Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №6 год - 2017
М. А. Мосейчук
В соответствии с частью первой ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
– о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
– о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
– о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Указанная информация отражается в расчетных листках, выдаваемых в установленном порядке работникам.
До апреля 2012 г. предупреждать необходимо было только о суммах заработной платы и не обязательно было извещать о размерах иных сумм, причитающихся работнику. Расчетный листок не должен был в обязательном порядке содержать информацию о пособиях, компенсациях и иных выплатах, не относящихся к оплате труда.
Начиная с заработной платы за апрель 2012 г. требования к расчетному листку изменились. Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 23 апреля 2012 г. № 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», который вступил в силу с 24 апреля 2012 г.
В законе особо указано на необходимость отражения в расчетном листке сумм причитающейся к получению работником денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и иных выплат.
Форма расчетного листка
Согласно положениям той же ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Утверждение данной формы производится в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Пересмотр ранее утвержденной формы расчетного листка необходимо производить в порядке, установленном для ее утверждения. В случае необходимости, администрации организации рекомендуется доработать форму расчетного листка с учетом предъявленных к ней требований, а также довести проект новой формы до сведения представительного органа работников.
Порядок согласования утвержденной (скорректированной) формы расчетного листка определен в ст. 372 ТК РФ.
Необходимо учитывать, что расчетные листки должны выдаваться работникам в том числе при перечислении заработной платы на их лицевые счета (банковские карточки). На это, в частности, обращено внимание в письме Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1.
Порядок выдачи расчетных листков также может быть определен локальным актом организации. В данном случае рекомендуется утверждать не только форму расчетного листка, но и порядок его выдачи сотрудникам (при выдаче сумм из кассы, под расписку в определенную дату, посредством направления на электронный адрес и т. д.).
С порядком доведения расчетных листков до их сведения должны быть ознакомлены сами работники.
Порядок выдачи расчетных листков работникам организации
ТК РФ не установлен порядок выдачи расчетных листков работникам организации. В частности, действующее законодательство не определяет обязательным тот порядок, при котором каждый из работников расписывается в получении расчетного листка.
Опять же со ссылкой на письмо Минтруда России от 18 марта 2010 г. № 739-6-1 можно указать на то, что в каждом отдельном случае порядок выдачи расчетных листков определяет каждая из организаций самостоятельно. Данный порядок может быть определен и в локальном акте, который определяет форму расчетного листка.
Таким образом, работодатели вправе использовать любой из доступных для них и работников порядок передачи расчетных листков. Это подтверждают и разъяснения, данные Минтрудом России в письме от 21 февраля 2017 г. № 14-1/ООГ-1560, согласно которым может предусматриваться в том числе и «порядок извещения работника о составных частях заработной платы (расчетный листок) посредством электронной почты».
Как представляется, возможными вариантами выдачи работникам расчетных листков могут быть:
1) передача сотрудником бухгалтерии под расписку на втором экземпляре расчетного листка и (или) в специальной ведомости (реестре);
2) передача через уполномоченных работников структурных подразделений под расписку в специальной ведомости (реестре);
3) передача в электронной форме на электронную почту сотрудника;
4) размещение в электронной форме на ресурсах организации в сети «Интернет» с предоставлением доступа только данному лицу (личный кабинет и т. п.);
5) закрепление в локальных документах права работника, которому заработная плата перечисляется в безналичном порядке, обратиться за получением расчетного листка (расчетных листков) в бухгалтерскую службу или иное подразделение организации.
В каждом конкретном случае выбранный вариант выдачи расчетных листков рекомендуется согласовать с должностными лицами, ответственными за защиту персональных данных. В частности, применение электронной формы возможно при использовании защищенных каналов связи. В свою очередь, через уполномоченных должностных лиц структурных подразделений передача возможна только с согласия самих работников, или же расчетные листки должны быть «законвертированы» или иным образом «закрыты».
Необходимость формирования второго экземпляра расчетного листка
Формировать расчетный листок в двух экземплярах не обязательно. Во всяком случае, это не предусмотрено действующим законодательством.
Начиная с 2015 г. не предусмотрены формирование и хранение вторых экземпляров расчетных листов и в государственных (муниципальных) учреждениях и органах власти. Это обусловлено изменениями, принятыми приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению».
Данным документом внесены изменения в используемую данными учреждениями и органами власти Карточку-справку (ф. 0504417), которая применяется для регистрации справочных сведений о заработной плате работника учреждения, в которой помимо общих сведений о работнике ежемесячно отражаются по всем источникам финансового обеспечения (деятельности) суммы начисленной заработной платы по видам выплат, суммы удержаний (по видам удержаний), сумма к выдаче.
Отныне в Карточке-справке не предусматривается оборотная сторона для наклейки вторых экземпляров расчетных листков.
Как отмечено в письме Минфина России от 14 апреля 2016 г. № 02-06-05/21573, в соответствии с приказом Минфина России № 52н Методическими указаниями по применению Карточки-справки (ф. 0504417) не предусмотрены формирование и хранение вторых экземпляров расчетных листков.
До настоящего времени многие из организаций все же формируют расчетные листки в двух экземплярах. В таких случаях не обязательно хранить данные документы в течение 75 лет. Это следует из приказа Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».
В п. 42 Перечня указано на то, что расчетные листы на выдачу заработной платы хранятся в течение 5 лет. И только если в организации не предусмотрено формирование лицевых счетов (карточек-справок), формируемые вторые экземпляры расчетных листков должны храниться 75 лет. С учетом же положений Федерального закона от 2 марта 2016 г. № 43-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» формируемые с 2003 г. Расчетные листки при отсутствии лицевых счетов (карточек-справок) должны храниться в течение 50 лет. Исключение составляют документы, образовавшиеся в связи с прохождением гражданами государственной службы, – в этом случае требование о 75 годах хранения изменениям подвергнуто не было.
Расчетный листок не заменяет сведения персонифицированного учета
Согласно сложившейся практике, в расчетном листке зачастую отражаются сведения о начисленных с выплат в пользу данного лица страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Тем самым до сведения работников доводятся данные в рамках индивидуального (персонифицированного) учета.
При всем этом необходимо учитывать, что указание в расчетном листке данных о начисленных страховых взносах не исключает необходимости выдачи работникам соответствующих форм, оговоренных действующим законодательством.
В частности, согласно п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» копия сведений в рамках персонифицированного учета передается организацией работнику не позднее 5 календарных дней со дня его обращения. Кроме того, в день увольнения работника работодатель обязан передать ему соответствующие сведения, формируемые в рамках персонифицированного учета.
Речь в данном случае идет о таких формах, как «Сведения о страховом стаже застрахованных лиц» (СЗВ-СТАЖ), «Сведения о застрахованных лицах» (форма СЗВ-М), а также раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» ежеквартального расчета по страховым взносам.
Возможность выдавать расчетный листок с указанием в нем данных о страховых взносах взамен указанных выше сведений действующим законодательством не предусмотрена.
Компенсация за несвоевременное осуществление расчетов
С апреля 2012 г. в расчетном листке должны отражаться также суммы денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
При прямом прочтении положений ст. 136 ТК РФ можно сделать вывод о том, что с указанного периода времени расчетный листок должен в обязательном порядке предусматривать отдельную строку (графу) под примерным наименованием «Компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и иных сумм». Вместе с этим, сложившаяся в настоящее время судебная практика исходит из того, что такие данные включаются в расчетный листок только в случае фактического начисления рассматриваемой компенсации.
Согласно новой редакции части шестой ст. 136 ТК РФ, применяемой с 3 октября 2016 г., заработная плата выплачивается, как и ранее, не реже чем каждые полмесяца.
При этом конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято.
При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня.
Положения о выплате заработной не реже двух раз в месяц не могут быть нарушены какими-либо локальными нормативными актами организации, в том числе по просьбе, или, например, по требованию трудового коллектива или отдельных работников. В любом случае заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц.
Как отмечено в письме Роструда от 1 марта 2007 г. № 472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не имеет силы, и оно не должно быть удовлетворено работодателем.
В отдельном порядке трудовым законодательством определены сроки расчетов с лицами, уходящими в отпуск, а также с увольняемыми лицами.
Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна производиться не позднее чем за 3 дня до его начала. Если в указанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска.
Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. Если работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.
В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц, организация вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов.
Возможность использования авансовой формы расчетов в условиях применения ТК РФ подтверждена в письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 со ссылкой на пока что действующее в силу положений ст. 423 ТК РФ постановление Совмина СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца». Кроме того, на возможность выплаты аванса напрямую указывают положения ст. 137 ТК РФ.
Утверждения отдельных лиц и организаций (в том числе органов казначейства) о том, что согласно нормам трудового законодательства заработная плата может выплачиваться только по схеме «зарплата за первую половину месяца» плюс «зарплата за вторую половину месяца» представляются необоснованными.
При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц, и никакие удержания и начисления на социальное страхование при этом не производятся. В частности, как указано в письме Минфина России от 17 июля 2008 г. № 03-04-06-01/214, исчисление, удержание и перечисление в бюджет налога на доходы физических лиц с заработной платы (в том числе за первую половину месяца) производится один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который был начислен доход.
При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. При этом минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за фактически отработанное в первой половине месяца время. На это, в частности, указано в том же письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6.
Для реализации приведенных норм в организации два раза в месяц оформляется табель учета рабочего времени или же размер аванса изначально определяется на уровне не ниже половины оклада (тарифной ставки) работника.
Для удобства сумма аванса за первую половину месяца округляется в большую сторону для выплаты величины (4000 руб., 4100 руб., 4550 руб. или др.). Рекомендуется исчисленную по установленным правилам сумму аванса подтверждать письменным приказом администрации организации. Именно он и будет являться основанием для бухгалтера для проставления соответствующей суммы в платежной ведомости или расходных кассовых ордерах.
При безавансовой форме расчетов как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм страховых взносов в государственные внебюджетные фонды может производиться в общеустановленном порядке, до 15-го числа следующего месяца.
Применение безавансовой формы требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерии и отдела труда, в связи с чем применения на практике она не нашла.
Сроки выплаты заработной платы за вторую половину месяца при использовании обеих схем расчетов по оплате труда должны быть установлены до 15-го числа следующего месяца включительно.
Как отмечают в разъяснениях уполномоченные органы власти, с учетом новой редакции ст. 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца, за вторую половину – в установленный день с 1-го по 15-е число следующего месяца (см., в частности, письмо Минтруда России от 23 сентября 2016 г. № 14-1/ ООГ-8532). При этом между датами выплаты заработной платы должно быть 15 календарных дней.
Что касается премий и стимулирующих выплат, то, по мнению Минтруда России или Роструда, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой ст. 136 ТК РФ.
Налог на доходы физических лиц в соответствии с п. 6 ст. 226 НК РФ должен быть перечислен не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счета физических лиц – получателей либо по его поручению на счета третьих лиц в банках. Исчисление и уплата налога с выплат за первую половину месяца (включая случаи применения безавансовой системы расчетов) действующим законодательством не предусмотрены. Таким образом, положения действующего законодательства о сроках уплаты налога на доходы на принятие решения об установлении даты выплаты заработной платы повлиять не могут.
Согласно новой редакции ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. До 3 октября 2016 г. размер компенсации составлял не менее 1/300
действующей ставки рефинансирования. В свою очередь, с начала текущего года ставка рефинансирования равна ключевой ставке Банка России.
При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как и ранее, размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Начиная с 3 октября 2016 г. размер компенсации должен составлять не менее 1/150 ключевой ставки Банка России. В случае необходимости в документы организации должны быть подготовлены и внесены соответствующие изменения.
В любом случае обязанность по выплате компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Компенсация должна быть выплачена и при отсутствии бюджетного финансирования, и при оплате среднего заработка за отпуск день в день с началом «срочного» отпуска и т. д. В части учреждений государственного сектора суммы компенсации относятся на вид расходов 853 «Уплата иных платежей» бюджетной классификации (см. письмо Минфина России от 2 августа 2016 г. № 02-05-10/45222).
Размер утвержденной Центральным банком Российской Федерации ключевой ставки (ставки рефинансирования) в последнее время составлял (процентов годовых):
– с 02.05.2017 г. – 9,25;
– с 27.03.2017 г. – 9,75;
– с 19.09.2016 г. – 10,0;
– с 14.06.2016 г. – 10,5;
– с 01.01.2016 г. – 11,0;
– с 14.09.2012 г. – 8,25.
Определенный коллективным или трудовым договором (с апреля 2012 г. – и локальным нормативным актом организации) размер денежной компенсации может быть установлен как конкретное значение ставки процентов годовых (например, 0,05% годовых за каждый день задержки), или же в размере, определяемом от ставки, установленной Центробанком России (например, 1/150 ставки Центробанка России за каждый день задержки, 1/100 ставки Центробанка России). Кроме того, положениями данных документов могут быть закреплены условия о порядке пересмотра утвержденного размера компенсации. Особенно это касается случаев, когда компенсация установлена в твердом размере.
С учетом того факта, что выплате причитаются суммы заработной платы и иных выплат, исчисленные за минусом налога на доходы физических лиц, и прочих установленных удержаний, то денежная компенсация должна исчисляться не из начисленных сумм оплаты труда, а из сумм заработной платы, причитающихся к получению на руки.
Пример
Коллективным договором организации установлена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца коллективным договором установлен 15-го числа следующего месяца.
Предположим, что за апрель заработная плата в размере 24 560 руб. фактически выплачена 26 мая.
Денежная компенсация подлежит выплате за период с 16 мая (день, следующий за установленным днем выплаты заработной платы) по 26-е число мая, то есть за 11 календарных дней.
Сумма компенсации составит 166 руб. 60 коп. (24 560 руб. × 9,25% годовых / 150 × 11 календарных дней).
Если установленный срок выплаты заработной платы приходится на выходной или нерабочий праздничный день, заработная плата должна выплачиваться накануне этого дня. Следовательно, и денежная компенсация должна выплачиваться не с установленной даты выплаты заработной платы, а со дня, в который должна была быть выплачена заработная плата, то есть в ближайший перед этим рабочий день.
С учетом того, что заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, свою ответственность работодатель должен нести за задержку выплаты заработной платы как за первую половину месяца, так и за вторую половину месяца.
Если заработная плата за первую половину месяца (а также в иные установленные промежуточные сроки) вообще не выплачивается, компенсация работнику должна быть выплачена не только за задержку выплаты сумм, исчисленных по итогам месяца. Однако в этом случае для расчета компенсации необходимо установить размер сумм, которые не были выплачены в промежуточные сроки.
Если каких-либо условий о порядке исчисления и выплаты таких сумм в организации не принято, то и расчет компенсации производить затруднительно.
В данном случае выборный профсоюзный орган или иной представительный орган работников должен инициировать внесение соответствующих изменений в коллективный договор в части установления промежуточных сроков выплаты заработной платы, а также в тот же коллективный договор или положение об оплате труда в части определения порядка исчисления сумм, причитающихся выплате в каждый из промежуточных сроков (например, в размере тарифной ставки за фактически отработанное время и др.). Только после этого возможна реализация положения о получении компенсации за задержку выплаты заработной платы за первую половину месяца или в иные установленные промежуточные сроки.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней каждый из работников в соответствии со ст. 142 ТК РФ имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
На период приостановления работы по рассматриваемой причине за работником сохраняется средний заработок. С 10 января 2016 г. такая норма закреплена непосредственно в Трудовом кодексе Федеральным законом от 30 декабря 2015 г. № 434-ФЗ «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации».
Не допускается приостановка работы:
– в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
– в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
– государственными служащими;
– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
– работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Применение норм трудового законодательства об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В частности, начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляции.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник не обязан присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который задержана выплата заработной платы. На это указано непосредственно в ст. 142 ТК РФ. Плюс к этому, как отмечено в Обзоре законодательства и судебной практики за IV квартал 2009 г. (утвержден постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г.), материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку ТК РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.
На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с процентами (денежной компенсацией) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ.
Приостановление работником работы в порядке ст. 142 ТК РФ допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Выплачиваемые работникам суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы не должны облагаться налогом на доходы физических лиц. В частности, на это указано в письме Минфина России от 26 октября 2009 г. № 03-04-05-01/765. Основание – это компенсационная выплата, предусмотренная действующим законодательством.
Кроме того, указанные выплаты являются материальной ответственностью работодателя перед работником, производятся в силу закона независимо от наличия или отсутствия соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении (см. также письмо Минфина России от 7 сентября 2009 г. № 03-04-06-02/05).
По мнению уполномоченных органов власти, страховыми взносами выплачиваемая компенсация облагается. Такая точка зрения изложена в письме Минфина России от 28 февраля 2017 г. № 03-04-05/11096.
В целях налогообложения прибыли суммы компенсации не признаются. На это, в частности, указано в письме Минфина России от 9 декабря 2009 г. № 03-0306/2/232. Объясняется это тем, что уплачиваемые работодателем в соответствии со ст. 236 ТК РФ суммы не связаны с режимом работы или условиями труда, а также содержанием работников.
За невыплату компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска и иных сумм в пользу работников организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к предусмотренной законодательством ответственности.
При этом, как отмечено в письме Минтруда России от 5 апреля 2017 г. № 141/В-291, невыплата рассматриваемой компенсации влечет ответственность в соответствии с общей нормой об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
В частности, в первый раз такие нарушения могут повлечь за собой предупреждение или штраф на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., а на саму организацию – от 30 000 до 50 000 руб. Повторное нарушение может сопровождаться штрафом должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб. или повлечь дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, на организацию может быть наложен штраф от 50 000 до 70 000 руб.
