Режим неполного рабочего времени и основания для его введения




М. А. Мосейчук


В соответствии с положениями Федерального закона от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее по тексту данной статьи – Федеральный закон № 125-ФЗ) уточнены правила использование режима неполного рабочего времени. Принятые изменения подлежит применению с 29 июня 2017 г.


Как и ранее, в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) режим неполного рабочего времени может вводиться в двух случаях.


Первый из них определен ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями данной статьи работодатель вправе прибегнуть к рассматриваемому режиму рабочего времени, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.


При этом соответствующее решение работодатель может принять только с учетом мнения на этот счет представительного органа работников.


В указанном случае режим неполного рабочего времени может быть введен на срок до 6 месяцев. Работники со своей стороны могут согласиться с введенным в отношении них режимом рабочего времени, но вправе и не согласиться. В последнем случае заключенный с ними трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Соответственно, при расторжении трудового договора работнику должны быть предоставлены все установленные гарантии и компенсации, включая выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства и т. д.


Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе в случае, если массовое увольнение работников может последовать по таким причинам «организационного» или «технологического» характера, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. п. Представляется, что не любые основания могут быть отнесены к «изменениям организационных или технологических условий труда». Финансовый (экономический) кризис не может сам по себе рассматриваться как основание для перевода по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ работников на режим неполной занятости.


Второе основание для введения режима неполного рабочего времени содержится в ст. 93 ТК РФ. На основании положений данной статьи неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон трудовых отношений как при приеме на работу, так и в период действия заключенного трудового договора.


Согласно принятым с 29 июня 2017 г. изменениям неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Также уточнено, что режим неполного рабочего времени может сочетаться с разделением рабочего дня на части. То есть между отдельными периодами работы в течение рабочего дня может быть установлен перерыв любой продолжительности.


В свою очередь, согласно новой редакции ст. 101 ТК РФ работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).


При этом в отдельных случаях работодатель обязан удовлетворить требование работников о переводе их на неполную занятость. В частности, работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), а также по требованию лица, осуществляющего уход за больным членом семьи при условии наличия выданного в установленном порядке медицинского заключения.


Таким образом, на основании положений ст. 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться в отношении отдельных работников. При этом выделяются случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о работе на условиях неполной занятости, а также случаи, когда именно работодатель решает, удовлетворить соответствующую просьбу работника или нет.


В чем же заключается режим неполного рабочего времени?


Непосредственно ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая в ст. 93 ТК РФ лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели.


Исходя же из практики применения трудового законодательства неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. На это, в частности, со ссылкой на положения Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» указано в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.


В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Соответственно, по общему правилу величина нормальной продолжительности рабочего времени составляет 40 часов. Если же работник пользуется правом на рабочую неделю меньшей продолжительности, то для него нормальная продолжительность рабочего времени может составлять и менее 40 часов (36 часов, 35 часов, 24 часа и т. д.).


Таким образом, любой режим рабочего времени, при котором установленная действующим законодательством для соответствующего работника норма рабочего времени уменьшена, можно считать режимом неполного рабочего времени.


Пример 1
Предположим, что работник пользуется правом на нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю).


Для него режимом неполного рабочего времени будет такой, при котором продолжительность рабочей недели будет менее 40 часов в неделю (39 часов, 20 часов и т. д.).


Пример 2
Работник организации занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 92 ТК РФ и материалами проведенной специальной оценки условий труда ему установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя.


Для данного работника режимом неполного рабочего времени может являться любой режим, предусматривающий необходимость выполнения трудовых обязанностей менее 36 часов в неделю (35 часов и менее).


Исходя из положений ст. 74 и 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может применяться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.


В условиях режима неполного рабочего дня (смены) сотрудники выполняют свои обязанности каждый рабочий день (каждую смену), установленные графиком (без его корректировки на основании введения неполной занятости), но в каждом из них меньшее количество часов.


Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.


Режим неполного рабочего дня (смены) в отношении данного сотрудника будет заключаться в том, что работник будет продолжать выполнять свои обязанности 5 дней в неделю, но продолжительность рабочего дня будет менее 8 часов.


В частности, указанный режим может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня (20 часов в неделю = 5 рабочих дней × 4 часа) или 7-часового и 48 минут дня (39 часов в неделю = 5 рабочих дней в неделю × 7 час. 48 минут).


