Средний заработок за отпуск. Отдельные правила исчисления

А. Н. Беляев

В соответствии с положениями действующего законодательства работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Читатели ознакомились с общими правилами исчисления среднего заработка за отпуск и пошаговой инструкцией по его расчету в предыдущем номере журнала(1).

Напомним, что исчисление среднего заработка должно производиться в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 (в редакции изменений и дополнений). Данным постановлением утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту статьи – Положение об исчислении среднего заработка).

Материал данного номера журнала касается отдельных актуальных вопросов предоставления и оплаты отпусков, с которыми организации сталкиваются на практике.

Исчисление среднего заработка за отпуск, предоставленный работникам с неполным рабочим временем
В соответствии с п. 12 Положения об исчислении среднего заработка при работе на условиях неполного рабочего времени исчисление среднего заработка за отпуск производится в общеустановленном порядке. При этом значения не имеет, какой режим неполного рабочего времени установлен работнику, – неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или сочетание данных режимов.

(1) См. статью Беляева А. Н. «Пошаговая инструкция исчисления среднего заработка за отпуск», «ЗП» № 5/2016 г.

Для работников с неполным рабочим временем тот факт, расчетный период отработан полностью или нет, определяется в общеустановленном порядке. Если какие-либо периоды в соответствии с п. 5 Положения об исчислении среднего заработка исключаются, соответствующий месяц (месяцы) считается не полностью отработанным и соответственно расчетный период отработан не полностью.

Свободные от работы в связи с установленным графиком неполной рабочей недели дни из расчетного периода в общем случае не исключаются. И только если на них приходятся периоды событий, указанных в п. 5 Положения об исчислении среднего заработка (отпуск, болезнь, командировка и т. д.), рассматриваемые дни исключаются из расчетного в составе соответствующего события.

Пример 1
Предположим, что работнику организации по согласованию с администрацией с 1 марта 2016 г. установлен график неполной рабочей недели, при котором он работает 3 дня в неделю согласно установленному графику.

С 20 июня 2016 г. работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В данном случае расчет среднего заработка за отпуск должен производиться за расчетный период с 1 июня 2015 г. по 31 мая 2016 г. Предположим, что в данном расчетном периоде установленный работнику график отработан полностью, а именно на него не приходятся периоды, поименованные в п. 5 Положения об исчислении среднего заработка. Свободные от работы 2 дня в неделю в связи с установленным графиком рабочей недели из расчетного периода не исключаются.

В свою очередь, сумма учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы за расчетный период составила 78 500 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 223 руб. 27 коп. (78 500 руб./12 мес./29,3), а сумма среднего заработка за отпуск – 6251 руб. 56 коп. (223 руб. 27 коп. × 28 календарных дней отпуска).

Пример 2
Предположим, что работнику организации установлен график неполного рабочего дня, при котором он работает ежедневно по 4 час.

С 20 июня 2016 г. работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В расчетном периоде с 1 июня 2015 г. по 30 мая 2016 г., который отработан полностью, работнику начислено учитываемых при расчете среднего заработка выплат по оплате труда в размере 84 600 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 240 руб. 61 коп. (84 600 руб./12 мес./29,3), а сумма среднего заработка за отпуск – 6737 руб. 08 коп. (240 руб. 61 коп. × 28 календарных дней отпуска).

В случае когда на расчетный период приходятся месяцы, отработанные как по графику неполного рабочего времени, так и по общеустановленному графику, исчисление средней заработной платы производится без каких-либо особенностей.

Если на расчетный период приходятся периоды предоставленных отпусков, периоды болезни, командировки и т. п., они из расчетного периода исключаются.

Все остальные календарные дни учитываются, если даже в такие дни работник не работал в связи с установленным ему графиком неполного рабочего времени.

Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что в расчетном периоде работником не полностью отработаны сентябрь 2015 г. (оплачиваемый отпуск с 1-го по 28-е числа) и март 2016 г. (болел с 10 по 19 марта).

Количество учитываемых за расчетный период приходящихся на отработанное время календарных дней составит 314,75 календарного дня, в том числе:
– за 10 полностью отработанных месяцев расчетного периода – 293 календарных дня (29,3 × 10 месяцев);
– за не полностью отработанный сентябрь 2015 г. – 1,9 календарного дня (29,3/30 календарных дней в месяце × 2 календарных дня, приходящихся на 29 и 30 сентября);
– за не полностью отработанный март 2016 г. – 19,85 календарного дня (29,3/31 календарный день в месяце × 21 календарный день, приходящийся на период с 1 по 9 марта включительно и с 20 по 31 марта включительно).

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 247 руб. 05 коп. (78 500 руб./317,75 календарного дня), а сумма среднего заработка за отпуск – 6917 руб. 40 коп. (247 руб. 05 коп. × 28 календарных дней отпуска).

Исчисление среднего заработка за отпуск работникам с суммированным учетом рабочего времени
Предоставленные работникам с суммированным учетом рабочего времени отпуска должны оплачиваться исходя из среднего дневного заработка таких сотрудников, а не среднечасового заработка.

Полностью отработан месяц расчетного периода или нет, для работников с суммированным учетом рабочего времени определяется не из фактической отработки ими установленной нормы рабочего времени, всех рабочих дней (часов) по графику работы (графику сменности), а из отсутствия периодов, исключаемых из расчетного периода (отпуска, командировки, болезнь, учеба и т. п.). Опять же, как и в случае с режимом неполного рабочего времени, если только на расчетный период приходятся периоды времени, указанные в п. 5 Положения об исчислении среднего заработка, расчетный период считается не полностью отработанным со всеми вытекающими последствиями.

Пример 4
Предположим, что в организации в отношении отдельных категорий работников применяется режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу.

Одному из работников с 14 апреля 2016 г. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 34 календарных дня.

Расчетный период с 1 апреля 2015 г. по 31 марта 2016 г. характеризуется следующими показателями:

Количество приходящихся на отработанное в расчетном периоде время календарных дней составит 316,63 календарного дня, в том числе:
– за 10 полностью отработанных календарных месяцев (при этом тот факт, отработана норма рабочего времени за соответствующий месяц (квартал) или нет, значения не имеет) – 293 календарных дня (29,3 × 10 месяцев);
– за не полностью отработанный октябрь 2015 г. – 2,84 календарного дня (29,3/31 календарный день в месяце × 3 календарных дня, приходящихся на период с 29 по 31 октября включительно);
– за не полностью отработанный март 2016 г. – 20,79 календарного дня (29,3/31 календарный день в марте × 22 календарных дня, приходящихся на периоды с 1 по 9 марта включительно и с 19 по 31 марта включительно).

Величина среднего дневного заработка за расчетный период составит 625 руб. 34 коп. (198 000 руб./316,63 календарного дня), а сумма среднего заработка за отпуск – 21 261 руб. 56 коп. (625 руб. 34 коп. × 34 календарных дня отпуска).

Исходя из норм Положения об исчислении среднего заработка даже в том случае, если норма рабочего времени в соответствующем месяце работником с суммированным учетом рабочего времени будет отработана полностью, но на этот месяц приходятся события (отпуск, болезнь, сдачи крови, командировка и т. п.), исключаемые из расчетного периода, речь о полностью отработанном месяце расчетного периода не идет.

Премии при расчете среднего заработка
При исчислении среднего заработка по правилам ст. 139 ТК РФ в учитываемые выплаты могут включаться только те выплаты в пользу работника, которые являются заработной платой. Если какие-то выплаты нельзя отнести к заработной плате, они в состав учитываемых выплат не включаются. Это в полной мере можно отнести к суммам материальной помощи, компенсациям (взамен стоимости молока, за неиспользованный отпуск и т. д.).

В соответствии с положениями действующего трудового законодательства выделяются премии, которые являются составной частью заработной платы и выплачиваются в рамках принятой оплаты труда сотрудников. К ним относятся как периодические, так и разовые (единовременные) премии и иные поощрительные выплаты, предусмотренные ст. 129 ТК РФ. Как отмечено в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 274-6-0, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплатой труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся в том числе премии. В полной мере в расчет среднего заработка включаются все премии (в том числе единовременные, разовые), если они предусмотрены в положениях об оплате (премировании) работников организаций.

Наряду с изложенным, работникам могут выплачиваться премии вне рамок системы оплаты труда.

Имеются в виду разовые (единовременные) премии к событиям, напрямую не увязанным с результатами трудовой деятельности (к праздничным и юбилейным датам, к профессиональным праздникам, в связи с награждением орденом или медалью, в связи с присвоением почетного звания и т. п.). Такого рода премии устанавливаются на основании ст. 191 ТК РФ. При этом, по мнению Роструда (см. письмо от 23 октября 2007 г. № 4319-6-1), такие премии учитываться при исчислении средней заработной платы не должны, так как они не относятся к выплатам по оплате труда.

В отличие от общеустановленных правил формирования учитываемых выплат действующие нормативные правовые акты определяют в отношении премий специальные правила учета их при исчислении среднего заработка.

В частности, если ежемесячные выплаты в виде окладов (ставок), доплат и надбавок всегда включаются в заработок того месяца, за который они начислены, то в отношении премий такие правила применяются не всегда.

Пример 5
Допустим, что работнику организации с 20 июня 2016 г. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Действующим в организации коллективным договором и локальными нормативными актами применение при расчете среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ специального расчетного периода не предусмотрено. В связи с этим в качестве расчетного периода должен использоваться общеустановленный 12-месячный период.

В нашем случае расчет среднего заработка за отпуск должен производиться за расчетный период в 12 месяцев, предшествующих июню 2016 г., а именно за период с 1 июня 2015 г. по 31 мая 2016 г.

При расчете среднего заработка в состав учитываемых выплат должны быть включены ежемесячно получаемые работником оклады, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, заработанные им за период с 1 июня 2015 г. по 31 мая 2016 г. В расчет не должны приниматься выплаты, начисленные в указанном расчетном периоде, но приходящиеся (заработанные) на (в) предшествующие месяцы.

Специальные правила включения премий в состав учитываемых выплат определены в п. 15 Положения об исчислении среднего заработка. В частности, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
– ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
– премии и вознаграждения за период работы, превышающий 1 месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
– вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения.

Как видим, ежемесячные премии при расчете отпускных учитываются исходя из того, были ли они начислены в месяцах расчетного периода. При этом не имеет значения, начислены данные премии за месяцы расчетного периода или нет.

Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5 и предположим, что работнику ежемесячно выплачивается премия по итогам работы. Размер премии определяется письменным приказом руководителя организации на основании результатов деятельности соответствующего структурного подразделения и выполнения соответствующих планов (производства, продаж и т. д.).

При исчислении среднего заработка за отпуск в расчет должны быть приняты ежемесячные премии, начисленные в месяцах расчетного периода (июнь 2015 г. – май 2016 г.). При этом не имеет значения, за какие месяцы расчетного периоды премии были начислены.

Предположим, что в организации ежемесячные премии выплачиваются с задержкой до 2 месяцев в связи с длительностью периода подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности. В частности, в июне 2015 г. в состав заработка за указанный месяц включена премия за май 2015 г., в июле 2015 г. – премия за июнь 2015 г. … в апреле 2016 г. – премия за март 2016 г., в мае 2016 г. – премия за апрель 2016 г.

Несмотря на то, что премия по итогам работы начисляется позднее, в расчет при исчислении среднего заработка должны быть приняты именно премии, которые начислены в месяцах расчетного периода (а не за месяцы расчетного периода). То есть в заработок июня 2015 г. должна быть включена премия за май 2015 г., так как она начислена в месяце расчетного периода.

В свою очередь, премия за май 2016 г. в учитываемые выплаты не включается, так как она начислена в июне 2016 г., а это уже не месяц расчетного периода.

При всем этом необходимо учитывать некоторые дополнительные условия:
1) учитывается не более одной ежемесячной премии (вознаграждения) за каждый показатель каждого месяца расчетного периода (при разграничении показателей следует исходить из принятых в организации коллективного договора и (или) локальных нормативных актов);
2) премии, начисленные не за фактически отработанное время, подлежат корректировке (правила рассмотрены ниже).

В схожем порядке при расчете среднего заработка учитываются премии за период работы, превышающий 1 месяц.

Пример 7
Воспользуемся условиями примеров 5 и 6, а также предположим, что работникам организации выплачиваются ежеквартальные премии по результатам деятельности на основании отдельно разработанного положения.

В расчет должны приниматься премии, начисленные в расчетном периоде, а именно с июня 2015 г. по май 2016 г. При этом не имеет значения, начислены эти премии исключительно за месяцы расчетного периода или нет.

Допустим, что в расчетном периоде работнику были начислены следующие квартальные премии: в июне 2015 г. – премия по результатам деятельности за первый квартал 2015 г. в размере 5500 руб.; в сентябре 2015 г. – премия по результатам деятельности за третий квартал 2015 г. в размере 7200 руб.; в январе 2016 г. – премия по результатам деятельности за четвертый квартал 2015 г. в размере 6300 руб.;
в апреле 2016 г. – премия по результатам деятельности за первый квартал 2016 г. в размере 10 000 руб.

В данном случае в состав учитываемых выплат должны быть включены все четыре квартальных премии, в том числе и премия за первый квартал 2015 г., период которого в расчетный не включается. Объясняется это тем, что согласно Положению об исчислении среднего заработка в расчет принимаются премии, начисленные в расчетном периоде (а не за расчетный период).

Рассмотренные правила в полной мере применимы к полугодовым, годовым (данные премии следует отличать от вознаграждений по итогам работы за год и иных годовых вознаграждений) и иным премиям и вознаграждениям. При расчете среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ количество учитываемых премий ограничено (исходя из того, начислены ли они за общий период времени, не превышающий продолжительности расчетного периода). При исчислении же пособий ограничений не установлено, главное, чтобы премии были начислены в расчетном периоде.

Однако опять же за расчетный период можно принять не более чем четыре квартальных премии за одни и те же показатели, не более чем две полугодовые премии за одни и те же показатели, и не более чем одну годовую премию за одни и те же показатели.

«Годовые» вознаграждения при исчислении отпускных учитываются при выполнении двух «специфических» условий:
1) вознаграждение начислено за предшествующий событию календарный год;
2) не имеет значения, когда начислено вознаграждение, – в расчетном периоде или даже после, до события или после.

Пример 8
Допустим, что работнику организации предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 18 января 2016 г. Согласно принятым в организации правилам производится выплата вознаграждения по итогам работы за год.

Исчисление среднего заработка за отпуск должно быть произведено за расчетный период в 12 месяцев, предшествующих январю 2016 г., а именно за период с 1 января по 31 декабря 2015 г.

В данном расчетном периоде в январе 2015 г. работнику было начислено вознаграждение по итогам работы за 2014 г. в размере 25 000 руб.

Несмотря на тот факт, что вознаграждение в размере 25 000 руб. было начислено в расчетном периоде, оно в состав учитываемых выплат не включается. Объясняется это тем, что работник уходит в отпуск в 2016 г. и предшествующим событию календарным годом является 2015 г. Вознаграждение же было начислено за 2014 г.

В данном случае в расчет в любом случае следует принять вознаграждение по итогам работы за 2015 г. При этом не имеет значения, когда оно было или будет начислено.

Если до расчета среднего заработка (допустим, 14 января 2016 г.) в организации будет издан приказ о выплате вознаграждения за 2015 г., его сумма должна быть включена в состав учитываемых выплат. Если до указанной даты соответствующий приказ издан не будет, расчет среднего заработка производится без учета какой-либо суммы вознаграждения по итогам работы за год. При издании приказа в дальнейшем (конец января 2016 г., февраль 2016 г., март 2016 г. и т. д.) к ранее выплаченному среднему заработку за отпуск необходимо произвести соответствующую доплату.

В соответствии с п. 15 Положения об исчислении среднего заработка в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение составляют премии, начисленные за фактически отработанное время в расчетном периоде.

Они какой-либо корректировке не подлежат и включаются в состав учитываемых выплат согласно фактически начисленным суммам.

Более подробно принятые правила корректировки разъяснены в письме Минздравсоцразвития России от 26 июня 2008 г. № 2337-17. В частности, пересчету не подлежат только премии и вознаграждения, которые начислены за фактически отработанное время за месяцы расчетного периода. Данный факт (а именно начисление за фактически отработанное время) рекомендуется отражать не только в соответствующих локальных нормативных актах (положениях об оплате труда, положениях о премировании и т. п.), но также в издаваемых приказах (распоряжениях).

Иные премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Для этого необходимо фактически начисленные суммы премиальных выплат, подлежащих пересчету, разделить на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде по норме и умножить полученное значение на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

Таким образом, в любом случае корректировка производится в целом за принятый в организации расчетный период. Не следует премии и вознаграждения пересчитывать пропорционально фактически отработанному времени в периоде, за который начислена премия.

Пример 9
Воспользуемся условиями примера 5 и допустим, что работнику в расчетном периоде (июнь 2015 г. – май 2016 г.) были начислены следующие премии и вознаграждения:
1) 12 ежемесячных премий на сумму 34 670 руб. (в том числе в июне 2015 г. премия за май 2015 г. в размере 2500 руб.;
2) 4 квартальных премии на сумму 29 000 руб. (в том числе в июле 2015 г. премия по результатам деятельности за первый квартал 2015 г. в размере 5500 руб.; в октябре 2015 г. – премия по результатам деятельности за второй квартал 2015 г. в размере 7200 руб.);
3) вознаграждение по итогам работы за 2015 г. в размере 35 000 руб.

Предположим, что действующими в организации локальными документами, а также изданным приказом о премировании (стимулировании) работников не оговорено, что указанные премии и вознаграждения начислены за фактически отработанное в расчетном периоде время.

Фактически в расчетном периоде работник при норме в 247 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели отработал 187 рабочих дней. Остальные дни приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, период болезни, командировки. Указанные периоды исключаются из расчетного в соответствии с п. 5 Положения об исчислении среднего заработка.

Все вышеуказанные премии, начисленные в расчетном периоде, подлежат корректировке согласно установленным правилам. При этом корректировка производится исходя из данных об отработанном времени в целом за расчетный период, а не по каждому из периодов, за который начислены премии. В частности, каждая из месячных премий корректируется исходя из отработки рабочего времени за весь 12-месячный расчетный период, а не за тот месяц, за который она начислена.

Для того, чтобы определить сумму премий, которая должна быть включена в состав учитываемых выплат, необходимо:
1) суммировать все премии за расчетный период, подлежащие корректировке, – 98 670 руб. (34 670 руб. + 29 000 руб. + 35 000 руб.);
2) скорректировать полученное значение исходя из данных об отработке рабочего времени в целом за расчетный период – 74 701 руб. 58 коп. (98 670 руб./247 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели за расчетный период по норме × 187 фактически отработанных рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели).

Опять же, не следует корректировку премий производить за тот период, за который каждая из них начислена (месячные – за соответствующий месяц, квартальные – за соответствующий квартал и т. д.).

В условиях суммированного учета рабочего времени корректировку, по мнению автора, следует производить исходя из данных об отработке рабочего времени по часам (а не дням).

Пример 10
Воспользуемся условиями примера 9 и предположим, что в отношении работника установлен суммированный учет рабочего времени. При норме рабочего времени за расчетный период в 1974 час – фактически работником отработано 1494 часа.

Остальные часы приходятся на период отпусков, болезни, командировки, а потому исключаются из расчетного периода.

Для того, чтобы определить сумму премий, которая должна быть включена в состав учитываемых выплат, необходимо:
1) суммировать все премии за расчетный период, подлежащие корректировке – 98 670 руб. (34 670 руб. + 29 000 руб. + 35 000 руб.);
2) скорректировать полученное значение исходя из данных об отработке рабочего времени в целом за расчетный период – 74 677 руб. 29 коп. (98 670 руб./1974 рабочих часов за расчетный период по норме × 1494 фактически отработанных рабочих часа).

В случае если премии и вознаграждения начислены за фактически отработанное время, они корректировке в большинстве своем не подлежат. Исключение составляют премии, начисленные за тот период, который на расчетный не приходится.

Такие премии согласно Положению об исчислении среднего заработка корректируются в любом случае.

Пример 11
Воспользуемся условиями примера 10 и предположим, что согласно принятым в организации локальным документам ежемесячные и ежеквартальные премии начисляются (выплачиваются) за фактически отработанное время.

Несмотря на данное обстоятельство, включенная в заработок июня 2015 г. премия за май 2015 г. подлежит корректировке в любом случае, так как начислена она была за тот месяц, который не вошел в расчетный (июнь 2015 г. – май 2016 г.).

Аналогично подлежит корректировке квартальная премия, начисленная в июле 2015 г. Она начислена за первый квартал 2015 г., который в расчетный период не входит.

Для того, чтобы определить сумму премий, которая должна быть включена в состав учитываемых выплат, необходимо:
1) суммировать премии за расчетный период, которые не подлежат корректировке – 55 670 руб. ((34 670 руб. – 2500 руб.) + (29 000 руб. – 5500 руб.));
2) суммировать все премии за расчетный период, которые подлежат корректировке – 43 000 руб. (2500 руб. + 5500 руб. + 35 000 руб.) и скорректировать их значение согласно принятым правилам – 32 554 руб. 66 коп. (43 000 руб./247 рабочих днейпо графику × 187 фактически отработанных дней);
3) суммировать полученные значения – 88 224 руб. 66 коп.

Как отмечалось выше, предусмотренные системой оплаты труда разовые (единовременные) премии учитываются при исчислении среднего заработка за отпуск, за период командировки и т. п. При этом Положением об исчислении среднего заработка правила их включения в состав учитываемых выплат четко не определены.

По мнению автора, приведенные премии в целях применения положений ст. 139 ТК РФ учитываются только в том случае, если они начислены в расчетном периоде. При этом они в любом случае подлежат корректировке исходя из фактически отработанного в расчетном периоде времени по вышерассмотренным правилам.

Индексация выплат или сумм среднего заработка
В соответствии с Положением об исчислении среднего заработка при расчете отпускных необходимо учитывать принятые правила индексации учитываемых выплат и (или) непосредственно самих сумм средней заработной платы.

Порядок индексации определен в п. 16 Положения об исчислении среднего заработка и зависит он от того, в каком порядке проводится индексация (только оклады или в рамках структурных изменений системы оплаты труда) и на какой период времени приходятся изменения.

Как следует из п. 16 Положения, основанием для повышения (далее по тексту – индексации) средней заработной платы является «повышение в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения» работников.

Речь об увеличении среднего заработка в установленном порядке можно вести, только если повышаются суммы основной заработной платы работников, выплачиваемой в виде окладов (должностных окладов), тарифных ставок, денежного вознаграждения. В случае когда заработок работников повышается посредством установления дополнительных выплат и (или) путем увеличения дополнительных выплат, средняя заработная плата не индексируется.

Не является основанием для индексации среднего заработок также индивидуальное повышение заработной платы отдельно взятому сотруднику, включая случаи повышения установленного ему оклада, должностного оклада, тарифной ставки, установления нового тарифного разряда, перевода на другую работу и т. п.

В целях применения положений п. 16 Положения в качестве основания для индексации среднего заработка необходимо рассматривать повышение окладов (должностных окладов), тарифных ставок, денежного вознаграждения как в целом по организации, так и работников филиала и даже работников отдельно взятого структурного подразделения. При этом если повышаются оклады работников структурного подразделения, то индексироваться должен средний заработок сотрудников именно данного структурного подразделения.

Если под филиалом следует понимать отдельно взятую структуру организации, которая считается таковым согласно нормам Гражданского кодекса Российской Федерации и уставным документам организации, то структурным подразделением можно считать любую структуру организации, выделенную в качестве отдельного подразделения утвержденным в установленном порядке штатным расписанием. Имеется в виду форма № Т-3 «Штатное расписание», утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

При всем этом согласно позиции Минздравсоцразвития России и Роструда в любом случае индексировать средний заработок можно только в том случае, если были повышены оклады (должностные оклады, тарифные ставки) всех работников организации (структурного подразделения организации). В частности, как было отмечено в письме Минтруда России от 18 августа 2015 г. № 14-1/В-623, корректировка среднего заработка производится только в случае, если тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала, иного структурного подразделения.

Если дословно процитировать п. 16 Положения, то средний заработок работников повышается «при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения». Словосочетания «при повышении … тарифных ставок, окладов, должностных окладов … всех работников» данная норма не содержит. Вместе с этим необходимо понимать, что согласно ст. 130 и 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включено в основные государственные гарантии по оплате труда работников, а сама индексация заработной платы должна осуществляться в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это означает, что если работодатель принимает решение об увеличении окладов (должностных окладов), тарифных ставок, то такое решение должно коснуться всех без исключения работников организации или отдельно взятого ее структурного подразделения. Именно этим объясняется общераспространенная точка зрения, согласно которой индексировать средний заработок можно только в случае, если оклады (должностные оклады), тарифные ставки всех без исключения работников организации (структурного подразделения) были повышены.

С конца 2009 г. порядок индексации среднего заработка зависит от того, было ли повышение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения сопряжено с изменением перечня ежемесячных выплат к суммам основной заработной платы и (или) их размеров.

Необходимо также учитывать, что при повышении среднего заработка могут учитываться только сами тарифные ставки, оклады (должностные оклады), а также выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) в фиксированном размере (проценты, кратность). Не подлежат индексации выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), в диапазоне значений, а также выплаты, размер которых не увязан с основными суммами заработной платы. Такие выплаты учитываются при индексации среднего заработка в том размере, в котором они были начислены.

При «классическом» варианте индексации среднего заработка, если повышаются только суммы основной заработной платы, коэффициенты индексации определяются делением вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения на ранее установленные данные величины.

Пример 12
Допустим, что согласно изданному приказу в организации с 1 июня 2016 г. повышены оклады (должностные оклады), тарифные ставки работников в 1,2 раза.

У одного из работников величина должностного оклада до 1 июня 2016 г. составляла 12 000 руб., с 1 июня 2016 г. – 14 400 руб. Данному сотруднику с 20 июня 2016 г. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При исчислении среднего заработка за отпуск в приведенной ситуации необходимо проиндексировать учитываемые за расчетный период выплаты. При этом данные выплаты подлежат индексации на коэффициент, равный 1,2 (14 400 руб./12 000 руб.).

Расчет среднего заработка должен производиться за расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих июню 2016 г., а именно за период с 1 июня 2015 г. по 31 мая 2016 г. Допустим, что учитываемые за указанный расчетный период выплаты составили 234 500 руб., в том числе из расчета должностного оклада – 123 400 руб., дополнительных выплат, установленных в процентах от должностного оклада – 57 600 руб., премий и дополнительных выплат в твердой сумме (в рублях) – 53 500 руб.

Индексации при исчислении среднего заработка подлежат выплаты из расчета окладов и выплат в процентах от окладов, а именно учитываемые выплаты в размере 181 000 руб. (123 400 руб. + 57 600 руб.). Не подлежат индексации выплаты, которые установлены в твердой сумме (в рублях), а не в процентах или в кратности от окладов, а именно выплаты в размере 53 500 руб.

Итого величина учитываемых за расчетный период при расчете среднего заработка выплат составит 270 700 руб. (181 000 руб. × 1,2 + 53 500 руб.).

Если у работника в течение расчетного периода оклад (должностной оклад), тарифная ставка изменились более одного раза, необходимо определять несколько коэффициентов индексации (по числу раз изменения основного заработка). При этом нет разницы, увеличивались оклад (должностной оклад), тарифная ставка только лишь в связи с индексацией заработной платы или же по причине индивидуального повышения заработка, перехода на другую должность, повышения тарифного разряда или др. Как указано в п. 16 Положения, коэффициенты индексации рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Коэффициент индексации рекомендуется определять с двумя значениями после запятой.

В случае когда повышение тарифных ставок, окладов (должностного оклада), денежного вознаграждения сопряжено с изменением перечня ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеров, необходимо определять «сводные» коэффициенты индексации. Они рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты к ним. В таких случаях коэффициент индексации определяется по следующей формуле:

Частным случаем индексации среднего заработка с применением «сводного» коэффициента является переход организации на новую систему заработной платы.

Пример 13
Предположим, что организация с 1 июня 2016 г. переходит на новую систему заработной платы.

При этом данные мероприятия сопряжены с повышением ранее установленных работникам организации должностных окладов и тарифных ставок, и одновременно с этим с пересмотром состава осуществляемых ежемесячных выплат и (или) их размеров.

Поскольку должностные оклады (тарифные ставки) работников повышаются, то в приведенной ситуации необходимо индексировать средний заработок работников.

Заработок одного из работников до 1 июня 2016 г. складывался из следующих выплат:
– должностной оклад – 8000 руб.;
– доплата за выслугу лет – 800 руб. (10% должностного оклада);
– доплата за работу в особых условиях – 1600 руб. (20% должностного оклада).

С 1 июня 2016 г. заработок данного работника складывается из следующих выплат:
– должностной оклад – 10 200 руб.;
– доплата за выслугу лет – 1020 руб. (10% должностного оклада).

В данном случае коэффициент индексации учитываемых в расчетном периоде выплат составит 1,08 ((10 200 руб. + 1020 руб.)/(8000 руб. + 800 руб. + 1600 руб.)).

При определении «сводного» коэффициента индексации в расчет должны приниматься дополнительные выплаты, установленные в фиксированном размере (проценты, кратность) к окладу (должностному окладу), тарифной ставке работника. На это указано в абзаце 6 п. 16 Положения об исчислении среднего заработка.

Как отмечалось выше, индексации подлежат не все выплаты, которые учитываются при расчете среднего заработка.

Выплаты, начисленные в абсолютных размерах, индексироваться при исчислении среднего заработка не должны. Не индексируются также выплаты, установленные в соответствии с принятыми в организации коллективным договором и (или) локальными нормативными актами, а также согласно положениям индивидуальных трудовых договоров к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению не в фиксированном (конкретном) размере, а в диапазоне значений (например, от 50 до 70%, в размере от одного до трех окладов и т. п.).

Как следует из письма Минздравсоцразвития России от 26 июня 2008 г. № 2337-17, установленные к окладу в диапазоне значений (проценты, кратность) выплаты, – это выплаты, установленные, например, в размере от 10 до 50% должностного оклада, до 100% оклада, до двух окладов и т. д.

Тот факт, установлены те или иные выплаты в конкретном значении или в диапазоне значений, необходимо определять на основании принятых в организации коллективных договоров, локальных нормативных актов, а также согласно заключенным с работниками индивидуальным трудовым договорам. Если данные документы содержат положения о том, что какая-либо компенсационная, стимулирующая, социальная и (или) иная выплата устанавливаются в диапазоне значений, а конкретный размер определяется работодателем, она при индексации среднего заработка учитываться не должна.

Поскольку отдельные выплаты индексироваться могут, а другие – нет, то иногда при индексации среднего заработка необходимо рассчитывать два значения среднего дневного (среднего часового) заработка – в части индексируемых и неиндексируемых выплат.

Пример 14
Воспользуемся условиями примера 12 и предположим, что расчетный период работником был отработан полностью.

В данном случае для расчета отпускных достаточно:
1) скорректированную (с учетом индексации) сумму учитываемых за расчетный период выплат разделить на 12 месяцев и на величину среднемесячного количества календарных дней (29,3). Так определяется значение среднего дневного заработка –769 руб. 91 коп. (270 700 руб./12 мес./29,3);
2) умножением среднего дневного заработка на количество календарных дней определяется сумма среднего заработка за отпуск – 21 557 руб. 48 коп. (769 руб.91 коп. × 28 календарных дней).

Согласно абзацу 4 п. 16 Положения об исчислении среднего заработка, если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, – часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. Как отмечено в письме Минтруда России от 18 августа 2015 г. № 14-1/В-623, необходимо индексировать всю сумму среднего дневного заработка, которая уже начислена данному работнику. Не следует в данном случае делить средний заработок на тот, который исчислен в части выплат, подлежащих и не подлежащих индексации.

Особенности оплаты отпуска, предоставляемого с последующим увольнением
Если на дату увольнения работник не использовал своего права на оплачиваемые отпуска, они могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Таковы положения ст. 127 ТК РФ.

При этом необходимо учитывать, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Это следует из положений той же ст. 127 ТК РФ и подтверждено как сложившейся судебной практикой (см. Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О), так и разъяснениями уполномоченных органов власти (см. письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

Работник вправе обратиться с письменным заявлением на имя работодателя с просьбой о предоставлении ему оплачиваемого отпуска с дальнейшим увольнением.

Если администрация организации откажет работнику в предоставлении отпуска при увольнении, его право на оплачиваемый отпуск реализуется посредством выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

В любом случае отпуск с последующим увольнением не может быть предоставлен работодателем в случае увольнения работника за виновные действия. В таких случаях работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

К случаям увольнения за виновные действия, исключающим возможность предоставления работнику при его увольнении неиспользованных отпусков, следует относить:
– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;
– систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
– прогул (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;
– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия;
– увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии с уставом или положением о дисциплине;
– совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.

При расторжении трудового договора с работником по указанным причинам, речь может вестись только о выплате ему денежной компенсации за неиспользованные на дату увольнения оплачиваемые отпуска.

При выплате компенсации причитающийся работнику отпуск определяется пропорционально отработанному на день увольнения времени в текущем рабочем году. Эта норма была подтверждена Определением Верховного Суда РФ от 15 февраля 2005 г. № КАС 05-14.

При предоставлении при увольнении оплачиваемого отпуска бухгалтерией учреждения должен производиться расчет среднего заработка за предоставленные при увольнении оплачиваемые дни отпуска. Днем увольнения при этом согласно ст. 127 ТК РФ должен считаться последний день отпуска. Однако изначально стаж работы и продолжительность отпуска определяются не на дату увольнения (последний день предоставленного отпуска), а по состоянию на последний день работы (первоначальную дату увольнения). После этого в стаж работы необходимо включить время предоставленного отпуска при увольнении, и в случае необходимости уточнить продолжительность предоставленного работнику отпуска.

Пример 15
Предположим, что работник организации последний день работает 17 августа 2016 г. в связи с увольнением по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ «по соглашению сторон».

Согласно представленному работником письменному заявлению ему при увольнении предоставляется неиспользованный за текущий год оплачиваемый отпуск, в связи
с чем дата 17 августа является не днем увольнения, а днем, предшествующим началу предоставленного при увольнении отпуска.

Работник пользуется правом на основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу
в режиме ненормированного рабочего дня продолжительностью 14 календарных дней.

Всего продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 42 календарных дня.

В текущем году оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за рабочий год с 8 января 2016 г. по 7 января 2017 г.

По состоянию на день увольнения работник отработал в текущем рабочем году, то есть в период с 8 января 2016 г. по 17 августа 2016 г., 7 месяцев 10 дней, или, по правилам округления, 7 месяцев. Исходя из данных расчетов работнику должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 25 календарных дней(24,5 календарного дня = 42 календарных дня отпуска/12 месяцев × 7 месяцев, или, при округлении до полного календарного дня – 25 календарных дней).

Отпуск предоставляется работнику в период с 18 августа по 11 сентября 2016 г.

Именно 11 сентября 2016 г. является днем увольнения работника, в связи с чем именно период до 11 сентября 2016 г. должен быть учтен в стаже работы, дающем право на оплачиваемый отпуск.

На период с начала рабочего года, то есть с 8 января 2016 г., и по день увольнения, то есть по 11 сентября 2016 г., приходится 8 месяцев 5 дней, или по правилам округления, 8 месяцев. С учетом включения в стаж работы периода предоставленного работнику отпуска ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (42 календарных дня/12 месяцев 8 месяцев).

Соответственно, отпуск должен быть предоставлен за период с 18 августа по 14 сентября 2016 г. По итогам данных расчетов в стаж работы должны быть включены еще 3 календарных дня отпуска (28 календарных дней отпуска – 25 календарных дней отпуска по ранее произведенным расчетам на дату, предшествующую дню начала отпуска). Соответственно, стаж работы составит 8 месяцев 8 дней, или по правилам округления, 8 месяцев, за которые отпуск уже исчислен.

По мнению автора, приведенные в примере расчеты стажа для предоставления отпуска по состоянию на «предполагаемую» дату увольнения (а не на дату начала отпуска) полностью соответствуют положениям ст. 121 ТК РФ.

По мнению отдельных экспертов, продолжительность отпуска, предоставляемого с последующим увольнением, не включается в стаж работы для предоставления отпуска, так как за период такого отпуска за работником не сохраняется место работы (должность).

Действительно, по общим правилам ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами сохранялось место работы (должность). За период отпуска с последующим увольнением за работником место работы (должность) не сохраняется, что следует из ст. 127 ТК РФ. Из приведенных положений можно сделать вывод, что отпуск при увольнении в стаж работы для предоставления отпуска не включается.

По мнению автора, это не так. В самой ст. 121 ТК РФ четко указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается «время ежегодного оплачиваемого отпуска». Так как исключений в этой части не сделано, то предоставляемый работнику при увольнении отпуск должен включаться в стаж для определения продолжительности самого отпуска, в связи с чем необходимо производить вышерассмотренные (см. пример 15) уточнения.

Если на предоставлении отпуска при увольнении работник не настаивает или работодатель не согласен с предоставлением такого отпуска, работнику в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.