Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №10 год - 2019
И. В. Гейц
Под заработной платой (оплатой труда работников) в рамках трудового законодательства понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
Именно указанная норма определяет основное содержание оплаты труда работников, которая состоит из трех составных частей:
– основная часть заработной платы из расчета оклада (должностного оклада), тарифной ставки, другой суммы оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности, количества и условий выполняемой работы;
– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Именно включаемые в состав заработной платы выплаты учитываются при исчислении средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ), а также при расчете районных коэффициентов (ст. 316 ТК РФ) и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы (ст. 317 ТК РФ) в соответствующих районах.
В полной мере выплаты по оплате труда признаются в целях налогообложения по налогу на прибыль, а также облагаются НДФЛ и страховыми взносами.
Выплаты, указанные в гл. 21 ТК РФ (ст. 133–158 ТК РФ), принято относить к выплатам по оплате труда.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья ст. 133 ТК РФ). При этом согласно сложившейся в последнее время судебной практике в установленный размер МРОТ не должны входить выплаты компенсационного характера.
Максимальным размером заработок работника не ограничивается. Исключения из таких правил могут предусматриваться Трудовым кодексом.
Отдельные ограничения в части максимальной суммы заработной платы определены ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.
К основной части заработной платы принято относить оплату из расчета оклада (должностного оклада, тарифной ставки) или иного вознаграждения за труд, которое определяется согласно установленным в данной организации правилам.
К выплатам компенсационного характера принято относить:
– выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (включая районный коэффициент и процентную надбавку за работу в регионе);
– выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
– выплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами.
Выплаты компенсационного характера носят обязательный характер, связаны с режимом работы или условиями труда. Организации сами вправе определять их размеры, но не менее законодательно установленных минимумов.
Выплаты компенсационного характера необходимо отличать от компенсаций, под которыми ст. 164 ТК РФ понимает денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
К таким выплатам, в частности, относятся компенсация расходов в связи с переездом, компенсация за использование (износ, амортизацию) инструмента или личного транспорта и т. д. Выплаты в рамках компенсаций не относятся к выплатам по оплате труда.
В свою очередь, к выплатам стимулирующего характера относятся:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью заинтересовать работников в более эффективном исполнении трудовых обязанностей и определяются коллективным договором, локальными нормативными актами организации и (или) заключенными с работниками трудовыми договорами. Изначально такие выплаты обязательными не являются, с условиями труда они напрямую не увязаны. Принятыми в организации документами определяются условия и (или) показатели, при соблюдении которых работник приобретает право требовать выплату в соответствующем размере.
Суммы из расчета окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) и компенсационных выплат составляют постоянную часть заработной платы, а выплаты стимулирующего характера – переменную часть заработка.
Установление заработной платы работнику
Заработная плата каждого отдельного сотрудника устанавливается и фиксируется в заключенном с ним трудовом договоре в соответствии с принятыми у данного работодателя системами оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 133 и 135 ТК РФ). В обязанности работодателя входит учесть все эти условия при установлении и исчислении заработной платы работников.
Если работник за календарный месяц отработал меньше месячной нормы рабочего времени, установленной ему трудовым договором, то выплаты уменьшаются пропорционально. В то же время если в течение месяца работник отработал больше нормы рабочего времени, то выплаты должны быть увеличены (письмо Минтруда России от 4 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7353). При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть вторая ст. 132 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В обязательном порядке условия оплаты труда определяются в заключенном с работником трудовом договоре. Таковы требования части второй ст. 57 ТК РФ, устанавливающей обязательные условия договора.
Что касается коллективного договора, соглашения, а также локальных нормативных актов, то их формирование в организации согласно действующему законодательству обязательным не является. Исключение составляют такие локальные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и некоторые другие документы, оговоренные в соответствующих статьях Трудового кодекса.
В случае отсутствия таких документов, вопросы оплаты труда регламентируются согласно заключенным с работниками трудовым договорам.
Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель из числа субъектов малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия любых локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками условия, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма такого трудового договора утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. № 858.
При наличии коллективного договора, а также локальных нормативных актов они являются обязательными к исполнению как для работников, так и для работодателя.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Такой документ принимается по итогам коллективных переговоров. Его содержание и структура определяются согласно ст. 41 ТК РФ.
В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников в том числе по таким вопросам, как формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения установленных показателей; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются аботодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также с учетом положений коллективного договора, соглашения. В случаях, предусмотренных действующим законодательством, при принятии локальных нормативных актов организации должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии).
К локальным нормативным актам относятся:
– положение об оплате труда или иной подобный документ;
– положение о премировании (материальном стимулировании);
– правила внутреннего трудового распорядка (обязательны для формирования согласно ст. 189 ТК РФ, регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя);
– штатное расписание (письма Роструда от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1, от 22 марта 2012 г. № 428-6-1);
– график сменности;
– график отпусков (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6).
