Актуальные вопросы расчета и выплаты заработной платы

А. Н. Беляев

Остановимся на актуальных вопросах расчета и выплаты заработной платы.

Применение величины минимального размера оплаты труда
В соответствии с принятыми в конце прошлого года изменениями, начиная с 1 января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года, минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за II квартал предыдущего года.

При этом в случае если величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за II квартал предыдущего года окажется ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за II квартал года, предшествующего предыдущем году, минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере, установленном с 1 января предыдущего года.

Соответствующие положения приняты Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения». Одновременно с этим указанным Законом величина МРОТ с 1 января 2018 г. была установлена в размере 9489 руб. в месяц.

Вскоре, не дожидаясь 2019 г., правительство приняло решение о доведении значения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за II квартал предыдущего года уже с 1 мая 2018 г. Такое решение оформлено Федеральным законом от 7 марта 2018 г. № 41-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», и МРОТ с указанной даты составил 11 163 руб. в месяц.

Порядок применения принятых изменений разъяснен в письмах Минтруда России от 4 июня 2018 г. № 14-1/10/В-4036 и от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085.

В частности, заявлено о том, что трудовыми законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее МРОТ. То есть вся совокупная заработная плата работника должна быть не меньше минимального размера оплаты труда.

При этом обращено внимание на положения ст. 315–317 ТК РФ и нормы постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 г. № 38-П по делу о проверке конституционности положений ст. 129, частей первой и третьей ст. 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой ст. 133.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан В. С. Григорьевой, О. Л. Дейдей, Н. А. Капуриной и И. Я. Кураш.

В соответствии с положениями трудового законодательства оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Таким образом, указанные выплаты не включаются в установленный законом минимальный размер оплаты труда.

В определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2018 г. № 252-О-Р об официальном разъяснении постановления № 38-П отмечено, что в соответствии с п. 12 части первой ст. 75 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации в зависимости от характера рассматриваемого вопроса может быть определен порядок его вступления в силу, а также порядок, сроки и особенности исполнения. В случае если такие специальные условия в постановлении не оговорены, действует общий порядок, предусмотренный Федеральным конституционным законом «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Поскольку в постановлении № 38-П порядок, сроки и особенности его исполнения не оговорены, то принятое Конституционным Судом Российской Федерации решение о том, что повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы, подлежит применению с момента его провозглашения (то есть 7 декабря 2017 г.) и распространяется на правоотношения, возникшие после указанной даты.

Заметим, что правила о повышенной оплате труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, закреплены также в части второй ст. 146 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 146 ТК РФ в повышенном размере должна производиться и оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Вопрос о том, что такие суммы оплаты труда могут включаться в установленный законом размер МРОТ, Конституционный Суд Российской Федерации пока что не рассматривал. Однако по аналогии с принятыми решениями о районном коэффициенте и процентной надбавке за работу в соответствующих местностях можно смело утверждать то, что суммы дополнительной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда также должны начисляться после доведения заработной платы работника до уровня МРОТ.

С учетом расшифровки понятия сверхурочной работы, данного в ст. 99 ТК РФ, аналогичный вывод можно сделать и в части дополнительной оплаты труда за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Напомним, что под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Минтруд России до сих пор не представил официальных разъяснений о том, что суммы дополнительной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях, а также за работу сверх установленной нормы рабочего времени не должны включаться в установленный законом минимальный размер оплаты труда. Однако на частные запросы организаций уполномоченный орган власти давал разъяснения, которые читатели нашего журнала получают с мая текущего года.

С учетом сложившейся практики рассмотрения споров работающих лиц работодателям необходимо быть готовым к тому, что не только районные выплаты по оплате труда, но и дополнительные выплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях и за сверхурочную работу не должны включаться в МРОТ.

Особый интерес представляют разъяснения Минтруда России, данные в письме от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085. В частности, в данном письме указано на то, что на федеральном уровне принято решение о переходном периоде для реализации общественной инициативы о невключении в минимальный размер оплаты труда компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, в ближайшей перспективе не ниже МРОТ должны будут устанавливаться оклады (должностные оклады, тарифные ставки) работающих лиц.

