Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №11 год - 2018
В. Е. Борисов
В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета). Указанные системы могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (в том числе положением о премировании).
Порядок и условия применения стимулирующих выплат (в том числе премий) в государственных и муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с положениями федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации. Таковы положения ст. 144 ТК РФ. Как правило, премирование работников учреждений производится в рамках утвержденного фонда материального стимулирования (фонда заработной платы).
Премирование государственных гражданских служащих производится за выполнение особо важных и сложных заданий, что предусмотрено п. 5 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента. Максимальный размер премии не ограничивается, но для осуществления расходов на указанные выплаты планируются бюджетные ассигнования из расчета двух окладов денежного содержания на каждого из служащих.
В коммерческих организациях фонд средств, предназначенных на цели премирования и материального стимулирования, определяется возможностями организации.
Целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.
Премирование может заключаться непосредственно в выплате премий или установлении поощрительных доплат и надбавок (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы, за высокую результативность работы, за профессиональное мастерство и т. п.). При этом если на премирование выделяется определенный фонд из расчета на календарное время (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая – на установление и выплату надбавок стимулирующего характера.
Организация премирования
Форма премирования работников подразделяется на два вида:
– премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
– премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно считать премированием в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.
Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:
– образцовое выполнение трудовых обязанностей;
– повышение производительности труда;
– улучшение качества продукции;
– продолжительную и безупречную работу;
– выполнение особо важных и сложных заданий;
– новаторство в труде;
– другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются в организациях.
Данными положения предусматриваются:
– показатели премирования;
– условия премирования;
– размеры и шкала премирования;
– круг премируемых работников;
– источник премирования.
На основании таких «премиальных» положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с тем могут предусматриваться специальные системы премирования.
Положение о премировании
Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников.
Положение же о премировании имеет собой цель установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.
В свою очередь, трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также может предусматриваться возможность и порядок премирования.
На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.
Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:
– круг лиц, подлежащих премированию;
– периодичность и сроки выплаты премий;
– доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;
– индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;
– перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;
– схема документооборота при премировании;
– система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.
Показатели премирования
Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.
Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы.
Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей – отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.
В качестве показателей премирования работников основного производства могут быть рекомендованы:
– при стимулировании роста производительности труда – рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
– при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг – повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;
– при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
– при стимулировании снижения материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.
Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.
При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем.
Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.
Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.
Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.
Условия премирования
Условиям премирования отводится контрольная функция, которая вводится для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.
Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.
Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.
Полное или частичное лишение премии производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.
При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.
В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.
Обязательность выплаты премии
Как следует из вышеприведенных положений, право у работника на получение премии возникает при выполнении предусмотренных локальными документами организации показателей и условий премирования.
При этом основным условием получения премии в нормативных документах организации могут значиться финансовые результаты деятельности организации, филиала и (или) ее отдельного структурного подразделения.
Как отмечено в определении Верховного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2017 г. № 69-КГ17-22, премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. В свою очередь, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Таким образом, в локальных актах организации и (или) непосредственно в трудовых договорах может предусматриваться право работодателя (а не безусловная обязанность) осуществлять выплату премий и стимулирующих надбавок с учетом финансового состояния организации.
В случае отсутствия средств на премирование стимулирование не должно осуществляться в отношении всех работников организации и (или) филиала, подразделения. Невыплата премии по указанному основанию в отношении отдельных лиц и (или) категорий работников означает дискриминацию.
Отказ в выплате премии отдельным лицам (при наличии факта премирования других сотрудников) необходимо оформлять как лишение премии. Соответствующие положения должны быть отражены в локальных документах организации (положение о премировании или т. п.). В качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено также наличие дисциплинарного взыскания.
Как отмечено в письме Минтруда России от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874, в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. В том же письме указано на то, что в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
Выплата премии уволенным работникам
Согласно изданным в начале 2018 г. отдельным разъяснениям (см. письмо Минтруда России от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874), если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.
В случае же если приказ о премировании работников организации был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.
Из приведенных разъяснений следует, что фактически уволенных работников можно не представлять к премированию по итогам работы за месяц, квартал, год.
Такого рода вывод представляется спорным и необоснованным.
Право на получение премии по итогам работы сотрудник приобретает согласно положениям локальных документов организации и при условии выполнения оговоренных показателей и условий. При этом зачастую определить право увольняемого работника на премию на дату увольнения не представляется возможным.
Судебная практика исходит из того, что отказ от выплат оговоренных премий уволенным работникам по причине их увольнения следует относить к случаям их дискриминации.
В частности, как отмечено в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 7 августа 2018 г. № 33-7507/2018, «прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат за фактически отработанное время». По этой причине суд пришел к выводу о взыскании с бывшего работодателя в пользу истцов премии по итогам работы за год.
Суд также указал на то, что включение в Положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени, только при наступлении определенных условий (в частности, уход на пенсию), носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам, так как работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по иным основаниям, кроме выхода на пенсию, будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за отработанный им период.
Основаниями для такого решения суда послужили также:
– непредставление доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истцов в выполнение работы;
– отсутствие доказательств того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами истцов, исключающими начисление премии по итогам работы за год.
Таким образом, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.
В последних письмах Минтруда России (от 3 августа 2018 г. № 14-1/ООГ-6309) уже указывается на необходимость осуществления всех выплат по оплате труда (включая премии) до даты увольнения работника.
Сроки выплаты премии
В соответствии с новой редакцией части 6 ст. 136 ТК РФ дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Соответствующие изменения были приняты Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», и вступили в силу с 3 октября 2016 г.
Каких-либо исключений приведенная норма ТК РФ не предусматривает, в связи чем в силу требований трудового законодательства любая сумма заработной платы должна быть выплачена не позднее чем в течение 15 календарных дней после окончания периода, за который она была начислена.
Прямое прочтение части 6 ст. 136 ТК РФ (в новой редакции с 3 октября 2016 г.) означает, что премия по итогам работы за сентябрь должна быть выплачена не позднее 15 октября, премия за октябрь – не позднее 15 ноября, премия за III квартал – не позднее 15 октября, премия по итогам работы за год – не позднее 15 января следующего года и т. д.
При этом, по мнению Минтруда России, положения части 6 ст. 136 ТК РФ не подлежат применению в отношении премиальных и иных стимулирующих выплат, выплачиваемых по итогам работы.
В частности, как отмечено в письме Минтруда России от 23 сентября 2016 г. № 14-1/ООГ-8532, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).
Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не является нарушением требований части шестой ст. 136 ТК РФ в новой редакции.