Приказ (распоряжение) к локальным нормативным актам в целях применения трудового законодательства не относится.
В целях налогообложения по налогу на прибыль в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (часть первая ст. 255 НК РФ). Допускается принимать в уменьшение базы также расходы работодателя на оплату труда сотрудников, оговоренные в локальных нормативных актах организации, на которые имеются ссылки в коллективном и (или) трудовом договоре с работником.
Соотношение документов, определяющих условия оплаты труда работников, по их «юридической силе» устанавливается согласно ст. 135 ТК РФ. В частности, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором (соглашением), локальными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда согласно коллективному договору (соглашению) не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Статья 45 ТК РФ выделяет еще такой нормативный документ в сфере трудового законодательства, как соглашение. Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, в отношении которых этот документ подлежит применению.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
Основная часть заработной платы
Основную часть заработной платы принято выплачивать в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки, денежного или иного принятого в организации вознаграждения за выполнение должностных обязанностей в нормальных условиях труда.
Об изменении установленного работнику оклада (должностного оклада, тарифной ставки) работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Такие изменения потребуют заключения дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору, и в случае необходимости – к изменениям в утвержденное штатное расписание. Увеличение основной части заработной платы (в том числе в рамках индексации заработной платы) может осуществляться досрочно (до истечения двухмесячного срока), так как не ухудшает положения работников.
Оплата труда на основе оклада (должностного оклада)
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Величина оклада принимается равной согласно принятой в организации сетке (градации) исходя из квалификации работника, а также сложности работы по занимаемой им должности. Оклады принято устанавливать лицам из числа руководителей, специалистов и служащих. В отдельных случаях оклады устанавливаются и рабочим.
Под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Требования в части квалификации по соответствующим должностям определяются согласно утвержденным в установленном порядке тарифно-квалификационным характеристикам или профессиональным стандартам.
Независимо от количества рабочих дней в месяце, оклад за полностью отработанный месяц выплачивается в одном и том же размере.
Пример 1
Согласно принятой в организации системе оплаты труда по занимаемой должности работнику установлен оклад в размере 20 000 руб.
Ежемесячно работнику должна начисляться заработная плата из расчета оклада в размере 20 000 руб. при условии полностью отработанной нормы рабочего времени в данном месяце.
В январе из 17 дней по норме согласно табелю-календарю фактически отработано 17 дней, размер оклада составит 20 000 руб.
В июле из 23 дней по норме отработано 23 дня, размер оклада составит 20 000 руб.
В случае если норма рабочего времени в месяце отработана не полностью (отпуск, командировка, временная нетрудоспособность и др.), заработная плата из расчета оклада исчисляется пропорционально отработанному времени.
Пример 2
Воспользуемся условиями предыдущего примера.
В январе из 17 дней по норме отработано 14 дней. Работник 3 дня находился в служебной командировке, и за этот период ему должна быть начислена рассчитанная по установленным правилам средняя заработная плата. Размер заработной платы из расчета оклада составит 16 470 руб. 59 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 14 фактически отработанных дней).
В июле из 23 дней по норме отработано 9 дней. 14 дней не отработано по причине нахождения работника в ежегодном оплачиваемого отпуске. Размер заработной платы за месяц из расчета оклада составит 7826 руб. 09 коп. (20 000 руб./23 дня по норме × 9 фактически отработанных дней).
Локальными документами организации необходимо определить правила исчисления заработной платы из расчета оклада (должностного оклада) в случае не полностью отработанной нормы рабочего времени. Расчет может производиться пропорционально количеству отработанных дней или часов.
В рамках поденного учета рабочего времени исчисление суммы оклада (должностного оклада) принято производить пропорционально количеству отработанных дней в месяце. Для этого определяется дневная часть оклада (должностного оклада).
Пример 3
Работник занят в рамках пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Работнику установлен оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда для расчета оклада (должностного оклада) за не полностью отработанный месяц рассчитывается дневная часть оклада (должностного оклада). Для этого величина месячного оклада делится на количество рабочих дней в текущем месяце согласно установленной норме рабочего времени. В свою очередь, размер оклада за месяц определяется умножением дневной части оклада (должностного оклада) на количество фактически отработанных в данном месяце рабочих дней.
Из 20 рабочих дней по норме рабочего времени в текущем месяце согласно производственному табелю-календарю отработано 12 рабочих дней. Остальные дни работник находился в отпуске без сохранения заработной платы.
Сумма заработной платы из расчета оклада за месяц составит 12 000 руб. (20 000 руб./20 дней по норме × 12 отработанных дней). Величина дневной части оклада составит в данном месяце 1000 руб. (20 000 руб./20 дней по норме).