В письме также указано на необходимость пересчета МРОТ в случае, если речь идет о неполном рабочем времени и работе на условиях штатного совместительства.

Отмечено, что при работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.

Следует отметить, что если работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, то работу за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочную работу, осуществляемую без надлежащего оформления. Такая работа должна быть дополнительно оплачена в повышенном размере в соответствии с нормами ТК РФ.

Такого рода разъяснения особо важны, так как соответствующих положений непосредственно в ТК РФ не содержится. Напомним, что согласно ст. 133 ТК РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если работник не отработал установленную норму рабочего времени и (или) не выполнил предусмотренные нормы труда, можно сделать вывод о том, что нормы об установлении заработка на уровне не ниже МРОТ, пересчитанного исходя из фактической занятости работника, могут и не выполняться.

Перепроверять величину начисленной работнику заработной платы на предмет соблюдения МРОТ рекомендуется и в случае, если работник по уважительной причине (болезнь, отпуск и т. д.) не был на рабочем месте.

Пример 1
Предположим, что работник организации занят на условиях неполного рабочего времени (0,75 ставки).

В данном случае месячная заработная плата работника с 1 мая 2018 г. должна быть не менее 8372 руб. 25 коп. (11 163 руб. × 0,75).

В случае если организация расположена в местности, где к заработной плате установлена выплата районного коэффициента и (или) процентной надбавки, приведенная величина должна быть увеличена на указанные выплаты.

Пример 2
Допустим, что при норме рабочего времени в месяц 176 часов работник фактически отработал 152 часа. Остальное время (24 часа) работник болел, о чем им был представлен листок нетрудоспособности.

Размер начисленной работнику заработной платы должен быть не менее чем 9640 руб. 77 коп. (11 163 руб./176 час. × 152 час.).

Перепроверять МРОТ с учетом фактической занятости необходимо и в отношении лиц из числа штатных совместителей. В полной мере это касается и внутренних совместителей. Как сказано в письме Минтруда России, трудовые договора по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время.

Пример 3
Предположим, что работник занят на условиях внешнего совместительства. У данного работодателя (организация «Б») его занятость составляет 0,5 ставки, и соответственно заработок за месяц должен по начислению составлять не менее 5581 руб. 50 коп. (11 163 руб. × 0,5).

На основном месте работы (организация «А») заработок работника за полностью отработанный месяц должен составить не менее чем 11 163 руб. в месяц.

Пример 4
Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что работник является внутренним совместителем.

По основной должности заработная плата за месяц составит не менее чем 11 163 руб. в месяц, и по внутреннему совместительству – не менее чем 5581 руб. 50 коп.

Следует учитывать, что если организация и (или) ее подразделения, рабочие места расположены в местности, где региональным законодательством предусмотрен свой МРОТ, указанные в примерах расчеты должны производиться с использованием не федерального, а регионального минимального размера оплаты труда.

При сравнении заработной платы работников с размером МРОТ должны учитываться любые выплаты, но входящие в структуру оплаты труда у данного работодателя. В полной мере это касается любых премиальных выплат, включая те, которые выплачиваются за период, превышающий месяц (квартальные, годовые, единовременные и др.). Однако засчитываться премии могут только в счет заработка того месяца, в котором они фактически начислены.

Пример 5
Допустим, что согласно принятым в организации локальным нормативным актам заработная плата отдельных работников за полностью отработанный месяц может быть ниже МРОТ. Для обеспечения выплаты заработной платы на уровне минимального размера оплаты труда к заработку таких работников устанавливаются дополнительные стимулирующие выплаты.

Заработок одного из работников за июль 2018 г. (полностью отработанная норма рабочего времени) составил 10 500 руб.

При этом в заработную плату работника за июль 2018 г. включена квартальная премия за II квартал 2018 г. в размере 2500 руб. Всего за июль 2018 г. начислено 13 000 руб. (10 500 руб. + 2500 руб.), что не нарушает положений ТК РФ о соблюдении МРОТ.

К сожалению, в вышеуказанных письмах Минтруда России не даны ответы еще на некоторые вопросы, с которыми работодатели сталкиваются на практике.

