального обслуживания населения – приказ Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287;
– учреждения культуры – приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920.
На федеральном уровне по соответствующим подведомственным учреждениям подлежат применению следующие руководящие документы:
– приказ Минздрава России от 11 июля 2013 г. № 451 «О целевых показателях эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, и критериях оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей, условиях премирования руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации»;
– приказ Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 190н «О целевых показателях эффективности работы федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных государственных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, критериях оценки эффективности и результативности их работы и условиях премирования руководителей».
Показатели эффективности и критерии деятельности организаций и их руководителей должны характеризовать основную деятельность организации, в первую очередь выполнение государственного задания (заказа), финансово-экономическую деятельность, а также работу с кадрами.
Показатели увязываются с удовлетворенностью граждан качеством оказания услуг и отсутствием обоснованных жалоб. Также учитывается соблюдение трудовой дисциплины и кодексов профессиональной этики.
В основной деятельности учреждения могут применяться показатели, характеризующие:
– планирование работы и обеспечение реализации «дорожной карты» учреждения;
– выполнение государственного (муниципального) задания;
– обеспечение комплексной безопасности учреждения и проживающих (пребывающих) в нем граждан;
– оснащенность учреждения помещениями, оборудованием, техническими и иными средствами, необходимыми для качественного оказания социальных услуг и соответствующими установленным нормам и нормативам;
– удовлетворенность граждан доступностью и качеством предоставления социальных услуг;
– отсутствие обоснованных жалоб на качество предоставления социальных услуг;
– осуществление инновационной деятельности;
– обеспечение информационной открытости учреждения;
– создание и обеспечение деятельности попечительских (общественных, наблюдательных) советов в учреждении;
– проведение информационно-разъяснительной работы среди населения, в том числе среди обслуживаемых граждан;
– популяризации деятельности учреждения;
В финансово-экономической деятельности и исполнительской дисциплины учреждения (руководителя) могут применяться показатели, характеризующие:
– своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов об итогах деятельности учреждения;
– целевое и эффективное использование бюджетных средств, в том числе в рамках государственного задания;
– целевое и эффективное использование внебюджетных средств (средства от приносящей доход деятельности учреждения, благотворительная и спонсорская помощь);
– эффективность расходования средств, полученных от взимания платы с граждан за предоставление услуг;
– качество предоставления бухгалтерских отчетных данных по установленным формам;
– соблюдение сроков и порядка представления проектов бюджетных смет (планов финансово-хозяйственной деятельности) на очередной финансовый год;
– соблюдение сроков представления учреждением статистической отчетности, информации по отдельным запросам;
– наличие просроченной дебиторской задолженности.
В деятельности учреждения (руководителя), направленной на работу с кадрами, могут применяться показатели, характеризующие:
– укомплектованность учреждения работниками, непосредственно оказывающими услуги;
– соблюдение сроков повышения квалификации работников учреждения, непосредственно оказывающих услуги;
– доведение средней заработной платы соответствующих категорий работников до установленных соотношений среднемесячной заработной платы в субъекте Российской Федерации в соответствии с региональной «дорожной картой»;
– соблюдение доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждения, установленной региональной «дорожной картой», но не выше 40%;
– обеспечение целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения (с учетом типа учреждения) до 1: 0,7–1: 0,5;
– осуществление мероприятий по организации заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам (новых трудовых договоров) с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта в соответствии с рекомендациями Минтруда России.
При определении показателей эффективности деятельности самих работников учреждений должны учитываться:
– соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
– соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;
– участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
– участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
– освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
– использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;
– удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).
Показатели эффективности работы руководителей и работников учреждений рекомендуется использовать:
– при премировании руководителя и работников учреждения;
– при аттестации руководителя и работников учреждения на соответствие занимаемой должности;
– при включении в кадровый резерв системы социального обслуживания населения;
– в качестве морального фактора стимулирования к повышению профессионального уровня и деловой активности.
Конкретный размер премирования работников и руководителей учреждений должен быть непосредственно увязан с уровнем удовлетворенности граждан качеством и количеством предоставления социальных услуг.
Возможна балльная оценка деятельности каждого отдельного работника для принятия решения о его материальном стимулировании. Ярким примером в данном случае являются положения приказа Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421, которым определены показатели эффективности работы сотрудников учреждений здравоохранения (по их видам), а также порядок оценки и принятия решения о материальном стимулировании работников.
В частности, в учреждениях здравоохранения распределение стимулирующих выплат по критериям качества рекомендовано производить специальной комиссией, утвержденной приказом по учреждению. При этом комиссия может быть двухуровневой.
На первом уровне (структурное подразделение) комиссия формируется из трех человек (заведующий отделением, старшая медицинская сестра, председатель первичной профсоюзной организации).
На втором уровне (основная комиссия организации) формируется комиссия из 5 и более человек. В ее состав включается руководитель (или его заместитель), экономист, бухгалтер, специалист отдела кадров, председатель профкома и др.
Функции комиссии первого уровня:
– оценивает выполнение показателей эффективности работниками структурного подразделения;
– оформляет решение комиссии протоколом (или другим установленным документом);
– знакомит под роспись работников с оценкой качества их работы.
Функции комиссии второго уровня:
– распределяет средства к премированию по структурным подразделениям и по общебольничному персоналу;
– определяет размер премии заместителям главного врача, заведующим отделениями, работникам, не входящим в структурные подразделения по утвержденным критериям;
– рассматривает спорные вопросы от работников по оценке критериев качества;
– оформляет проект приказа о распределении стимулирующих выплат за качество работы.
Примером системы показателей эффективности деятельности работников может служить следующая характеристика (см. приказ Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287):
По результатам оценки эффективности деятельности учреждений рекомендуется формировать систему публичных рейтингов, состоящих из:
– рейтинга учреждений с выделением лучшего учреждения;
– рейтинга учреждений по типам учреждений с выделением лучшего учреждения рассматриваемого типа.
Высокий рейтинг учреждения должен являться основанием для морального и материального стимулирования руководителя и работников учреждения. В том числе возможно принятие решение о выделении целевых средств (источник финансирования для организации бухгалтерского учета – «5») для дополнительного премирования сотрудников.