Величина дневной части оклада (должностного оклада) рассчитывается и для целей дополнительной оплаты труда.
Пример 4
Воспользуемся условиями предыдущего примера.
Предположим, что из 20 рабочих дней по норме в текущем месяце отработан 21 рабочий день, в том числе один день отработан в праздничный день 23 февраля.
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда для исчисления дополнительной оплаты труда применяется величина дневной части оклада (должностного оклада). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере двойной дневной части оклада (должностного оклада).
Заработная плата работника за месяц составит 22 000 руб., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета оплаты за работу в праздничный день – 2000 руб. (20 000 руб./20 дней по норме × 1 отработанный праздничный день × 2).
В случае работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также при работе сверх нормы рабочего времени (сверхурочная работа), размер оклада не меняется.
Оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, рассчитывается отдельно от оклада.
В рамках суммированного учета рабочего времени оклад (должностной оклад) может устанавливаться за выполнение нормы рабочего времени согласно графику работы (а не табелю-календарю). Впрочем, это представляется необоснованным.
Если локальным актом организации установлено, что работнику с суммированным учетом рабочего времени за каждый месяц учетного периода выплачивается фиксированный оклад, то при выполнении работником нормы времени, установленной графиком работы на данный месяц, ему выплачивается установленный оклад независимо от фактически отработанных часов. Другими словами, при такой системе оплаты размер оклада не зависит от фактически отработанных часов по графику в каждом месяце учетного периода (письмо Роструда от 7 апреля 2008 г. № 838-6-1).
При таком варианте учета рабочего времени локальными документами организации необходимо определить порядок исчисления часовой части оклада (должностного оклада).
В случае полностью соблюденного графика работы, работнику в течение учетного периода каждый месяц выплачивается оклад в установленном размере.
Пример 5
Занятому в рамках суммированного учета рабочего времени сотруднику установлен оклад в размере 20 000 руб. за месяц при условии выполнения установленного работнику графика работы. Учетный период – квартал.
В течение первого квартала 2019 г. работником отработано:
Если график работы отработан не полностью, оплата труда из расчета оклада (должностного оклада) производится пропорционально отработанному времени.
При этом необходимо в локальных документах определить порядок исчисления часовой части оклада (должностного оклада). Предпочтительнее определять заработную плату в не полностью отработанном месяце исходя из количества часов по графику данного работника. Именно такой вывод следует из понятия «оклад» (ст. 129 ТК РФ).
Пример 6
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что, согласно принятому в организации Положению об оплате труда, в случае если работником не полностью отработан график работы, исчисляется величина часовой части оклада (должностного оклада). Для этого размер месячного оклада работника делится на количество рабочих часов по графику работы за текущий месяц. Размер заработной платы из расчета оклада за месяц определяется умножением часовой части оклада (должностного оклада) на количество фактически отработанных в данном месяце часов.
В течение первого квартала 2019 г. работником отработано:
Для целей исчисления дополнительной оплаты труда (оплата ночного времени, сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни) часовая часть оклада (должностного оклада) может определяться исходя из графика работы, нормы рабочего времени текущего месяца, учетного периода, календарного года или др.
Пример 7
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что согласно принятому в организации Положению об оплате труда для исчисления суммы дополнительной оплаты труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, определяется величина часовой части оклада (должностного оклада). Для этого размер месячного оклада работника делится на среднемесячное количество рабочих часов за учетный период.
В январе работник 40 час. отработал в ночное время. Дополнительная оплата труда ща работу в ночное время в данной организации составляет 20% часовой части оклада (должностного оклада).
Сумма заработной платы работника за январь составит 21 057 руб. 29 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета дополнительной оплаты труда в ночное время – 1057 руб. 29 коп. (20 000 руб./151,33 час. × 40 час. × 20%, где 20 000 руб. – размер оклада работника за месяц; 151,33 час. – среднемесячное количество рабочих часов за первый квартал 2019 г. ((136 час. + 159 час. + 159 час.)/3 мес.); 40 час. – количество часов, отработанных в ночное время; 20% – размер дополнительной оплаты труда за работу в ночное время).
Величина часовой части оклада составит 132 руб. 16 коп. (20 000 руб./151,33 час.).
Порядок исчисления часовой ставки оклада (должностного оклада) для целей дополнительной оплаты труда устанавливается и в рамках поденного учета рабочего времени.
Пример 8
Воспользуемся условиями примера 7.
Предположим, что в праздничный день (23 февраля) работником отработано 4 час.
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда расчет повышения оплаты труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ночная работа, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), определяется путем деления оклада работника на норму рабочих часов в соответствующем месяце в зависимости от продолжительности рабочей недели, устанавливаемой работнику.