В частности, до сих пор не понятно, какие значения процентной надбавки за стаж работы в соответствующих местностях применять при ее начислении на заработок на уровне не менее МРОТ, – установленное каждому отдельному работнику или максимальный размер надбавки для данной местности. Вопрос связан с тем, что фактически районный коэффициент и надбавка устанавливают новое значение заработка, которое должно соблюдаться работодателем, и может ли оно быть разным для работников.

Необходимо отметить, что согласно постановлению Конституционного Суда РФ № 38-П районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. Следовательно, месячная заработная плата работников с различным стажем для начисления процентной надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями может быть разной. К установленному значению МРОТ должна применяться надбавка каждого отдельного сотрудника.

Другой вопрос, который вызывает вопросы читателей, связан со стимулирующими доплатами к заработной плате работников в связи с ее размером, составляющим значение менее МРОТ. Носят ли они постоянный характер или изменяются ежемесячно. Как представляется, данный вопрос необходимо регулировать самим работодателям при принятии локальных нормативных актов на уровне организации и (или) при заключении с работниками трудовых договоров (служебных контрактов).

Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5.

Для обеспечения выплаты заработной платы на уровне не ниже МРОТ к заработку работника трудовым договором предусмотрена стимулирующая доплата, размер которой определяется ежемесячно в размере, определяемом как разница между МРОТ и начисленной месячной заработной платой работника из расчета иных (кроме данной стимулирующей доплаты) установленных выплат. При превышении заработной платы работника уровня МРОТ дополнительная выплата не устанавливается.

В июне 2018 г. размер месячного заработка работника составил 10 500 руб. Сумма дополнительной выплаты составит 663 руб. (11 163 руб. – 10 500 руб.).

В июле 2018 г. размер месячной заработной платы с учетом квартальной премии составил 13 000 руб. – дополнительная стимулирующая выплата в данном месяце не устанавливается.

В полностью отработанном августе 2018 г. сумма начисленной заработной платы составила 9200 руб. Доплата составит 1963 руб. (11 163 руб. – 9200 руб.).

Как вариант, размер дополнительной выплаты может носить постоянный характер.

Пример 7
Воспользуемся условиями примера 6.

Согласно заключенному с работником трудовому договору размер ежемесячной стимулирующей доплаты составляет 663 руб.

Сумма заработной платы составит:
– за июнь 2018 г. – 11 163 руб.;
– за июль 2018 г. – 13 663 руб. (13 000 руб. + 663 руб.);
– за август 2018 г. – 1163 руб. (в данном случае заработок также должен быть не ниже МРОТ, в связи с чем размер дополнительной выплаты может составить и большее значение).

Напомним читателям, что с 1 января 2019 г. величина МРОТ будет составлять 11 280 руб. в месяц.

Дополнительная оплата труда должна рассчитываться не только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки) работника

В соответствии с положениями ТК РФ размер дополнительной оплаты труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

При этом минимальный размер дополнительной оплаты труда установлен трудовым законодательством в процентном отношении к окладу (должностному окладу, тарифной ставке) работников.

В частности, такие положения закреплены:
– в части оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни – в ст. 153 ТК РФ;
– в части оплаты сверхурочной работы – в ст. 152 ТК РФ;
– в части оплаты ночной работы – в ст. 154 ТК РФ;
– в части оплаты труда при совмещении профессии (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором – в ст. 151 ТК РФ.

В определении Верховного Суда Российской Федерации от 21 ноября 2016 г. № 56-КГ16-22 на примере оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни отмечено, что для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется только дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), при этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

Таким образом, работодатели вправе были производить оплату труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в процентном отношении от базы, в которую включались только суммы основной заработной платы работников из расчета оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Сложившаяся практика оплаты труда была поставлена под сомнение Конституционным Судом Российской Федерации в постановлении от 28 июня 2018 г. № 26-П.

Исходя из положений данного документа при привлечении работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Отмечено также, что федеральный законодатель, принимая во внимание отсутствие его явно выраженной воли относительно порядка учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день вправе исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом выраженных в вышеупомянутом постановлении Конституционного Суда РФ правовых позиций уточнить положения ст. 153 ТК РФ, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день, учитывая при этом, что она представляет собой не только оплату работы в выходной день, но и компенсацию утраченного работником дня отдыха.

