Варианты применения выплат компенсационного и стимулирующего характера




Е. П. Никодимова


Данная статья – обзор доведенных до сведения общественности разъяснений и решений уполномоченных и судебных органов власти.


Оплату труда в выходные и праздничные дни организация регулирует самостоятельно
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.


При этом в каждом отдельном случае конкретные размеры повышенной оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определяются коллективным договором, локальным нормативным актом и (или) непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с работниками.


По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.


Речь об оплате может идти только в том случае, если работа в выходной и (или) нерабочий праздничный день производилась по требованию работодателя (администрации). Если инициатива выйти на работу в выходной (праздничный) день принадлежит сотруднику, администрация с необходимостью оплаты может и не согласиться.


Как отмечалось выше, исходя из общих положений ст. 153 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) оклада.


При установлении работнику оклада (должностного оклада) оплата труда в нерабочий праздничный день может производиться из расчета части оклада за день или час работы. Однако в отличие от тарифной ставки, при расчетах принимается количество рабочих дней (часов) по норме соответствующего месяца. На это, в частности, указано в разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. № 12/35.


Пример 1
Предположим, что в организации применяется поденный учет рабочего времени при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье. Месячный оклад работника организации составляет 20 000 руб.


При норме рабочего времени за январь в 17 рабочих дней работником на основании письменного распоряжения работодателя, кроме указанного количества рабочих дней, отработан еще праздничный день 7 января. Отгул за работу в праздничный деньне предоставлялся.


Заработная плата за месяц составит 22 352 руб. 94 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) оплата работы в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 1 день × 2).


Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что при норме рабочего времени за январь в 136 час. работник, кроме того, отработал в один из праздничных дней по просьбе администрации 8 час. Отгул за работу в праздничный день не предоставлялся.


Заработная плата за месяц составит 22 352 руб. 94 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) оплата работы в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./136 час. по норме × 8 час. × 2).


При предоставлении отгула взамен дней (часов), отработанных в праздники, оплата праздничного дня производится в одинарном размере. На это указано как в части первой ст. 153 ТК РФ, так и в части третьей той же статьи Трудового кодекса. Напомним, что согласно части третьей по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.


Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что за работу 7 января работник использовал в этом же месяце отгул.


По итогам января в табеле учета рабочего времени 16 дней будут отражены как рабочие (буквенный код «Я»), один день будет отражен как работа в праздничный день (код «РВ») и еще один день будет показан как отгул за работу в праздничный день (код «НВ»).


Сумма оплаты труда за 7 января составит 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме января).


Плюс к этому работнику в том месяце, в котором он использовал отгул за работу в выходной (нерабочий праздничный день), должен быть выплачен полноценный оклад. В данном случае организации должны руководствоваться в первую очередь частью первой ст. 153 ТК РФ, где указано на то, что если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, оплата труда производится в размере не менее одинарной части оклада сверх оклада.


Такой же вывод содержится в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/ 992-6-1. Именно в данном разъяснении впервые четко указано на то, что если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.


Таким образом, организация не вправе снижать работнику оклад (должностной оклад) только на том основании, что в соответствующем месяце данным сотрудником используется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Объясняется это тем, что по общим правилам указанный день отдыха исключается из нормы рабочего времени, а потому отрабатывать
данный день для получения полноценного оклада (должностного оклада) работник не обязан.


Пример 4
Воспользуемся условиями примера 3.
За январь организация должна оплатить работнику полный оклад в размере 20 000 руб. Данный оклад в указанном месяце работнику причитается к начислению за отработку не нормы времени, предусмотренной табелем-календарем за январь, а за 16 рабочих дней января (17 рабочих дней по норме – 1 день, на который приходится отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день).


Всего заработок сотрудника за январь составит 21 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб. (за 16 рабочих дней января);
2) оплата праздничного дня – 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 1 день).


Приведенные расчеты заработной платы возможны при соответствующем программном обеспечении. Речь идет о возможности корректировки нормы рабочего времени каждого отдельного сотрудника для выплаты оклада (должностного оклада). При невозможности такой корректировки приведенные расчеты будут затруднены.