Заработная плата работника за месяц составит 21 006 руб. 29 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета оплаты за работу в праздничный день – 1006 руб. 29 коп. (20 000 руб./159 час. × 4 часа, отработанных в праздничный день, × 2, где 20 000 руб. – месячный оклад работника; 159 час. – норма рабочего времени в феврале согласно производственному табелю-календарю; 4 час. – количество часов, отработанных в праздничный день).
Величина часовой части оклада составит 125 руб. 79 коп. (20 000 руб./159 час.).
По мнению уполномоченных органов власти, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда (письма Минтруда России от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953, Роструда от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1).
Что касается дифференциации размеров окладов, то это предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации. Возможно разграничение сложности труда, и, как следствие, установление разных окладов, с разграничением должностных обязанностей в заключенных с работниками трудовых договорах.
Таким образом, официальный подход заключается в том, что по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Оптимальным вариантом для установления разных окладов в рассматриваемом случае является дифференциация принятых в организации должностей, в том числе посредством введения в их наименования градаций в формате «младший», «старший», «ведущий» или категорий («3-й категории», «2-й категории», «1-й категории»).
Спорным в настоящее время является установление по должностям размеров окладов в формате «от» и «до» (так называемые «вилочные» должностные оклады).
В заключенном с работником трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада (должностного оклада).
Работники, которым установлено сокращенное рабочее время, имеют право на равные условия оплаты труда по отношению к работникам с нормальной продолжительностью рабочего времени. В том числе таким работникам устанавливаются равные оклады.
При отработке установленной продолжительности рабочего времени права работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени на получение полноценного оклада реализуются автоматически.
Пример 9
В организации, которая расположена в районах Крайнего Севера, заняты следующие категории работников:
– лица, условия труда которых на рабочих местах отнесены к вредным (36-часовая рабочая неделя);
– женщины (36-часовая рабочая неделя);
– остальные категории (40-часовая рабочая неделя).
График работы организации – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).
Согласно принятому в организации штатному расписанию по отдельным должностям работников всех трех приведенных категорий установлен оклад (должностной оклад) в размере 20 000 руб. за месяц.
При норме рабочего времени в текущем месяце 20 рабочих дней все указанные дни работниками отработаны полностью. Каждому из сотрудников по итогам месяца должна быть начислена заработная плата из расчета оклада (должностного оклада) в размере 20 000 руб.
В том случае, если установленная норма рабочего времени отработана не полностью, право работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени на получение «полноценного» заработка реализуется посредством установления повышенного размера дневной (часовой) ставки оклада (должностного оклада).
Пример 10
Воспользуемся условиями предыдущего примера.
При установленной норме рабочего времени сотрудниками фактически отработано:
По итогам месяца заработная плата из расчета оклада (должностного оклада) работников составит:
Позиция № 1 – 18 000 руб. ((20 000 руб./20 дней × 18 дней) или (20 000 руб./144 час. × 129,6 час.));
Позиция № 2 – 18 000 руб. ((20 000 руб./20 дней × 18 дней) или (20 000 руб./144 час. × 129,6 час.));
Позиция № 3 – 18 000 руб. ((20 000 руб./20 дней × 18 дней) или (20 000 руб./160 час. × 144 час.)).
Как видно из условий примера, величина часовой ставки оклада для первых двух работников составит 138 руб. 89 коп. (20 000 руб./144 час.), тогда как для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени данная величина составляет 125 руб. (20 000 руб./160 час.).
Таким образом, работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени получают равный оклад (должностной оклад), отработав меньшее количество часов.
Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ). Таким образом, при установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (см. письмо Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6).
Требование законодательства о пропорциональном исчислении заработка работникам с неполным рабочим временем может быть реализовано двумя вариантами:
1. Посредством установления работнику оклада (должностного оклада) в том же размере, что и для других работников по одноименным должностям, занятым на условиях нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени. Заработная плата в таком случае рассчитывается с применением общеустановленной нормы рабочего времени.
Пример 11
По заявлению работника (40-часовая рабочая неделя) ему установлен режим неполной рабочей недели – 4 дня в неделю. Размер оклада (должностного оклада) работника при переводе на указанный режим работы не изменен, он составляет 20 000 руб. в месяц.
При норме рабочего времени за текущий месяц 20 рабочих дней (160 часов) работник фактически отработал 16 рабочих дней (128 часов).
Заработная плата работника из расчета оклада за данный месяц составит 16 000 руб. ((20 000 руб./20 дней × 16 дней) или (20 000 руб./160 час. × 128 час.)).
Пример 12
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что работнику по его письменному заявлению установлен режим неполного рабочего дня – 6 часов в день.
При норме рабочего времени за текущий месяц 20 рабочих дней (160 часов) работник фактически отработал 20 рабочих дней (120 часов).