Таким образом, в ближайшей перспективе возможно принятие изменений в ТК РФ, касающихся исчисления размеров дополнительных выплат не только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки) работника, но и от всех установленных работникам компенсационных и стимулирующих выплат.

При применении указанного выше постановления Конституционного Суда возникли отдельные вопросы.

Фактически в документе речь идет о работниках учреждений Минобороны России, в заработную плату которых включены строго определенные дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты, порядок исчисления оплаты труда которых за работу в выходные и праздничные дни не только от оклада (должностного оклада) был ранее предусмотрен в локальных документах данного учреждения и затем подвергся корректировке. Кроме того, речь в документе идет только о дополнительных выплатах за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Исходя из разъяснений, данных на ресурсе «Онлайнинспекция.РФ», нормы постановления Конституционного Суда РФ № 26-П касаются всех без исключения работодателей, а не только работников государственного сектора (государственных и муниципальных казенных, бюджетных и автономных учреждений) (онлайнинспекция.рф/questions/view/99808) при условии, что:

1) не только тарифная часть заработной платы, но также и все компенсационные и стимулирующие выплаты должны учитываться как при исчислении дополнительной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, но и при оплате сверхурочной работы и ночных часов (онлайнинспекция. рф/questions/view/99956);
2) в расчет при исчислении дополнительных выплат должны приниматься все установленные работникам ежемесячные компенсационные и стимулирующие выплаты, включая доплату за работу в условиях ненормированного рабочего дня онлайнинспекция.рф/questions/view/100087), а также установленные системой оплаты труда и трудовым договором ежемесячные премии, размер которых заранее определен (онлайнинспекция.рф/questions/view/99775).

С учетом приведенных положений работодателям рекомендуется внести соответствующие изменения в коллективные договоры, локальные нормативные акты по оплате труда, а также в трудовые договоры с работниками, предусмотрев необходимость исчисления дополнительных выплат от новой базы, в которую наряду с окладами (должностными окладами, тарифными ставками) должны включаться компенсационные и стимулирующие выплаты.

В расчет рекомендуется принимать постоянные ежемесячные компенсационные и стимулирующие выплаты, на которые работники имеют право согласно принятой у данного работодателя системе оплаты труда. Во избежание судебных разбирательств рекомендуется утвердить перечень дополнительных выплат по оплате труда, включаемых в базу для исчисления доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. До издания необходимых разъяснений Минтруда России такой перечень может быть назван временным.

Выплата заработной платы за первую половину месяца в виде аванса
Согласно положениям ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В течение 2017 г. уполномоченные органы власти указывали на то, что приведенные нормы трудового законодательства должны реализовываться посредством полноценного начисления заработной платы не менее чем два раза в месяц.

В частности, как отмечено в письме Минтруда России от 10 августа 2017 г. № 14-1/В-725, при определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).

Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ), то осуществление указанных выплат, по мнению Минтруда России, производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.

Данные Минтрудом России разъяснения вызывали отдельные вопросы и представлялись преждевременными в связи с наличием нормативных правовых актов, позволявших производить выплату заработной платы за первую половину месяца в виде аванса. Речь идет о постановлении Совмина СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца».

За прошедший период времени убежденность в необходимости полноценного начисления заработка работникам дважды в месяц у уполномоченных органов власти только возросла. Обусловлено это прежде всего отменой указанного документа бывшего СССР (см. постановление Правительства Российской Федерации от 4 октября 2017 г. № 1205 «О признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов СССР»).

На ресурсе «Онлайнинспекция.РФ» онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/1133 даны разъяснения о том, что в ТК РФ не применяется понятие «аванс». При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т. п.), то периодичность их выплаты определяется исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

С учетом сложившейся динамики развития приведенной ситуации работодателям рекомендуется принять решение о переходе на полноценный расчет заработной платы работников не менее двух раз в месяц на основании соответствующих первичных учетных документов (табель учета рабочего времени и др.), формируемых с такой же периодичностью, что и производимые расчеты по оплате труда.