В условиях режима неполной рабочей недели сотрудники работают меньшее количество рабочих дней (по сравнению с графиком полной занятости) с оставлением той же продолжительности рабочего дня (смены).


Пример 4
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.


Режим неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника будет заключаться в отработке от 1 до 4 рабочих дней в неделю, но продолжительность рабочего дня составит то же значение (8 часов в день).


Соответственно, указанный режим может заключаться в установлении 1-дневной, 2-дневной, 3-дневной или 4-дневной рабочей недели. Соответственно, продолжительность рабочего времени составит 8 часов, 16 часов, 24 часа или 32 часа в неделю.


Исходя из вышеприведенных разъяснений, содержащихся в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6, режим неполного рабочего времени может заключаться и в одновременном сокращении продолжительности рабочего дня (смены), и уменьшении количества рабочих дней. Начиная с 29 июня 2017 г. такая возможность закреплена непосредственно и в ст. 93 ТК РФ.


Пример 5
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.


Сочетание режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника может, например, заключаться в установлении рабочего дня меньшей продолжительности (менее 8 часов в день) и сокращении количества предстоящих к отработке рабочих дней (от 1 до 4 в неделю).


Соответственно, указанный режим рабочего времени может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня и 4-дневной рабочей недели (всего 16 часов в неделю), 6-часового рабочего дня и 2-дневной рабочей недели (всего 12 часов в неделю) и т. д.


Как, например, указано в п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51, в настоящее время не подлежит применению в связи с изданием приказа Минтруда России от 29 декабря 2016 г. № 848), устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем режимы труда могут предусматривать:
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
– сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.


Возникает вопрос, вправе ли администрация при установлении режима неполного рабочего времени исходить из возможности установления отработки сотрудниками определенного количества рабочих дней (часов) в месяц, а не в неделю (например, 5 дней в месяц в течение одной недели или разных недель).


Напрямую трудовым законодательством возможность установления такого режима неполного рабочего времени не предусмотрена. Однако она оговорена в той же Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени», понятиями которой оперирует Роструд.


Согласно указанной Конвенции МОТ нормальная продолжительностью рабочего времени может рассчитываться как понедельно, так и в среднем за определенный учетный период. Соответственно, при установлении режима неполного рабочего времени можно исходить не только из недельной нормы рабочего времени, но и месячной, квартальной и т. п.


Наибольшее распространение на практике получили режимы неполного рабочего дня (смены) с продолжительностью рабочего дня (смены) не менее 4 часов, а также режим неполной рабочей недели, при которой продолжительность рабочего времени за неделю составляет 20 часов. Данные режимы можно рассматривать в качестве своеобразных ориентиров. В частности, меньшая занятость сотрудников может вызывать соответствующие жалобы, представляющиеся обоснованными.


Порядок оформления табеля учета рабочего времени зависит от установленных разновидностей режима неполного рабочего времени. В условиях неполного рабочего дня в табеле отражается количество отработанных часов, а в условиях неполной рабочей недели – количество отработанных дней. В случае сочетания указанных режимов рекомендуется отражать количество фактически отработанных часов.


Особенности введения и реализации режима неполного рабочего времени по причине изменения организационных или технологических условий труда
В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом указанный режим вводится в целях сохранения рабочих мест и только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое должно быть учтено администрацией организации в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.


Для правильного применения вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ необходимо четко понимать, какие случаи и (или) основания можно отнести к изменению организационных и (или) технологических условий труда и подпадает ли под это наступление финансового (экономического) кризиса, ухудшение финансового (экономического) положения организации, уменьшение объемов выручки и т. п.


Например, Верховный Суд Российской Федерации относит (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к указанным случаям:
– изменения в технике и технологии производства;
– совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
– структурную реорганизацию производства.


Как представляется, к организационным условиям труда можно отнести введение новых режимов рабочего времени (многосменный и др.) или систем нормирования труда, новых систем оплаты труда. В свою очередь, к технологическим условиям можно отнести реконструкцию производства, внедрение нового производственного оборудования и (или) технологических процессов.


Изменение условий труда в связи с наличествующим финансовым кризисом и (или) его последствиями само по себе к рассматриваемым основаниям для повсеместного введения работодателем режима неполного рабочего времени не относится. Поэтому если к указанному режиму прибегнуть только лишь по причине наступившего финансового (экономического) кризиса, то неотработанное до установленной нормы рабочее время работодатель должен как минимум оплатить как за простой по его вине. По крайней мере, на это вправе рассчитывать сотрудники, если будут обращаться в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию и (или) в суд.