Заработная плата работника из расчета оклада за данный месяц составит 15 000 руб. (20 000 руб./160 час. × 120 час.).
Таким образом, в рамках неполного рабочего времени работник не вправе претендовать на получение равной оплаты труда с лицами, занятыми на условиях нормальной продолжительности рабочего времени. В этом заключаются отличия от сокращенной продолжительности рабочего времени.
2. Посредством установления работнику оклада (должностного оклада) в размере, скорректированном исходя из его фактической занятости. Объясняется такой вариант положениями ст. 129 ТК РФ, согласно которой под окладом (должностным) окладом понимается фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц.
Пример 13
Воспользуемся условиями примера 12.
С учетом занятости работника ему установлен оклад (должностной оклад) в размере 16 000 руб. в месяц.
При отработке в данном месяце 16 дней (норма для данного работника в текущем месяце – 16 рабочих дней) оклад работника составит 16 000 руб.
В случае если работник фактически отработает 14 дней, сумма заработка из расчета оклада составит 14 000 руб. (16 000 руб./16 дней по норме данного сотрудника за месяц × 14 отработанных дней).
В обоих случаях заработок работника составит одно и то же значение. Конкретный вариант определения заработной платы (в том числе оклада) в рамках неполного рабочего времени рекомендуется закреплять в локальных актах организации, а также в заключенном с работником трудовом договоре.
Пример 14
Воспользуемся условиями примера 12.
При общеустановленной норме рабочего времени за текущий месяц 20 рабочих дней (160 часов) работник фактически отработал 14 рабочих дней (112 часов).
Заработная плата работника из расчета оклада за данный месяц составит 14 000 руб. ((20 000 руб./20 дней × 14 дней) или (20 000 руб./160 час. × 112 час.)).
По аналогии с неполным рабочим временем должна исчисляться оплата труда работников в возрасте до 18 лет, которым согласно ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Данный случай является исключением из правил, согласно которым работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени имеют право на получение полного заработка при условии отработки своей меньшей нормы времени.
Как отмечено в письме ФНС России от 31 августа 2010 г. № ШС-37-3/10304, Роструд сообщает, что законодатель отказался от сохранения ранее существовавшего порядка оплаты труда работников в возрасте до 18 лет, закрепленного в ст. 180 КЗоТ РФ, предусматривавшего, что заработная плата данной категории работников при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в том же размере, что и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (ст. 271 ТК РФ).
Со своей стороны работодатель вправе за счет собственных средств производить таким работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Таким образом, действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя оплачивать труд несовершеннолетних работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в том же размере, что и труд работников тех же категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Что касается минимального размера оплаты труда рассматриваемой категории сотрудников, то она должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.
По материалам «Онлайнинспекция.РФ»:
1) оплата труда несовершеннолетних работников должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, исчисленного пропорционально отработанному времени;
2) особенности оплаты труда несовершеннолетних работников зависят от системы оплаты труда, принятой в организации. При повременной оплате труда размер зарплаты таких работников зависит от продолжительности их работы (пропорционально отработанному времени). При этом работодатель за счет собственных средств может производить доплаты до уровня оплаты
труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение), установленной на момент принятия его на работу. С 1 января 2019 г. при величине минимального размера оплаты труда в 11 280 руб. в месяц; для работников в возрасте до 16 лет полная норма рабочего времени – не более 24 часов в неделю; при 24-часовой рабочей неделе нормальная продолжительность рабочего времени в июне 2019 г. – 95 час., при 40-часовой – 159 час. Если несовершеннолетний работник отработает все 95 часов, он должен получить в июне 2019 г. не менее 6 740 руб. (11 280 руб./159 час. = 70,9 руб./ч (часовая ставка работника в июне 2019 г.); 70,9 руб./ч × 95 час. = 6740 руб.).
Оплата труда на основе тарифной ставки
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Тарифную ставку принято устанавливать рабочим.
В отличие от оклада (должностного оклада) тарифная ставка всегда выплачивается в зависимости от фактически отработанного времени, тогда как оклад (должностной оклад) не меняется из месяц в месяц (при условии отработанной нормы).
Величина ставки показывает размер оплаты труда за определенное количество рабочего времени. Если количество отработанных часов отличается из месяца в месяц, то и сумма заработной платы из расчета тарифной ставки отличается.
Работникам могут устанавливаться месячные, дневные или часовые тарифные ставки. В свою очередь, заработная плата за месяц определяется пропорционально количеству отработанных дней или часов.
Наибольшее распространение получили случаи установления рабочим месячных и часовых тарифных ставок, с организацией учета отработанных сотрудниками часов. Дополнительно при использовании величины месячной тарифной ставки необходимо локальными документами организации определить базу для получения установленной ставки (порядок исчисления часовой ставки). Возможными вариантами могут быть норма часов в текущем месяце, в учетном периоде и (или) в календарном году.
Месячные ставки исходя из выполнения нормы рабочего времени за месяц принято устанавливать лицам, занятым на поденном учете рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем).
Пример 15
Работнику (40-часовая рабочая неделя, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье) установлена месячная тарифная ставка 20 000 руб. При этом заработная плата из расчета указанной ставки подлежит выплате при отработке установленной нормы рабочего времени за месяц.
Данному работнику тарифная ставка в размере 20 000 руб. должна начисляться при выполнении нормы табеля-календаря: в январе 2019 г. – за отработанные 136 час., в феврале 2019 г. – за 159 час., в марте – за 159 час. и т. д.
Часовую тарифную ставку в данном случае принято исчислять исходя из установленной работнику нормы рабочего времени за текущий месяц. В частности, согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. № 12/35 часовые тарифные ставки работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам, можно определять (для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время) путем деления месячной ставки на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.
Пример 16
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что в январе 2019 г. работник отработал 120 час., из которых 4 час. работник был занят в ночное время.
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда часовая тарифная ставка при не полностью отработанном месяце, а также для определения дополнительной оплаты труда, рассчитывается путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих часов по норме данного работника в текущем месяце. Дополнительная оплата за работу в ночное время установлена в размере 20%.
Заработная плата данного работника за месяц составит 17 764 руб. 71 коп., в том числе:
1) из расчета тарифной ставки – 17 647 руб. 06 коп. (20 000 руб./136 час. × 120 час.);
2) из расчета дополнительной оплаты за работу в ночное время – 117 руб. 65 коп. (20 000 руб./136 час. × 4 час. × 20%).
Величина часовой тарифной ставки данного работника в январе 2019 г. составит 147 руб. 06 коп. (20 000 руб./136 час.).
Месячные ставки исходя из выполнения нормы рабочего времени за учетный период или за календарный год принято устанавливать лицам, с суммированным учетом рабочего времени. В данном случае количество отработанного времени из месяца в месяц устанавливается индивидуальным графиком и может отличаться (в том числе значительно) от нормы рабочего времени в каждом из месяцев. Для этих целей может использоваться величина среднемесячного количества рабочих часов за учетный период или за календарный год.
Среднемесячное количество рабочих часов за год определяется делением установленной нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю за календарный год на количество календарных месяцев в году (12). Соответственно, показатель среднемесячного количества часов за 2019 г. составит:
– при 40-часовой рабочей неделе – 164,17 час. (1970 час./12 месяцев);
– при 36-часовой рабочей неделе – 147,7 час. (1772,4 час./12 месяцев);
– при 35-часовой рабочей неделе – 143,58 час. (1723 час./12 месяцев);
– при 30-часовой рабочей неделе – 123,00 час. (1476 час./12 месяцев);
– при 24-часовой рабочей неделе – 98,3 час. (1179,6 час./12 месяцев).
Пример 17
Работнику (40-часовая рабочая неделя, суммированный учет рабочего времени, учетный период – календарный год) установлена месячная тарифная ставка 20 000 руб.
При этом заработная плата из расчета указанной ставки подлежит выплате при отработке среднемесячного количества рабочих часов за год (при 40-часовой рабочей неделе – 164,17 час.).
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда часовая тарифная ставка при не полностью отработанном месяце, а также для определения дополнительной оплаты труда устанавливается путем деления месячной тарифной ставки на усредненное количество рабочих часов в календарном году.
В первом квартале 2019 г. работником отработано:
Заработная плата работника из расчета тарифной ставки составит:
– за январь 2019 г. – 15 106 руб. 29 коп. (20 000 руб./164,17 час. × 124 час.);
– за февраль 2019 г. – 19 735 руб. 64 коп. (20 000 руб./164,17 час. × 162 час.);
– за март 2019 г. – 20 466 руб. 59 коп. (20 000 руб./164,17 час. × 168 час.).
Итого за квартал – 55 308 руб. 52 коп.
Величина часовой тарифной ставки данного работника составит 121 руб. 82 коп. (20 000 руб./164,17 час.).
В данном случае применение среднемесячного количества рабочих часов за календарный год позволяет «усреднить» заработок работника в течение календарного года, когда из месяца в месяц отличаются норма рабочего времени и показатель фактически отработанных часов. За квартал усреднение в данном случае не обеспечено(20 000 руб. × 3 мес. = 60 000 руб.> 55 308 руб. 52 коп.).
Среднемесячное количество рабочих часов за учетный период определяется делением установленной нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю за соответствующий учетный период (месяц, квартал, полугодие, год) на количество календарных месяцев в данном периоде.
Пример 18
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что заработная плата из расчета тарифной ставки подлежит выплате работнику при отработке среднемесячного количества рабочих часов за учетный период, в качестве которого в организации принят квартал.
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда часовая тарифная ставка при не полностью отработанном месяце, а также для определения дополнительной оплаты труда, устанавливается путем деления месячной тарифной ставки на усредненное количество рабочих часов за учетный период (квартал).
В первом квартале 2019 г. работником отработано:
Показатель среднемесячного количества рабочих часов в квартале составит 151,33 час. (454 час./3).
Заработная плата работника из расчета тарифной ставки составит:
– за январь 2019 г. – 16 388 руб. 03 коп. (20 000 руб./151,33 час. × 124 час.);
– за февраль 2019 г. – 21 410 руб. 16 коп. (20 000 руб./151,33 час. × 162 час.);
– за март 2019 г. – 22 203 руб. 13 коп. (20 000 руб./151,33 час. × 168 час.).
Итого за квартал – 60 001 руб. 32 коп.
Величина часовой тарифной ставки данного работника составит 132 руб. 16 коп. (20 000 руб./151,33 час.).
Обратите внимание! В отличие от предыдущего примера, в данном случае заработная плата работника за текущий квартал усреднена (20 000 руб. × 3 мес. = 60 000 руб.), так как в расчетах использован показатель среднемесячного количества рабочих часов за квартал.
Отличие тарифных ставок от окладов (должностных окладов) заключается еще и в том, что из расчета ставок оплате подлежат все отработанные часы, в том числе сверхурочные. При установлении же окладов размер заработка из расчета оклада (должностного оклада) не меняется, а работа сверх нормы оплачивается отдельно (от оклада).
Пример 19
Работнику установлен оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
В ноябре 2019 г. из 20 рабочих дней (160 часов) отработано 20 дней (160 часов).
Кроме этого, работник был привлечен к работе 4 ноября (праздничный день). Согласно принятому в организации Положению об оплате труда работа в праздничный день оплачивается в двойном размере.
Сумма заработной платы за ноябрь составит 22 000 руб., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета оплаты работы в праздничный день – 2000 руб. (20 000 руб./20 дней × 1 день работы в праздник × 2) или (20 000 руб./160 час. по норме × 8 часов, отработанных в праздничный день × 2).
При оплате труда из расчета тарифных ставок принято производить доплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Одинарный размер оплаты производится в составе тарифной ставки, а повышенный размер – через дополнительные выплаты (доплаты).
Пример 20
Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 20 000 руб.
В ноябре 2019 г. из 160 часов по норме отработано 168 часов, в том числе 8 часов – в праздничный день (4 ноября). Согласно принятому в организации Положению об оплате труда за работу в праздничный день работникам с тарифными ставками производится доплата в размере 100% часовой тарифной ставки.
Сумма заработной платы за ноябрь составит 22 000 руб., в том числе:
1) из расчета тарифной ставки – 21 000 руб. (20 000 руб./160 час. × 168 час.);
2) из расчета доплаты за работу в праздничный день – 1000 руб. (20 000 руб./160 часов по норме в месяце × 8 часов, отработанных в праздничный день × 100% доплаты за работу в праздничный день).
В данном случае заработная плата работника равна заработку работника из предыдущего примера с сопоставимыми условиями. Однако из расчета основной части оплаты труда (тарифной ставки) заработок работнику начислен за все фактически отработанные часы, включая часы работы в праздничный день. Повышенная оплата за работу в праздничный день осуществлена посредством установления доплаты в размере 100%. Таким образом, одинарная оплата за работу в праздничный день учтена в составе тарифной ставки, а вторая оплата за работу в указанный день – в составе доплаты.
Универсальным представляется применение часовых тарифных ставок. В данном случае заработная плата работников определяется пропорционально количеству отработанных часов в каждом из месяцев.
При установлении работникам часовых тарифных ставок ее величину необходимо также зафиксировать в заключенном с работником трудовом договоре.
Пример 21
Работник занят на условиях суммированного учета рабочего времени. Согласно заключенному с ним трудовому договору сотруднику установлена часовая тарифная ставка в размере 150 руб.
Заработная плата работника из расчета тарифной ставки за каждый месяц определяется умножением величины часовой тарифной ставки на количество отработанных часов в каждом из месяцев.
В случае если в месяце отработано 160 час., сумма заработной платы из расчета тарифной ставки составит 24 000 руб. (150 руб. × 160 час.).
Величина часовой тарифной ставки определяется согласно принятым в организации правилам. В случае необходимости данный показатель может исчисляться исходя из принятых в организации размеров месячных окладов (должностных окладов) или месячных тарифных ставок и количества рабочих часов за принятый период (месяц, квартал, год или др.).
Пример 22
В организации рабочим установлены месячные тарифные ставки.
Согласно принятому решению, с очередного календарного года сотрудники переводятся на оплату труда, основанную на часовых тарифных ставках.
При величине тарифной ставки 24 000 руб. в месяц часовая тарифная ставка может составить 146 руб. 20 коп. (24 000 руб./164,17 час., где 164,17 час. – среднемесячное количество рабочих часов в календарном году при 40-часовой рабочей неделе).
Работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в общем порядке часовые тарифные ставки должны устанавливаться в большем размере, чтобы обеспечить выполнение требований трудового законодательства о равной сумме оплаты труда
Пример 23
В организации заняты два работника по одной профессии, которым установлена нормальная (40 часов в неделю) и сокращенная (36 часов в неделю) продолжительность рабочего времени. Тарифные разряды одинаковы. Величина месячной тарифной ставки по указанной профессии по данному тарифному разряду установлена в размере 20 000 руб. в месяц.
При оплате труда на основе часовых тарифных ставок данная величина у работников должна быть разной. При этом организация должна в локальных документах определить порядок исчисления часовых тарифных ставок.
Величина часовой тарифной ставки может быть определена исходя из нормы рабочего времени текущего месяца, учетного периода или календарного года.
При принятии за основу среднемесячного количества рабочих часов за календарный год величина часовой тарифной ставки составит:
1) у работника с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 час.) – 121 руб. 82 коп. (20 000 руб./164,17 час., где 164,17 час. – среднемесячное количество рабочих часов в текущем году для 40-часовой рабочей недели);
2) у работника с сокращенной продолжительностью рабочего времени (36 час.) – 135 руб. 41 коп. (20 000 руб./147,7 час., где 147,7 час. – среднемесячное количество рабочих часов в текущем году для 36-часовой рабочей недели).
Как возможный вариант, при равных часовых тарифных ставках для работников с разной продолжительностью рабочего времени может устанавливаться оплата недоработанных до нормы часов у работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Такие недоработанные часы отражаются в табеле учета рабочего времени кодами «ЛЧ» или «21».
Пример 24
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что согласно принятому в организации Положению об оплате труда всем работникам устанавливаются часовые тарифные ставки исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели, а заработная плата определяется пропорционально количеству отработанных часов.
Работникам с сокращенной продолжительностью рабочей недели устанавливается оплата за часы, не отработанные до нормы, из расчета тарифной ставки.
За текущий месяц заработная плата составит:
1) у работника с нормальной продолжительностью рабочего времени (отработано 160 часов) – 19 491 руб. 20 коп. (121 руб. 82 коп. × 160 час.);
2) у работника с сокращенной продолжительностью рабочего времени (отработано 144 час., которые отражены в табеле учета рабочего времени кодом «Я»; количество не отработанных в связи с сокращенным рабочим временем – 16 час., которые отражены в табеле учета рабочего времени кодом «ЛЧ») – 19 491 руб. 20 коп., в том числе:
– из расчета месячных тарифных ставок – 17 542 руб. 08 коп. (121 руб. 82 коп. × 144 час.);
– из расчета оплаты недоработанных часов – 1949 руб. 12 коп. (121 руб. 82 коп. × 16 час.).
На данных условиях через установление «повышенных» часовых ставок или посредством оплаты недоработанных часов производится в том числе оплата труда женщин, занятых в сельской местности, а также в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым установлена 36-часовая рабочая неделя (если только меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами).
Заработная плата таким категориям сотрудников выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ, п. 1.3 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).
Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, занятых в сельской местности и (или) в отдаленных регионах страны, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1).
В обязательном порядке равный уровень оплаты труда обеспечивается и в отношении лиц, занятых на вредных и опасных условиях труда и пользующихся правом на сокращенную продолжительность рабочего времени.
В полной мере приведенные положения касаются и случая, когда в соответствии с положениями ст. 92 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, допускается увеличение продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени ... может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами (часть третья ст. 92 ТК РФ).
Данные сотрудники должны получить равную оплату труда при отработке установленной им нормы рабочего времени (36 час. в неделю). В случае увеличения в установленном порядке продолжительности рабочего времени, должна быть начислена денежная компенсация, заменяющая оплату сверхурочных часов.
Исключением из рассмотренных правил является только оплата труда работников в возрасте до 18 лет, которая производится с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 271 ТК РФ). Таким работникам «повышенные» часовые ставки могут устанавливаться только по собственному желанию работодателей.
Оплата труда на основе ставки заработной платы
В образовательных организациях заработную плату педагогическим работникам принято устанавливать в зависимости от ставки заработной платы. Под ней понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы часов педагогической работы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В свою очередь, норма часов педагогической работы – это составная часть продолжительности рабочего времени педагога, которая включает непосредственно учебную (преподавательскую) и воспитательную работу.
Согласно общим правилам, для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ).
Кроме этого, в рабочее время педагогических работников включается практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.
Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определены приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601.