Что касается удержаний из заработной платы, то они по решению организации могут производиться либо дважды, либо один раз при расчете заработной платы за вторую половину месяца. Исключение составляют суммы НДФЛ, которые согласно разъяснениям Минфина России должны исчисляться только при расчете заработка в целом за месяц.

Возможность выплаты заработной платы в иностранной валюте
Согласно общим правилам, закрепленным в ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

При этом начиная с 16 февраля 2018 г. в той же ст. 131 ТК РФ содержится норма о том, что в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться и в иностранной валюте. Такие изменения приняты Федеральным законом от 5 февраля 2018 г. № 8-ФЗ «О внесении изменения в статью 131 Трудового кодекса Российской Федерации».

Закрепленные в ст. 131 ТК РФ изменения потребовали корректив и законодательства о валютном регулировании, что нашло отражение в Федеральном законе от 7 марта 2018 г. № 44-ФЗ «О внесении изменений в статьи 9 и 12 Федерального закона «О валютном регулировании и валютном контроле».

Отныне заработная плата в иностранной валюте может выплачиваться:
– выполняющим свои обязанности за пределами территории Российской Федерации физическим лицам – резидентам по заключенным с резидентами-работодателями трудовым договорам (служебным контрактам) путем перечисления на счета (вклады), открытые таким физическим лицам – резидентам в уполномоченных банках на территории Российской Федерации;
– сотрудникам филиалов юридических лиц – резидентов, находящихся за пределами территории Российской Федерации, через счета таких филиалов, открытых в банках за рубежом.

Часть 1 ст. 9 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» дополнена пунктом 26, предоставляющим возможность осуществления операции по выплате находящимся за пределами территории Российской Федерации гражданам Российской Федерации заработной платы и иных выплат, связанных с выполнением ими за пределами территории Российской Федерации своих трудовых обязанностей по трудовым договорам, заключенным с юридическими лицами–резидентами, в иностранной валюте.

При этом, согласно абзацу первому части 5 ст. 12 Федерального закона № 173-ФЗ (в редакции Федерального закона № 44-ФЗ), сумма указанной выплаты может быть зачислена на счета резидентов – физических лиц, открытые в банках за пределами территории Российской Федерации.

Согласно новому пункту 27 части 1 ст. 9 Федерального закона № 173-ФЗ, на счета физических лиц – резидентов в уполномоченных банках на территории Российской Федерации, открытые им в соответствии со служебными контрактами (трудовыми договорами), могут быть переведены выплаты в иностранной валюте за выполнение своих обязанностей за пределами территории Российской Федерации в случае, если указанные физические лица – резиденты:
– являются сотрудниками (работниками) официальных представительств Российской Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти и представителей федеральных органов власти, находящихся за пределами территории Российской Федерации, а также представительств, филиалов государственных учреждений Российской Федерации, расположенных за пределами территории Российской Федерации. На открытые в уполномоченных банках на территории Российской Федерации счета указанным в данном пункте физическим лицам – резидентам также могут быть переведены причитающиеся им суммы возвращенного налога на добавленную стоимость и иных налогов, полученных от компетентных органов государств пребывания;
– направлены федеральными органами исполнительной власти за пределы территории Российской Федерации для оказания технического содействия и исполнения иных обязанностей;
– являются военнослужащими и должностными лицами, уполномоченными направлять таких военнослужащих за пределы территории Российской Федерации.

Федеральным законом № 44-ФЗ внесено изменение и в пп. 2 и 3 части 6.1 ст. 12 Федерального закона № 173-ФЗ, согласно которому разрешено осуществление валютных операций по выплате заработной платы в иностранной валюте сотрудникам филиалов юридических лиц – резидентов, находящихся за пределами территории Российской Федерации, а также по оплате и (или) возмещению расходов, связанных с командированием указанных сотрудников на территорию страны местонахождения филиалов и за ее пределы, за исключением территории Российской Федерации, через счета таких филиалов, открытые в банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации. Ранее осуществление указанной валютной операции было разрешено только в отношении сотрудников представительств юридических лиц – резидентов.