В случае если работодатель изменение организационных или технологических условий труда сопряжет с оптимизацией затрат и производственного процесса, которая может вылиться в массовые сокращения, ввести режим неполного рабочего времени на основании вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ он вправе. В таком случае необходимо учесть мнение профсоюзного органа, а на режим неполного рабочего времени работники могут быть переведены только на срок до 6 месяцев.


В любом случае работодатель должен иметь четкие обоснования проводимых изменений организационных или технологических условий труда.


Введение режима неполного рабочего на основании положений ст. 74 ТК РФ должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя.


При этом в таком документе определяется срок, на который вводится указанный режим (но не более 6 месяцев), определяются конкретные режимы (неполный рабочий день или смена, неполная рабочая неделя, сочетание режимов), а также даются распоряжения кадровому подразделению о надлежащем предупреждении работников.


Согласно уже упоминавшимся положениям ст. 74 ТК РФ соответствующее решение работодатель должен принять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое согласование необходимо провести до издания соответствующего приказа (распоряжения).


Для этого проект приказа (распоряжения) необходимо направить для рассмотрения в профсоюзный орган. Мотивированный ответ профсоюз должен представить администрации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа.


В случае если профсоюз не согласен с введенным режимом рабочего времени (недостаточная обоснованность и т. п.), работодатель либо отказывается от своей затеи или же в течение 3 дней проводит с профсоюзным органом дополнительные консультации.


При недостижении согласия по результатам дополнительных консультаций разногласия сторон должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель все же вправе издать приказ (распоряжение) и без согласия на то профсоюзного органа. Последний со своей стороны имеет право обжаловать принятое работодателем решение в государственную инспекцию по труду или в суд. Также профсоюз вправе инициировать процедуру коллективного трудового спора.


В издаваемом приказе (распоряжении) оговаривается не только продолжительность вводимого режима (в любом случае не более 6 месяцев), но и начало введения. Второй указанный показатель важен для непременного соблюдения положений части второй ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящем введении режима неполной занятости, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.


Соответственно, приказ (распоряжение) о введении на основании ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени должен быть издан заблаговременно, как минимум за 2 месяца. Плюс время на согласование с профсоюзом, в связи с чем проект документа должен готовиться за 2,5–3 месяца до введения.


О принятом решении о введении режима неполного рабочего времени на основании положений ст. 74 ТК РФ организации должны извещать также органы службы занятости. Соответствующие изменения в п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» внесены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.


Согласно принятым изменениям при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Как представляется, отсчет 3-дневного периода должен производиться от дня издания соответствующего приказа (распоряжения).


В извещении, направляемом в органы службы занятости, рекомендуется со ссылкой на принятый документ, указать, какие мероприятия намечено проводить, на какой период, в отношении каких категорий работников. Такое извещение может быть оформлено по следующей примерной форме:



Уведомление работников оформляется персонально за подписью руководителя организации (иного уполномоченного лица). По сложившейся практике такое уведомление подписывается также должностным лицом организации, ответственным за проведение соответствующих мероприятий (заместитель руководителя, начальник отдела кадров или т. п.).


В оформляемом уведомлении необходимо указать, с какого дня вводится режим неполного рабочего времени, на какой срок и на каких условиях (раскрываются составные части вводимого режима). Необходимо предусмотреть подпись работника о том, что он согласен с продолжением работы в режиме неполной занятости. В связи с этим уведомление может быть оформлено по следующей примерной форме:



Если работник отказывается от подписания уведомления и от перехода на режим неполного рабочего времени, он может быть на основании части шестой ст. 74 ТК РФ уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации».


Исходя из прямого прочтения положений ст. 74 ТК РФ в случае несогласия трудовой договор по указанному основанию расторгается автоматически. Однако, как представляется, работодатель вправе сохранить сотрудника и решить вопрос с продолжением трудовых отношений в иной форме (без введения режима неполной занятости в отношении конкретного сотрудника, с временным переводом на другую должность и т. п.).


Несогласие работника с продолжением работы в режиме неполного рабочего времени рекомендуется также оформлять документально. В частности, указанное выше уведомление может быть дополнено соответствующими реквизитами.