Как возможная альтернатива может рассматриваться общая норма части первой ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. То есть несмотря на норму части третьей ст. 153 ТК РФ (об оплате в одинарном размере при наличии отгула за работу в указанный день) организация вправе предусмотреть в своих локальных актах оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день всегда в двойном размере. Такое право организации предоставляет как сама ст. 153 ТК РФ (конкретные размеры и порядок определяет сама организация), так и ст. 135 ТК РФ (систему оплаты труда определяет именно организация в своих локальных актах).


Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4 и предположим, что согласно принятым в организации решениям оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день всегда производится в двойном размере оклада (должностного оклада) независимо от того, требует сотрудник отгул или нет. При этом оклад (должностной оклад) рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.


Заработная плата работника за январь составит 21 176 руб. 47 коп.:
1) оклад за фактически отработанное время, исключая работу в выходной или нерабочий праздничный день, – 18 823 руб. 53 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 16 фактически отработанных дней);
2) оплата за работу в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме месяца × 2).


Для применения такого расчета заработной платы необходимо соответствующие решения закрепить в коллективном договоре и (или) локальных актах организации. Однако несмотря на равные суммы заработка, в общей сумме работник может потерять, если в организации от суммы исчисленного оклада рассчитываются другие дополнительные выплаты (доплата за совмещение должностей, премия и т. д.).


Еще одним возможным вариантом оплаты труда является оплата дня отдыха, предоставленного работнику в соответствии со ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или нерабочий праздничный день. В данном случае отгул оформляется в табеле учета рабочего времени не кодом «НВ» (дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы)), а как явка на рабочее место («Я»). Однако данный вариант вызывает наибольшее число вопросов и нареканий.


Пример 6
Воспользуемся условиями примера 4.
Согласно принятым решениям организация оформляет день отдыха, предоставленный за работу в выходной или нерабочий праздничный день, как отработанный день.


Заработок за январь составит 21 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб. (за 16 рабочих дней января);
2) оплата праздничного дня – 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 1 день).


В общем случае размер оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день составляет двойную часть заработной платы, исчисленной только исходя из оклада, тарифной ставки, ставки заработной платы.


При этом, как отмечено в рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы 2 июня 2014 г., протокол № 1), ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни, которые в свою очередь могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.


При применении законодательно установленных минимальных размеров оплаты труда (ст. 153 ТК РФ) или неурегулировании вопроса о конкретном размере оплаты труда за работу в выходные или нерабочие праздничные дни размер оплаты труда в указанные дни может составлять менее размера оплаты труда за обычный рабочий день сотрудника. Объясняется это тем, что в целом ряде случаев величина оклада (тарифной ставки, ставки заработной платы) работника в его месячном заработке составляет менее половины, а компенсационные и стимулирующие выплаты при расчете оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни могут и не учитываться.


Как отмечено в определении Верховного Суда Российской Федерации от 21 ноября 2016 г. № 56-КГ16-22, применение к выплате за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (компенсационной выплаты) иных выплат компенсационного и стимулирующего характера положениями ст. 153 ТК РФ, подлежащими применению во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ, не предусмотрено.


Иной порядок оплаты труда может предусматриваться коллективным договором организации, ее локальными документами и (или) заключенными с работниками трудовыми договорами. Как следует из письма Минтруда России от 1 февраля 2017 г. № 14-1/В-61, по смыслу ст. 8 и в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ локальные нормативные акты работодателя могут содержать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В связи с чем работодателем в локальных нормативных актах могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и меры социальной поддержки работников организации, в том числе установление компенсационных выплат в размере, превышающем размеры, установленные ТК РФ.


Таким образом, учитывать какие-либо иные дополнительные выплаты при исчислении суммы оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни можно только в случае, если соответствующие положения закреплены в вышеуказанных документах организации и (или) в трудовых договорах с работниками.


Пример 7
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что согласно положениям коллективного договора организации сумма оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается в размере двойной части оклада работника, увеличенного на компенсационные и стимулирующие выплаты работника в текущем месяце.


Допустим, что к месячному заработку работника устанавливаются компенсационные выплаты за работу во вредных условиях в размере 10% оклада, а также стимулирующая выплата за ненормированный режим рабочего времени в размере 25% оклада.


Заработная плата за месяц составит 30 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета компенсационной выплаты за работу во вредных условиях труда – 2000 руб. (20 000 руб. × 10%);
3) из расчета стимулирующей выплаты за ненормированный режим рабочего времени – 5000 руб. (20 000 руб. × 25%);
4) оплата работы в праздничный день – 3176 руб. 47 коп. (20 000 руб. + (20 000 руб. ×35%)/17 рабочих дней по норме × 1 день × 2)).


Помимо повышенной оплаты, работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т. е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья ст. 153 ТК РФ).


Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, когда работник берет день отдыха: в текущем месяце или в последующие. На это особо указано в рекомендациях Роструда от 2 июня 2014 г.


Заработная плата работника при дополнительном дне отдыха
Действующее законодательство не ограничивает право работника на предоставление работникам дополнительных дней отдыха. Имеются в виду случаи предоставления свободных от работы дней к таким событиям, как 1 сентября, день бракосочетания и т. д.


Соответствующие дни могут быть оформлены работодателем именно как дополнительные выходные дни и (или) как дополнительные дни отпуска. Это следует из письма Минтруда России от 2 ноября 2016 г. № 14-1/В-1094.


В случае предоставления свободного от работы дня по решению организации заработная плата, в том числе оклад, может выплачиваться работнику в полном объеме. При предоставлении работнику дополнительного оплачиваемого дня отпуска исчисление среднего заработка производится по правилам ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».


Отпуск за вредность до сих пор предоставляется с учетом положений союзного законодательства
В соответствии с новой редакцией части первой ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.


Исходя из приведенных положений право на отпуск утратили лица, на рабочих местах которых условия труда определены как вредные 1 степени (класс условий труда 3.1). При этом если сотруднику, на рабочем месте которого условия труда определены как вредные 1 степени, такой отпуск был установлен ранее, его предоставление должно быть сохранено, и даже продолжительность отпуска снижена быть не может.


В случае если работник с классом условий труда на рабочем месте 3.1 принят на работу в организацию с 1 января 2014 г., дополнительный отпуск работодателем может уже не устанавливаться.


Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не изменена. Как и ранее, она составляет 7 календарных дней. Она закреплена непосредственно в ст. 117 ТК РФ, тогда как ранее определялась в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870.


В каждом конкретном случае продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Таковы положения части третьей ст. 117 ТК РФ.


Если организация участником какого-либо отраслевого (межотраслевого) соглашения не является, она вправе с отнесением на затраты по налогу на прибыль (учреждения – с признанием расходов обоснованными) признавать дополнительный отпуск продолжительностью только 7 календарных дней.


При этом следует учитывать, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты уже предусматривают особенность предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников, например учреждений здравоохранения. С принятием изменений в ТК РФ порядок предоставления и продолжительность предоставляемых отпусков уже не обсуждаются.


Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июня 2013 г. № 482 была определена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. В связи с введением с 1 января 2014 г. порядка установления продолжительности дополнительного отпуска с учетом специальной оценки условий труда, а также с учетом положений отраслевых (межотраслевых) соглашений предусмотренные постановлением Правительства № 482 положения должны применяться в полной мере.


Введенной новизной являются положения части четвертой ст. 117 ТК РФ, согласно которой работники приобрели право на денежную компенсацию за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего минимальную продолжительность в 7 календарных дней. Соответствующие изменения внесены также в ст. 126 ТК РФ, оговаривающую выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, только при увольнении с работы.


Для осуществления выплаты денежной компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска работодатель должен соответствовать следующим условиям, оговоренным в части четвертой ст. 117 ТК РФ:
1) быть участником отраслевого (межотраслевого) соглашения, предусматривающего возможность выплаты такой компенсации;
2) закрепить выплату компенсации в коллективном договоре организации;
3) иметь письменное соглашение работника на получение компенсации, оформленное путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.


Порядок, размеры и условия выплаты компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором организации.


Суммы выплачиваемой компенсации подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами. Объясняется это, во-первых, положениями соответствующих нормативных правовых актов, и, во-вторых, данная компенсация по своей сути является гарантией (а не компенсацией в смысле ст. 164 ТК РФ).


Согласно положениям отраслевых соглашений размер компенсации определяется исходя из величины среднего заработка за соответствующее количество календарных дней отпуска. То есть фактически компенсация заменяет выплату среднего заработка за отпуск.


Кроме вышерассмотренных отраслевых соглашений, выплату компенсации за часть отпуска «за вредность», превышающую 7 календарных дней, предусматривают следующие документы:
– Отраслевое соглашение по центральному аппарату и территориальным органам Федеральной службы судебных приставов (ФССП), утвержденное Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и ФССП;
– Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015–2017 гг., утвержденное Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым
объединением работодателей «Союз машиностроителей России», Минпромторгом России;
– Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2016 г., заключенное Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности.


В агропромышленном комплексе для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатели устанавливают ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 7.3 Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 гг.):
1) для работников, условия труда которых отнесены ко 2 степени вредности, – не менее 7 календарных дней;
2) для работников, условия труда которых отнесены к 3 степени вредности, – не менее 8 календарных дней;
3) для работников, условия труда которых отнесены к 4 степени вредности, – не менее 9 календарных дней;
4) для работников, условия труда которых отнесены к опасным, – не менее 10 календарных дней.


Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть в каждом рабочем году. При этом стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.


Общие правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, содержатся в чч. 1 и 2 ст. 121 Кодекса.


В свою очередь, особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установлены ч. 3 ст. 121 ТК РФ, согласно которой в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, включается только фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.


Указанная статья ТК РФ не содержит перечня периодов, которые исключаются из стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому из стажа исключаются все те периоды, когда работник не находился под воздействием вредных условий труда. На это в очередной раз указано в письме Минтруда России от 18 октября 2016 г. № 14-2/В-1045.


Не устанавливает ТК РФ и механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск.


Порядок предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда определен в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20. В настоящее время Инструкция применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и подлежит применению в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ.


Согласно п. 8 Инструкции дополнительный отпуск предоставляется работнику в полном объеме, если в данном рабочем году он фактически проработал во вредных условиях не менее 11 месяцев. Если работник отработал менее 11 месяцев, то дополнительный отпуск ему предоставляется пропорционально отработанному времени.


В свою очередь, при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции).


В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которых работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.


Инструкцией предусматривалось включение в стаж работы периодов временной нетрудоспособности и т. д., но данное положение признано недействующим с 1 февраля 2002 г. решением Верховного Суда Российской Федерации от 15 апреля 2004 № ГКПИ 2004-481 в связи с вступлением в силу ТК РФ.


Таким образом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его продолжительность должна быть пропорциональна фактически отработанному во вредных условиях времени.


При определении количества календарных дней при предоставлении работнику дополнительного отпуска за работу во вредных условиях количество календарных дней дополнительного отпуска округляется в пользу работника.


Необходимо также учитывать, что в соответствии с решением Верховного Суда Российской Федерации от 26 января 2017 г. № АКПИ 16-1035 признан недействующим абзац первый п. 12 рассматриваемой Инструкции, согласно которому в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.


Как отмечено судом, из положений ст. 121 ТК РФ следует, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при условии его занятости менее 0,5 ставки.


Приведенные выше положения п. 12 Инструкции не соответствуют положениям ТК РФ, поскольку вводят ограничения на продолжительность подлежащего учету периода работы во вредных условиях труда в целях предоставления ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска и, соответственно, на получение его оплаты в размере, установленном трудовым законодательством.


При максимальном значении учитываемых выплат сумма пособия по социальному страхованию может не быть максимальной
В соответствии с положениями п. 3.2 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по социальному страхованию, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с законодательством Российской Федерации на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС России. Напомним, что данная величина по соответствующим годам составляла: в 2016 г. – 718 000 руб., в 2015 г. – 670 000 руб., в 2014 г. – 624 000 руб., в 2013 г. – 568 000 руб., в 2012 г. – 512 000 руб., в 2011 г. – 463 000 руб., в 2010 г. – 415 000 руб.


С учетом того факта, что при расчете пособия в 2017 г. расчетный период составят уже 2016 и 2015 гг., автоматически увеличен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, который может быть оплачен из средств социального страхования. В 2017 г. данная величина составляет уже 1901 руб. 37 коп. ((718 000 руб. + 670 000 руб.)/730). При этом новая максимальная величина подлежит применению только при условии, что соответствующий страховой случай начался в 2017 г.


В соответствии с п. 3 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка за двухлетний период на 730.


В случае наличия у работника за расчетный период заработка на уровне максимальных значений, средний дневной заработок составит максимально возможное значение. Объясняется это необходимостью делить учитываемые выплаты именно на 730 календарных дней.


Пример 8
Предположим, что сотрудница была принята на работу в апреле 2016 г. Согласно представленной с предыдущего места работы справки ее заработок для расчета пособия по временной нетрудоспособности за 2015 г. составил 670 000 руб., а за период с января по апрель 2016 г. – 257 000 руб. Одновременно с этим на новом месте работы заработок сотрудницы с апреля по декабрь 2016 г., учитываемый при расчете пособий, составил 495 000 руб.


Данная сотрудница болела с 24 по 28 января 2017 г. Ее страховой стаж для расчета пособий – 12 лет.


Для расчета пособия по временной нетрудоспособности необходимо:
1) учесть суммы заработка, – 1 388 000 руб. (670 000 руб. за 2015 г. + 718 000 руб. (257 000 руб. + 495 000 руб. = 752 000 руб., но не более чем 718 000 руб.)за 2016 г.);
2) определить сумму среднего дневного заработка работника за расчетный период, – 1901 руб. 37 коп. (1 388 000 руб./730 дней);
3) исчислить минимально гарантированную величину среднего дневного заработка (п. 1.1 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ) – 246 руб. 58 коп. ((7500 руб. × 24 мес.)/730), где 7500 руб. – величина федерального МРОТ с 1 июля 2016 г.;
4) принять большее из приведенных (пп. 2 и 3 расчета) значений среднего дневного заработка – 1901 руб. 37 коп.;
5) исчислить величину дневного пособия – 1901 руб. 37 коп. (1901 руб. 37 коп. × 100%);
6) рассчитать сумму пособия – 9506 руб. 85 коп. (1901 руб. 37 коп. × 5 дней болезни).


В свою очередь, средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного за расчетный период заработка на число календарных дней данного расчетного периода.


При этом из количества календарных дней, принимаемых для расчета величины среднего дневного заработка, исключаются календарные дни, приходящиеся на следующие периоды:
– периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
– период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС России не начислялись.


Таким образом, для расчета вышеуказанных двух пособий сумму учитываемого заработка делить необходимо на количество календарных дней от 1 до 732 дней.


В случае если работник отработает полные 2015 и 2016 гг., для расчета пособий необходимо будет принять 731 календарный день, включая 365 дней за 2015 г. и 366 дней за 2016 г. При замене в данном случае в установленном порядке указанных лет на предыдущие годы количество календарных лет в расчетном периоде может составить 730 календарных дней (365 + 365) и даже 732 календарных дня (366 + 366).


В случае полной отработки расчетного периода 2015 и 2016 гг. и наличия даже максимальной суммы учитываемых выплат, сотрудники не вправе рассчитывать на получение соответствующих пособий в максимально возможных суммах. Объясняется это тем, что при расчете среднего дневного заработка сумму начисленного за расчетный период заработка необходимо делить на 731 календарный день.


В свою очередь, при расчете максимально возможного среднего дневного заработка для целей исчисления пособия по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком в соответствии с п. 3.2 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ полученные суммы заработка всегда необходимо делить на 730 календарных дней.


Пример 9
Воспользуемся условиями примера 8 и предположим, что с 15 апреля 2017 г. сотруднице предоставлен отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней.


Предыдущие 2015 и 2016 гг. отработаны сотрудницей полностью.


Для расчета пособия необходимо:
1) учесть суммы заработка – 1 388 000 руб.;
2) определить сумму среднего дневного заработка работника за расчетный период – 1898 руб. 77 коп. (1 388 000 руб./731 день, где 731 день – количество дней для расчета пособия, приходящихся на 2015 и 2016 гг.);
3) определить максимально возможное значение среднего дневного заработка для расчета пособия по беременности и родам – 1901 руб. 37 коп. ((718 000 руб. + 670 000 руб.)/730);
4) исчислить минимально гарантированную величину среднего дневного заработка (п. 1.1 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ) – 246 руб. 58 коп. ((7500 руб. × 24 мес.)/730), где 7500 руб. – величина федерального МРОТ с 1 июля 2016 г.;
5) принять меньшее из приведенных (пп. 2 и 3 расчета) значений среднего дневного заработка, но не менее чем значение п. 4 расчета – 1898 руб. 77 коп.;
6) исчислить величину дневного пособия – 1898 руб. 77 коп. (1898 руб. 77 коп. × 100%);
7) рассчитать сумму пособия – 265 827 руб. 80 коп. (1898 руб. 77 коп. × 140 дней отпуска по беременности и родам).


Как следует из письма ФСС России от 3 марта 2017 г. № 02-08-01/22-04-1049п, в данном случае законодательство не нарушено. Поскольку 2016 календарный год был високосным годом, количество календарных дней, приходящихся на период 2015–2016 гг., может равняться 731, а величина среднего дневного заработка для расчета пособий по материнству определяется делением на фактическое количество дней, приходящихся на расчетный период. В свою очередь, максимальное значение выплат за расчетный период увеличено быть не может.


Размеры пособий на детей определены с 1 февраля 2017 г.
В соответствии со ст. 4.2 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» пособия на детей подлежат ежегодной индексации в размере и в сроки, которые предусматриваются федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и на плановый период. Размеры индексации определяются исходя из установленного данным федеральным законом прогнозного уровня инфляции.


В 2016 г. индексация пособий была предусмотрена с 1 февраля 2016 г. в размере 7,0% с учетом фактического уровня инфляции за истекший год (см. постановление Правительства Российской Федерации от 28 января 2016 г. № 42).


В текущем 2017 г. индексация опять была предусмотрена с 1 февраля с применением индекса 1,054. Именно такое значение индексации предусмотрено постановлением Правительства Российской Федерации от 26 января 2017 г. № 88.


С учетом индексаций суммы пособий в соответствующие периоды составляли (составляют):



Размер пособия на погребение не был увеличен в 2016 г. в соответствии с Федеральным законом от 6 апреля 2015 г. № 68-ФЗ. Соответственно по периодам значение данного пособия составляло: с 1 января 2013 г. – 4763 руб. 96 коп.; с 1 января 2014 г. – 5002 руб. 16 коп.; с 1 января 2015 г. – 5277 руб. 28 коп.; с 1 февраля 2017 г. – 5562 руб. 25 коп.


В местностях, где предусмотрены районные коэффициенты (коэффициенты) к заработной плате, приведенные значения пособий увеличиваются на значение районного коэффициента (коэффициента). Исключение составляет применяемый с 1 января 2010 г. максимальный размер пособия по уходу за ребенком – он един для всех работодателей и на значение районного коэффициента не корректируется.


Максимальный размер пособия по уходу за ребенком, которое может быть назначено лицам, не подлежащим обязательному социальному страхованию (военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и т. д.), составляет: с 1 января 2013 г. – 9815 руб. 71 коп. (плюс районный коэффициент), с 1 января 2014 г. – 10 306 руб. 50 коп. (плюс районный коэффициент), с 1 января 2015 г. – 10 873 руб. 36 коп. (плюс районный коэффициент); с 1 февраля 2016 г. – 11 634 руб. 50 коп. (плюс районный коэффициент); с 1 февраля 2017 г. – 12 262 руб. 76 коп.

18.08.2021

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста