Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №5 год - 2014
А. Н. Беляев
Недавно Президиум Верховного Суда Российской Федерации утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (далее по тексту для краткости – Обзор Верховного Суда) 1.
Цель данной статьи – обратить внимание читателей на самые актуальные на сегодняшний день моменты, с которыми они могут столкнуться в рамках районного регулирования оплаты труда и трудовых отношений.
Порядок применения «централизованно» установленных районных коэффициентов
В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии с положениями ТК РФ устанавливаются Правительством Российской Федерации.
До настоящего времени нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации, который определял бы размеры районного коэффициента и порядок его применения, не принят. С учетом же положения ч. 1 ст. 423 ТК РФ до издания такого документа должны применяться районные коэффициенты в размерах, установленных ранее органами государственной власти Российской Федерации и бывшего СССР.
(1) Текст документа опубликован во вкладке «Документы и комментарии», ж-л «ЗП», № 4/2014.
В частности, как указано в письме Роструда от 23 июня 2006 г. № 946-6, поскольку нормативный правовой акт, устанавливающий размер районного коэффициента, а также порядок его применения до настоящего времени не принят, в соответствии со ст. 423 ТК РФ до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу. В этом же письме рекомендовано при определении размеров районных коэффициентов руководствоваться информационным письмом Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. № 670-9, Пенсионного фонда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. № 25-23/5995.
Аналогично и Верховный Суд в Обзоре указывает на то, что на федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу части первой ст. 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные еще органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.
Коммерческие и иные организации, не финансируемые из соответствующих бюджетов, при определении размеров районных коэффициентов должны учитывать в том числе и нормативные правовые акты, изданные региональными органами власти в соответствии с постановлением Совмина РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76.
Отмена указанного документа с 28 июня 2011 г. не означает, что указанные организации должны руководствоваться исключительно федеральными нормативными правовыми актами. И что ранее изданные во исполнение указанного документа нормативные правовые акты признаются недействующими.
Следует учитывать, что на практике налоговые органы зачастую настаивают на применении коммерческими организациями исключительно размеров районных коэффициентов, установленных федеральными органами власти. Такого рода требования неправомерны.
Как отмечено в письме Минфина России от 18 апреля 2013 г. № 03-03-06/1/13277, размер районного коэффициента к заработной плате в организациях внебюджетной сферы может быть установлен коллективным договором либо локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо трудовым договором.
Таким образом, в целях налогообложения прибыли организаций в составе расходов на оплату труда учитываются начисления по районным коэффициентам в размере, установленном коллективным договором либо локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо трудовым договором.
Исходя из приведенных выше положений коммерческие и иные организации, которые не относятся к участникам государственного сектора, вправе самостоятельно устанавливать размеры применяемых у данного работодателя районных коэффициентов. При этом они не могут быть ниже, чем «централизованно» установленные значения. Что касается повышенных коэффициентов, то указанные организации вправе ориентироваться на местные коэффициенты, которые определены региональными органами власти, или же работодатели могут устанавливать свои собственные повышенные коэффициенты.
Вправе коммерческие организации определять и свои дополнительные правила выплаты процентной надбавки за стаж работы в соответствующих местностях. В частности, как отмечено в письме Минфина России от 7 октября 2013 г. № 03-03-06/1/41462, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором расходы на выплату процентной надбавки к заработной плате лицам в возрасте до 30 лет за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций в полном размере с первого дня их работы в организации. Данное правило не применяется уже с 2007 г.
Порядок применения районных коэффициентов в бюджетной сфере
В соответствии с положениями действующего законодательства органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Также нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента и процентной надбавки, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями. Таковы положения части второй ст. 316 ТК РФ, ст. 317 ТК РФ, а также ст. 10 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее по тексту публикации – Закон № 4520-1).
Федеральные государственные учреждения при оплате труда своих сотрудников должны исходить из нормативных правовых актов о размерах районных коэффициентов, определенных исключительно федеральными органами исполнительной власти и (или) органами власти бывшего СССР. На это указано также в Обзоре Верховного Суда.
Федеральным государственным гражданским служащим районные коэффициенты, а также коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях и коэффициенты за работу в высокогорных районах выплачиваются в размерах, определяемых с учетом размеров коэффициентов, установленных соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таковы положения Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
До установления соответствующих коэффициентов нормативными правовыми актами Российской Федерации также могут применяться законодательные акты бывшего СССР. При этом в письме Минтруда России от 22 января 2001 г. № 454-ВЯ отмечено, что к денежному содержанию государственных служащих должны применяться районные коэффициенты, централизованно установленные нормативными правовыми актами бывшего Союза ССР для работников непроизводственных отраслей (в т. ч. органов управления).
Порядок применения МРОТ
При оплате труда своих сотрудников организации должны учитывать складывающуюся в настоящее время судебную практику в отношении применения значения минимального размера оплаты труда (МРОТ) в тех местностях, где к заработной плате устанавливается выплата районного коэффициента и надбавки за стаж работы.
В силу положений ТК РФ заработная плата работников, полностью отработавших за соответствующий календарный месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), должна выплачиваться не ниже минимального размера оплаты труда. На федеральном уровне значение МРОТ с 1 января 2014 г. составляет 5554 руб. в месяц. При этом на территории субъектов Российской Федерации может устанавливаться значение регионального МРОТ, превышающего федеральный МРОТ.
В соответствии с положениями ТК РФ величина минимального размера оплаты труда не подлежит увеличению на значение районного коэффициента (коэффициента), установленного к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в некоторых других регионах. При этом вся суммарная заработная плата (включая выплаты в виде районного коэффициента, коэффициента, процентных надбавок за стаж работы в соответствующих местностях) не должна быть меньше минимального размера оплаты труда.
Однако складывающаяся в настоящее время судебная практика ориентирует на то, что заработная плата любого работника за полностью отработанный месяц не должна быть меньше МРОТ, увеличенного на значение районного коэффициента и надбавки за стаж работы в соответствующих регионах.
Как отмечено в определении Верховного Суда Российской Федерации от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Аналогичный вывод содержится и в Обзоре Верховного Суда. Как отмечено в данном документе, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентами и надбавкой к заработной плате.
Таким образом, к заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.
Пример 1
Предположим, что организация расположена в местности, в которой к заработной плате установлена выплата районного коэффициента 1,5 и надбавки за стаж работы в данном регионе, максимальный размер которой составляет 80%.
Если на данной территории региональный МРОТ соответствующими органами власти не установлен, заработок работника за полностью отработанный месяц должен составить не менее чем 12 774 руб. 20 коп. (5554 руб. × 2,3), где 5554 руб. – значение федерального МРОТ, 2,3 – общий коэффициент, учитывающий значение районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе.
Органы власти субъектов Российской Федерации при установлении значения регионального МРОТ также должны учитывать положения Обзора Верховного Суда.
В частности, размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом и увеличенного на значение установленных в данном регионе районного коэффициента и максимального значения надбавки за стаж работы в регионе.
Районный коэффициент начисляется по месту постоянной работы
Районный коэффициент начисляется по месту фактической постоянной работы независимо от места нахождения организации, учреждения, предприятия, в штате которого состоит работник. На это указано еще в Разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 11 ноября 1964 г. № 15/30.
Как отмечено в Обзоре Верховного Суда, в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории же трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из части второй ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
В то же время согласно положениям ст. 315, 316, 317 ТК РФ при расчете заработной платы должен применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районе или местности выполнения работы.
Пример 2
Допустим, что организация расположена в той местности, в которой выплата районного коэффициента не предусмотрена.
Фактически работник занят в одном из филиалов данной организации, который расположен в местности, где установлен районный коэффициент 1,25.
В обязательном порядке к заработной плате данного работника должен выплачиваться районный коэффициент, равный 1,25.
Как отметил Верховный Суд, в целях применения соответствующих льгот по районному регулированию под местом расположения организации следует понимать не только местонахождение ее основного офиса, но и все районы, в которых находятся филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения организации.
По общему правилу труд работника используется по месту работы. Труд отдельных работников организуется вне места нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения. Если в таких случаях выполнение работником трудовой функции осуществляется в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, то суды, принимая во внимание фактическое место работы работника, приходят к правильному выводу о начислении к его заработной плате соответствующего коэффициента и процентной надбавки.
Исходя из изложенного районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. Данное правило в полной мере применимо к дистанционному труду, с чем соглашается и Верховный Суд.
Пример 3
Предположим, что организация расположена в местности, в которой не установлена выплата к заработной плате районного коэффициента и «северной» надбавки.
Данная организация заключила в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ с одним из граждан трудовой договор на выполнение трудовых обязанностей на условиях дистанционного труда. При этом местность, в которой работник исполняет свои обязанности в рамках указанного договора, отнесена к тем, где к заработной плате выплачивается районный коэффициент 1,5, а также надбавка за стаж работы в данном регионе.
В данном случае к заработной плате сотрудника в обязательном порядке должны быть установлены районный коэффициент и указанная надбавка.
Как отмечено в Обзоре Верховного Суда, исполнение работником трудовых обязанностей в соответствующей местности может быть подтверждено приказом о приеме на работу, трудовым договором, должностной инструкцией, а также показаниями свидетелей. В таких случаях отсутствие в трудовом договоре условий о применении районного коэффициента и процентной надбавки (в нарушение требований действующего законодательства) не лишает работника права требовать выплаты заработной платы, установленной законодательством.
В полной мере выплата районного коэффициента предусматривается и в случае осуществления трудовой деятельности на территории республик, входящих ранее в состав СССР. В частности, как отмечено в письме Роструда от 29 июня 2011 г. № 1891-6-1, работники (граждане Российской Федерации), работающие по трудовым договорам в представительстве (филиале) российской организации в Нарынской области Киргизской Республики, выполняющие работу в указанной выше местности, имеют право применения районного коэффициента к заработной плате.
С учетом районных коэффициентов должен также оплачиваться труд лиц, занятых на условиях вахтового метода. На это указано в ст. 302 ТК РФ. Плюс к этому, как отмечено в п. 5.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утверждены постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82), к заработной плате всех работников, выполняющих работы вахтовым методом (включая работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которых возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом), применяются коэффициенты (районные, за высокогорность, пустынность и безводность) в размерах, установленных для работников основной деятельности в местах производства работ, независимо от места нахождения предприятий, в списочном составе которых они состоят.
Не обязана организация выплачивать районные коэффициенты лицам, направленным в соответствующие местности в служебную командировку. В соответствии с положениями ст. 166 ТК РФ за работниками в установленном порядке сохраняется по основному месту работы средний заработок.
Льготы женщинам, а также лицам с семейными обязанностями
Согласно ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом меньшая продолжительность рабочей недели может быть установлена для них в соответствии с иными нормативными правовыми актами (молодые лица, работа во вредных условиях и др.).
Как отмечено в Обзоре Верховного Суда, установление сокращенной продолжительности рабочей недели женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является не правом, а обязанностью работодателя.
Согласно части второй ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Положения ст. 320 ТК РФ не предполагают установление для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительности рабочей недели свыше 36 часов, в связи с чем работодатель при заключении коллективного или трудового договора не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.
При установлении сокращенной рабочей недели заработная плата выплачивается в таком же размере, что и при полной рабочей неделе. Соответственно, переработанное сверх нормы в 36 часов в неделю время должно оформляться как сверхурочные работы и оплачиваться дополнительно.
Напомним, что в соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены) а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Оплачивается сверхурочная работа в повышенном размере: за 2 первых часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).
В Обзоре Верховный Суд опять обратил внимание на то, что законодатели Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяют механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.
Согласно п. 5.5 Рекомендаций оплата сверхурочной работы осуществляется:
– в полуторном размере за 2 первых часа, приходящихся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;
– в двойном – за последующие часы сверхурочной работы.
Конкретный порядок использования льготы о 36-часовой рабочей неделе женщинам определяется коллективным договором, трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации.
Так, на предприятиях непрерывного производства, работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена указанная норма, возможно введение суммированного учета рабочего времени. Могут предусматриваться такие графики работы, как, например, «8, 7, 7, 7, 7 часов», «8, 8, 8, 8, 4 часа», «8, 8, 8, 8, 8 + 8, 8, 8, 8, 0» (т. е. дополнительно оплачиваемый нерабочий день за 2 недели).
Порядок организации работы должен предусматривать: установление доплат за недоработанные по сравнению с 40-часовой неделей часы в виде тарифа, оклада с районным коэффициентом и процентной надбавкой; особенности оплаты труда в смешанных бригадах, в т. ч. компенсации в зарплате мужчинам, у которых в смешанных коллективах возрастает нагрузка и т. п.
В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
Конкретный порядок предоставления дополнительного выходного дня определяется в коллективном договоре (соглашении). Вопрос о выборе выходного дня должен решаться по согласованию с администрацией. Если работник предоставленным правом не пользуется, то в последующем эти дни ему не компенсируются.
В Обзоре Верховного Суда РФ отмечено, что предоставление дополнительного выходного дня является правом одного из родителей, имеющего ребенка до 16 лет, поэтому работодатель такого работника не вправе отказать ему в предоставлении указанного выходного дня.