Необходимость заключения с работниками, которые согласились с переходом на условия неполной занятости, дополнительных соглашений к заключенным трудовым договорам законодательством не оговорена. Хотя это представляется обоснованным по той причине, что в договоре в обязательном порядке должен быть указан режим выполняемой работы, и его изменение непременно влечет за собой изменение условий договора. А любые изменения (тем более относящиеся к существенным) в свою очередь оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору.


В случае если введенный режим неполного рабочего времени не планируется отменить заранее (то есть до истечения первоначально оговоренного срока), издания какого-либо локального нормативного акта не требуется. Однако продлить период неполной занятости работодатель вправе, если первоначально он составлял менее 6 месяцев.


Продлить период неполной занятости на срок более 6 месяцев работодатель не вправе. Это прямое нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.


Возникает вопрос: а вправе ли работодатель после введения рассматриваемого режима на общий срок 6 месяцев выждать какое-то время и опять перевести сотрудников не неполное рабочее время?


Согласно ТК РФ период в 6 месяцев является максимальным и какому-либо продлению не подлежит. В частности, работодатель не вправе ввести по указанному основанию режим неполного рабочего времени на 6 месяцев, затем выждать месяц, и вновь ввести указанный режим на какой-либо период времени.


Кроме того, как следует из ст. 74 ТК РФ, максимальный период времени в 6 месяцев должен вводиться суммарно применительно к любым причинам, послужившим основанием для введения режима неполного рабочего времени. Как указано в части пятой ст. 74 ТК РФ, «в случае когда причины… могут повлечь…, работодатель …. имеет право … вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев». В связи с этим не следует формально рассматриваемый режим рабочего времени сначала вводить на основании изменения организационных условий труда, а по прошествии некоторого времени – на основании изменения технологических условий труда. Основания должны быть четко разграничены и обоснованы (в том числе соответствующими документами).


Единственное, что не определяет действующее законодательство, так это через какое время работодатель вправе воспользоваться вышеприведенными нормами ст. 74 ТК РФ вновь. Можно предположить, что это возможно по иным причинам, чем те, которые ранее уже рассматривались в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, организация вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в связи со структурной реорганизацией производства ввиду падения объемов производства (продаж) по причине финансового (экономического) кризиса. Если через какое-то время наступит очередной кризис (что, впрочем, должно быть официально признано), работодатель вправе опять воспользоваться своим правом на введение режима неполного рабочего времени по указанным основаниям. Кроме того, можно предположить, что основанием для введения режима неполного рабочего времени могут являться изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д.


К сожалению, более точно и досконально предложенный к рассмотрению вопрос законодательно не урегулирован. Работодателю при его решении необходимо исходить из четкого соблюдения максимального 6-месячного периода для введения режима неполного рабочего времени и невозможности его продления по одному и тому же основанию.


Если работодатель намерен отменить введенный режим неполной занятости до истечения первоначально установленного периода (до 6 месяцев), необходимо также согласовать такое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации. На это указано в ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Опять же необходимо подготовить проект соответствующего приказа (распоряжения) и направить его на рассмотрение в профсоюзный орган.


Извещать работников об отмене режима неполной занятости не требуется. А вот если к заключенным трудовым договорам оформлялись дополнительные соглашения о выполнении обязанностей на условиях нового режима рабочего времени, то отмену их действия опять же необходимо оформить новыми дополнительными соглашениями.


Право на работу в условиях неполного рабочего времени
Как отмечалось ранее, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:
– беременной женщины;
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.


Начиная с 29 июня 2017 г. таковы положения части второй ст. 93 ТК РФ.


Согласно принятым изменениям в данных случаях неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.


Фактически работодатель должен удовлетворить любое заявление лица, относящегося к указанным выше категориям. Ограничениями могут быть только условия производства (работы), принятые в данной организации.


В частности, как отмечено в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1, предоставление режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели осуществляется на основании заявления беременной женщины и является обязанностью работодателя.


Особенности оплаты труда в условиях режима неполного рабочего времени
В соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. При этом, как отмечено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6, размер заработной платы должен уменьшаться в том числе в случае, если работнику установлен оклад.


Таким образом, в условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное рабочее время) графику работы.


Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю и данным о фактически отработанном времени.


Пример 6
Предположим, что в отношении одного из работников организации с 1 марта 2017 г. введен режим неполного рабочего дня – 4 часа работы каждый день.


Оклад работника согласно штатному расписанию и заключенному с ним трудовому договору составляет 7500 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается, и соответствующие изменения в штатное расписание и (или) трудовой договор не вносятся.


Право на сокращенную продолжительность рабочего времени сотрудник не имеет, в связи с чем оклад в полном размере выплачивается ему при условии отработки за соответствующий месяц установленной нормы рабочего времени из расчета 40-часовой рабочей недели.


Согласно производственному табелю-календарю на март 2017 г. Приходится 175 рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели. Именно при условии отработки данной нормы работнику выплачивается оклад в полном размере.


Предположим, что всего за март работник фактически отработал 84 часа (21 рабочий день по 4 часа). Один рабочий день работник не отработал в связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы.


Сумма заработной платы из расчета оклада, причитающаяся к начислению за март 2015 г., составит 3600 руб. (7500 руб./175 часов × 84 часа, где 7500 руб. – величина установленного работнику оклада, 175 час. – норма рабочего времени за март по графику 40-часовой рабочей недели; 84 час. – количество фактически отработанных рабочих часов).


Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в общеустановленном порядке, но также с учетом фактически отработанного рабочего времени и (или) объема выполненных обязанностей.


В случае, если дополнительные выплаты установлены в процентах от оклада, они рассчитываются к сумме оклада (должностного оклада, тарифной ставки), рассчитанных уже пропорционально отработанному времени.


Пример 7
Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятым в организации коллективному договору и локальным нормативным актам работник имеет право на получение надбавки за стаж работы в размере 15% оклада.


Сумма заработной платы из расчета указанной надбавки составит 540 руб. (3600 руб. × 15%).


Премии и стимулирующие выплаты рассчитываются (начисляются) исходя из принятых в организации локальных нормативных актов (положений о премировании, положений о материальном стимулировании и т. п.). При этом в абсолютном («твердом») значении выплаты определяются в общеустановленном порядке исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования, выполнения показателей и условий премирования и т. п.


В случае если и такие выплаты устанавливаются в процентах (кратности) от оклада (должностного оклада, ставки) и размер премии в установленном порядке не снижен (или работник не лишен в установленном порядке премии), они рассчитываются как и вышерассмотренные доплаты.


Пример 8
Предположим, что согласно принятой в организации системе оплаты труда сотрудники имеют право на получение ежемесячных премий по итогам работы за год и ежемесячных стимулирующих надбавок за выполнение особо важных и срочных работ.


При этом размер премии определяется ежемесячно в абсолютном значении исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования и оцениваемого в баллах участия работника в производственной деятельности организации.


В свою очередь, надбавка за выполнение особо важных и срочных работ устанавливается в процентах от оклада (ставки) работника, а размер выплаты ежеквартально определяется приказом руководителя организации.


По итогам марта сумма премии, подлежащей к начислению работнику, составила 3400 руб. (для сравнения, размер премии в предыдущих месяцах составлял от 5000 до 7000 руб.). В свою очередь, размер стимулирующей надбавки на I квартал 2017 г. установлен в размере 35% оклада (ставки) работника.


Соответственно, заработная плата из расчета стимулирующих выплат составит:
– премия – 3400 руб.;
– надбавка за выполнение особо важных и срочных работ – 1260 руб. 00 коп. (3600 руб. 43 коп. × 35%);
– всего – 4660 руб. (3400 руб. + 1260 руб.).


В условиях неполной занятости сверхурочная работа может иметь место. Объясняется это положениями ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой каких-либо ограничений в условиях неполной занятости не установлено. Напомним, что под сверхурочной работой понимается работа, выполненная работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, а именно: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.


Оплачивается сверхурочная работа исходя из установленного работнику оклада (должностного оклада, тарифной ставки).


Пример 9
Предположим, что в одном из дней по требованию работодателя работник работал 7 часов. Соответственно, сверхурочно в указанном дне отработано 3 часа (7 часов – – 4 часа).


Согласно коллективному договору организации первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, остальные – в двойном размере.


Всего за март 2017 г. отработано 87 часов (21 рабочий день × 4 часа + 3 сверхурочных часа).


Заработная плата за март 2017 г. может быть определена двумя вариантами:
1) посредством установления доплаты за работу в сверхурочное время:
– заработная плата из расчета оклада – 3728 руб. 57 коп. (7500 руб./175 часов по норме за месяц при 40-часовой рабочей неделе × 87 часов);
– заработная плата из расчета доплаты за работу в сверхурочное время – 85 руб. 72 коп., в том числе за первые 2 часа в размере 50% – 42 руб. 86 коп. (7500 руб./175 часов × 2 часа × 50%), за последующие часы в размере 100% – 42 руб. 86 коп. (7500 руб./175 часов × 1 час × 100%);
– всего заработная плата из расчета оклада и доплаты за работу в сверхурочное время – 3814 руб. 29 коп. (3728 руб. 57 коп. + 85 руб. 72 коп);
2) посредством отдельной (от оклада) оплаты труда за работу в сверхурочное время:
– заработная плата из расчета оклада – 3600 руб. 00 коп. (7500 руб./175 час. × 84 час.);
– заработная плата из расчета оплаты за работу в сверхурочное время – 214 руб. 28 коп., в том числе за первые 2 часа – 128 руб. 57 коп. (7500 руб./175 час. × 2 час.× 1,5); за последующие часы – 85 руб. 71 коп. (7500 руб./175 час. × 1 час. × 2,0).


Всего заработная плата из расчета оклада и оплаты за работу в сверхурочное время – 3814 руб. 28 коп. (3600 руб. 00 коп. + 214 руб. 28 коп.).


Исчисление среднего заработка при установлении работнику режимов неполного рабочего времени производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).


При этом необходимо различать случаи расчета средней заработной платы для оплаты отпусков (выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) и иные случаи его исчисления (период командировки, повышения квалификации, свободные от работы дни в связи с донорством, выходное пособие и т. п.).


В случае с предоставлением отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск каких-либо особенностей исчисления среднего заработка при установлении режима неполного рабочего времени не установлено. На это в том числе указано в п. 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.


При этом необходимо учитывать, что отпуск работнику предоставляется в календарных днях, включая дни, в которые работник не должен работать по графику неполной занятости.


Пример 10
Предположим, что работнику организации с 1 марта 2017 г. установлен режим неполной рабочей недели с отработкой 3 рабочих дней в неделю.


С 6 апреля 2017 г. работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск должен быть предоставлен в период
с 6 апреля 2017 г. по 4 мая 2017 г. включительно (включая выходные дни и дни, которые не должны быть отработаны в связи с режимом неполного рабочего времени, и исключая праздничный день 1 мая).


Исчисление среднего заработка за отпуск должно быть произведено за расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится начало отпуска, а именно за период с 1 апреля 2016 г. по 31 марта 2017 г.


Допустим, что в указанном периоде все месяцы отработаны полностью, а сумма учитываемой заработной платы за период с апреля 2016 г. по февраль 2017 г. ежемесячно составила 12 000 руб., а за март 2017 г. – 5200 руб.


Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 390 руб. 22 коп. ((12 000 руб. × 11 мес. + 5200 руб.) / (29,3 × 12 мес.)), а сумма среднего заработка за отпуск – 10 926 руб. 16 коп. (390 руб. 22 коп. × 28 календарных дней отпуска).


В этих случаях неотработанные в расчетном периоде рабочие дни по общеустановленному в организации графику 5- или 6-дневной рабочей недели, приходящиеся на те дни, которые «попали под сокращение» в связи с введенным режимом неполной рабочей недели, из расчетного периода не исключаются. Это не предусмотрено в том числе п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.


Пример 11
Воспользуемся условиями примера 10.


Согласно графику неполной рабочей недели в марте 2017 г. работник должен был отработать 14 рабочих дней. Данное количество дней отработано фактически, в связи с чем март считается отработанным полностью и за него принимается 29,3 календарного дня.


7 рабочих дней, не отработанных в связи с введением режима неполного рабочего времени, из расчетного периода не исключаются.


Переход на режим неполного рабочего времени в течение расчетного периода влияния на методику исчисления среднего заработка не оказывает. Просто в связи с уменьшением величины заработной платы средний заработок работника снижается.


При исчислении же среднего заработка в других случаях, отличных от оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо особое внимание обратить на нормы п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в части определения количества оплачиваемых дней (часов).


По общим правилам величина среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.


Возможность оплаты календарных дней, приходящихся на период командировки (повышения квалификации, свободных от работы дней, выплаты выходного пособия и т. п.), специально для работников с неполным рабочим временем законодательно не определена. Как представляется, не вправе данный порядок установить и сам работодатель. Остается оплачивать только рабочие дни (часы) по скорректированному (исходя из режима неполного рабочего времени) графику работы, приходящиеся на период, подлежащий оплате в размере среднего заработка.


Вместе с этим, в период командировки, в период повышения квалификации и (или) в иные соответствующие периоды работник может привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей и в те дни, которые для него являются выходными согласно скорректированному в связи с установлением режима неполной занятости графику работы. А дни «донорства», прохождения медицинского обследования и т. п. могут вовсе приходиться на те дни, в которые работник не работает по графику неполного рабочего времени.


В целях обеспечения защиты прав работающих лиц в указанных случаях при установлении работнику режима неполной рабочей недели оплате должны подлежать в том числе дни выполнения соответствующих государственных (общественных и иных) обязанностей, приходящиеся на те дни, когда работник не должен работать по индивидуальному графику неполной занятости. В противном случае работник вправе отказаться от выполнения обязанностей в те дни (командировки, повышения квалификации и т. п.), которые оплате подлежать не будут.


Пример 12
Предположим, что работнику с 1 марта 2017 г. установлен график 3-дневной рабочей недели с понедельника по среду включительно.


Допустим, что работник направлен в командировку с 10 по 14 апреля 2017 г. По решению работодателя в данном случае в размере среднего заработка оплате могут подлежать 5 рабочих дней, приходящихся по графику 5-дневной рабочей недели на период командировки, включая четверг (13 апреля) и пятницу (14 апреля), которые работник не должен работать согласно индивидуальному графику работы в режиме неполного рабочего времени.


Исчисление среднего заработка за период командировки должно производиться за 12 календарных месяцев, предшествующих апрелю 2017 г., а именно за период с 1 апреля 2016 г. по 31 марта 2017 г. В указанном периоде работник фактически отработал 242 рабочих дня, в том числе 228 рабочих дней за период с апреля 2016 г. по февраль 2017 г. включительно, и 14 рабочих дней в марте 2017 г.


Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 566 руб. 94 коп. (12 000 руб. × 11 мес. + 5200 руб.)/242 рабочих дня), а сумма среднего заработка за период командировки – 2834 руб. 70 коп. (566 руб. 94 коп. × 5 дней командировки).


Для большей убедительности в обоснование своей позиции относительно оплаты дней, не являющихся рабочими согласно индивидуальному графику неполной занятости, работодатель вправе своим отдельным приказом (распоряжением) предусмотреть, что соответствующие дни для конкретного сотрудника будут являться рабочими, то есть фактически скорректировать график работы сотрудника за соответствующий период. Главное, чтобы в указанные дни работник действительно выполнял трудовые и (или) им сопутствующие обязанности.


При осуществлении расчетов, отличных от оплаты отпуска (выплаты компенсации за отпуск), за расчетный период принимается количество фактически отработанных рабочих дней. За месяцы, в которые трудовые обязанности исполнялись в режиме неполной занятости, также принимается количество фактически отработанных дней (без учета сокращенных в связи с переходом на неполное рабочее время). В этом смысле работа в режиме неполной рабочей недели представляется выгоднее, чем работа в режиме неполного рабочего дня.


При расчете пособий по государственному социальному страхованию необходимо исходить из положений Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и постановления Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».


В первую очередь необходимо учитывать, что оплате по «больничному» подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные), подтвержденные листком нетрудоспособности, включая те дни, которые сотрудник не должен был работать согласно установленному графику неполной занятости.


Соответственно, и в расчетном периоде принимаются все календарные дни, приходящиеся на отработанное в расчетном периоде время. При этом дни, которые работник не должен был работать в расчетном периоде в связи с установлением режима неполного рабочего времени, из расчетного периода не исключаются.


Пример 13
Воспользуемся условиями примера 10 и предположим, что работник болел с 13 по 21 апреля 2017 г., что подтверждено выданным в установленном порядке листком нетрудоспособности.


Страховой стаж сотрудника на 13 апреля 2017 г. составил 10 лет 4 мес., в связи с чем пособие по временной нетрудоспособности подлежит назначению и выплате в размере 100% среднего заработка.


Исчисление среднего заработка для расчета пособия по временной нетрудоспособности должно производиться за 2 календарных года, предшествующих 2017 г., а именно исходя из заработка за 2015 и 2016 гг. Допустим, что величина учитываемых за расчетный период выплат составила 637 200 руб.


Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 872 руб. 88 коп. (637 200 руб./730 календарных дней), а сумма дневного пособия – 872 руб. 88 коп. (872 руб. 88 коп. × 100%).


Всего сумма пособия составит 7855 руб. 92 коп. (872 руб. 88 коп. × 9 календарных дней, приходящихся на период с 13 по 21 апреля).


Особенности предоставления льгот, гарантий и компенсаций при установлении режима неполного рабочего времени
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. На это указано непосредственно в ст. 93 ТК РФ.


Вместе с этим необходимо учитывать и некоторые особенности.


В частности, предоставление льгот, гарантий и компенсаций в связи с ненормированным рабочим днем (включая дополнительный оплачиваемый отпуск) может иметь место только в случае установления режима неполной рабочей недели с рабочим днем полной продолжительности.


Лица, занятые во вредных условиях труда, при установлении в отношении них режима неполного рабочего времени продолжают сохранять право на соответствующие льготы, гарантии и компенсации. Однако необходимо учитывать и некоторые ограничения.


При предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда следует обратить внимание на положения п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20). Применение данного документа в настоящее время обусловлено положениями ст. 423 ТК РФ и отсутствием новых документов.


Согласно положениям Инструкции в счет времени, отработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, могут засчитываться только те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для данных работников. При этом имеется в виду «нормативная» продолжительность рабочего дня, а не установленная при введении режима неполного рабочего времени.


Однако в соответствии с решением Верховного Суда Российской Федерации от 26 января 2017 г. № АКПИ 16-1035 абзац 1 п. 12 рассматриваемой Инструкции признан не соответствующим положениям ТК РФ, поскольку вводят ограничения на продолжительность подлежащего учету периода работы во вредных условиях труда в целях предоставления ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска и, соответственно, на получение его оплаты в размере, установленном трудовым законодательством.


Как отмечено судом, из положений ст. 121 ТК РФ следует, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе при условии его занятости менее 0,5 ставки.


Лечебно-профилактическое питание также выдается при условии, что работники заняты в соответствующих производствах, профессиях и на должностях не менее половины рабочего дня, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован. На это указано в Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 46н.


Право граждан на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому в период отпуска по уходу за ребенком
В соответствии с положениями действующего законодательства право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если соответствующее лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Таковы положения п. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и ст. 13 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», а также п. 43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).


В таких случаях сотрудница может получать одновременно и заработную плату (пропорционально отработанному времени или исходя из выполненного объема работ), и ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При этом судебная практика исходит из того, что даже сокращенное на 1 час рабочее время (при норме 40 часов в неделю – 39 часов, при норме 36 часов – 35 часов в неделю) сотрудника позволяет рассчитывать на обе выплаты.


Сотрудники в приведенных случаях могут одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и пособие по больничному листку. При этом право на пособие по временной нетрудоспособности сотрудник имеет, если сам заболел и даже если ему в установленном порядке был выдан «больничный» по уходу за больным ребенком. Соответствующие положения закреплены в п. 40 Порядка выдачи листков временной нетрудоспособности.


Не должен сотрудник одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и средний заработок за отпуск. На это впервые четко указано в п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1. Верховный Суд указал на то, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.


Прежде всего приведенный вывод Верховного Суда касается невозможности одновременного использования ежегодного оплачиваемого отпуска или его отдельной части и отпуска по уходу за ребенком.


Пример 14
Сотруднице организации в установленном порядке предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Одновременно с этим удовлетворено письменное заявление сотрудницы об установлении ей на период отпуска по уходу за ребенком графика неполного рабочего дня – 6 часов в день.


Данная сотрудница вправе получать одновременно и заработную плату, рассчитанную пропорционально отработанному времени, а также ежемесячное пособие по уходу за ребенком.


Через 6 месяцев занятости по указанному графику сотрудница потребовала предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В данном случае она вправе рассчитывать на предоставление ежегодного отпуска только при условии приостановления отпуска по уходу за ребенком. Одновременно получать и средний заработок за отпуск, и ежемесячное пособие по уходу за ребенком сотрудница не вправе.


При всем этом п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1 не указывает на то, что занятость при нахождении в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Период работы по трудовому договору (в том числе на условиях неполного рабочего времени) включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Как отмечено в письме Роструда от 1 апреля 2015 г. № ПГ/23357-6-1, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В том числен за сотрудниками, работающими на условиях неполного рабочего времени, сохраняется право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (включая дополнительные отпуска).


Пример 15
Воспользуемся условиями примера 14.


Данная сотрудница право на ежегодный оплачиваемый отпуск «зарабатывает» не только до окончания отпуска по беременности и родам, но за период работы на условиях неполного рабочего времени при нахождении в отпуске по уходу за ребенком.

02.02.2022

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста