Разработка локальных нормативных актов. Положение об оплате труда

С. В. Галкин

В соответствии с действующим трудовым законодательством разрабатываемое в организации Положение об оплате труда относится к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принятие которых регламентируется ст. 8 ТК РФ.

Разработка Положения об оплате труда не является обязательным, но исходя из своего предназначения представляется обоснованным мероприятием. В том случае, если вопросы регулирования оплаты труда в полной мере раскрыты в коллективном договоре организации, разработка Положения может и не производиться.

При этом следует учитывать, что исходя из сложившейся практики в коллективном договоре закрепляются общие условия об оплате труда в организации (перечень вы- плат, порядок их установления), а для решения конкретных вопросов предназначен такой локальный нормативный акт, как Положение об оплате труда.

На возможность разработки Положения об оплате труда и регулирования им вопросов заработной платы указано в ст. 135 ТК РФ. В данной статье указано на то, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со- держащими нормы трудового права.

В общем же случае основанием для разработки в каждой организации Положения об оплате труда в соответствии со ст. 8 ТК РФ являются заключенный в установленном порядке коллективный договор (соглашение), а также положения соответствующих нормативных правовых актов, действие которых распространяется на работников организации.

Необходимо учитывать, что в том случае, если законодательно разработка в ор- ганизации Положения об оплате труда не закреплена, такого рода норма должна содержаться в коллективном договоре организации. В случае необходимости для этого вносятся соответствующие изменения в действующий коллективный договор.

Объясняется это нормами ст. 8 ТК РФ, согласно которой принятие работодателем локальных нормативных актов должно осуществляться исключительно в пределах его компетенции, определяемой согласно действующим нормативным актам и (или) коллективным договором.

Изменения в действующий в организации коллективный договор вносятся в порядке, установленном ст. 42 и 44 ТК РФ посредством ведения коллективных переговоров с представительным органом работников.

При всем этом формирование Положения об оплате труда как отдельно взятого локального нормативного акта может осуществляться и без наличия на то указаний в коллективном договоре, и даже без наличия в организации коллективного до- говора. В настоящее время данный документ не является обязательным. При его отсутствии соответствующие вопросы, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, регламентируются в локальных актах организации (включая Положение об оплате труда).

В отдельном порядке регламентируются вопросы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. В соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в: – федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; – государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соот- ветствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; – муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, применительно к работникам бюджетной сферы формируется Положение об оплате труда как отдельный локальный нормативный акт соответствующего учреждения. При этом если в силу вышеприведенных положений ТК РФ учреждения относительно самостоятельны в вопросах определения системы оплаты труда своих работников, то отдельными нормативными правовыми актами соответствующих публично-правовых образований такие возможности могут быть и ограничены.

Ярким примером в данном случае являются нормы постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583, которое применяется в отношении федеральных государственных учреждений. Документом утверждено

Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений.

В соответствии с п. 2.1 утвержденного Положения системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, по согласованию с Минтрудом России. При этом указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.

В свою очередь, системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников под- ведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми их учредителями. Однако в этой части указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер.

Таким образом, фактически федеральные казенные учреждения вправе в своих локальных актах (включая Положения об оплате труда) регламентировать только отдельные вопросы. К ним, например, относятся вопросы материального стимулирования сотрудников, определения показателей эффективности их работы, а также определения размера премии и иных стимулирующих выплат.

Разновидностью принимаемых в организации положений об оплате труда являются положения о премировании, оказании материальной помощи, производству отдельных выплат по оплате труда (надбавок, доплат и др.), выплате вознаграждений по итогам работы за год (за выслугу лет и др.). Исходя из этого в организации может приниматься и большее количество положений. Как возможный вариант, может быть принято общее положение об оплате труда с раз- работкой индивидуальных положений, определяющих порядок исчисления и выплат по оплате труда.

Принятое с соблюдением установленных правил в организации Положение об оплате труда является обязательным как для работодателя (см. ст. 22 ТК РФ) и иных должностных лиц организации, так и для всех работников. За нарушение указанного локального нормативного акта соответствующие лица могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и иной установленной действующим законодательством ответственности.

Порядок разработки, согласования и утверждения Положения об оплате труда Разработка проекта Положения об оплате труда по решению руководителя организации поручается соответствующим должностным лицам администрации организации.

В случае если принятие указанного локального нормативного акта согласно нормативным правовым актам и (или) коллективному договору увязаны с его согласованием или учетом мнения представительного органа работников, разработка проекта Положения может быть поручена созданной комиссии с привлечением членов представительного органа работников (профсоюзной организации, совета трудового коллектива и др.). В любом случае в указанной ситуации разработанный проект Положения в соответствии со ст. 372 ТК РФ должен быть направлен для рассмотрения представительному органу работников с приложением обоснования по нему. Направляться для рассмотрения проект должен в тот орган, который представляет интересы всех или большинства работников организации.

Необходимость рассмотрения разработанного Положения об оплате труда представительным органом работников закреплена в ст. 135 ТК РФ. Данный документ принимается с учетом мнения представительного органа работников.

Результаты рассмотрения проекта Положения представительный орган работников обязан изложить не позднее 5 рабочих дней, оформив в письменной форме соответствующее мотивированное заключение по проекту Положения.

Если в законодательном порядке и (или) согласно коллективному договору при разработке и утверждении Положения об оплате труда работодатель принимает его по согласованию с представительным органом работников, наличие соответствующего согласия является обязательным. В противном случае локальный нормативный акт по требованию профсоюзного или иного представительного органа работников может быть признан недействительным. Учитывая это, работодатель должен принять исчерпывающие меры для урегулирования разногласий по проекту Положения до его утверждения.

Если принятие Положения об оплате труда осуществляется работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников, который не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом работников с целью достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении компромисса возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе утвердить Положение об оплате труда.

Не согласный с принятым локальным нормативным актом представительный орган работников вправе обжаловать его в соответствующем территориальном органе трудовой инспекции или в суде и (или) начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 ТК РФ.

Следует учитывать, что нарушение работодателем установленного трудовым законодательством и рассмотренного выше порядка учета мнения представительного органа работников может повлечь за собой привлечение его к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ, в редакции изменений и дополнений). Особо обращают на себя внимание положения данной статьи, указывающие на то, что нарушение установленного порядка должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может повлечь за собой наказание вплоть до дисквалификации, под которой понимается лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, на срок от 1 года до 3 лет.

Положение об оплате труда утверждается руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным ее уставными документами. Если рассматриваемый локальный акт согласно коллективному договору принимается по согласованию с представительным органом работников, то в нем следует предусмотреть гриф согласования с председателем профсоюзного комитета или иного представительного органа. Как правило, гриф утверждения размещается в верхнем левом углу, а гриф согласования – в верхнем правом углу.

Если же Положение об оплате труда принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (а не по согласованию с ним), то в документе рекомендуется делать ссылку на номер и дату мотивированного мнения представительного органа работников.

Издаваться Положение может как отдельный локальный нормативный акт, или оно может являться приложением к коллективному договору организации.

При этом для организаций, являющихся плательщиками налога на прибыль, более предпочтительным является издание Положения об оплате труда в качестве приложения к коллективному договору, что объясняется положениями ст. 255 НК РФ. Согласно данной статье в составе уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль расходов учитываются любые начисления работникам в де- нежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, связанные с со- держанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) или коллективными договорами.

Таким образом, указания в приложенном к коллективному договору Положению об оплате труда производства тех или иных выплат по оплате труда достаточно для того, чтобы при соблюдении положений гл. 25 НК РФ принимать их в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль. В противном случае, кроме изданного в качестве отдельного документа Положения об оплате труда упоминания о производстве тех или иных выплат должны содержаться в коллективном договоре и (или) в индивидуальных трудовых договорах, заключенных с работниками.

В обязательном порядке Положение по оплате труда разрабатывается в качестве приложения к коллективному договору, если об этом указано в соответствующих отраслевых (профессиональных) соглашениях, или же в самом коллективном договоре.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия (подписания, объявления) работодателем либо со дня, указанного в этом локальном норматив- ном акте. Соответственно, применяться оно должно к отношениям, возникшим после введения его в действие. Таковы положения ст. 12 ТК РФ.

В случае необходимости изменения в принятое в установленном порядке Положение об оплате труда должны подготавливаться и утверждаться в таком же по- рядке, что и само Положение, если только иное не будет определено в коллективном договоре или в соответствующем нормативном акте.

Принятое положение может прекратить свое действие (ст. 12 ТК РФ) в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом организации; 3) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, коллективного договора, соглашения, если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным Положением об оплате труда.

Примерное содержание Положения об оплате труда Среди возможных к раскрытию в Положении об оплате труда вопросов можно выделить: 1) избранные для каждой категории работников организации системы оплаты труда (тарифная, повременная, сдельная; бестарифная и т. п.) – ст. 129, 135 и 144 ТК РФ; 2) применяемые в организации размеры тарифных ставок (должностных окладов), тарифной сетки, порядок их установления и размеры – ст. 129, 135 и 143 ТК РФ; 3) перечень и размеры осуществляемых в пользу работников выплат по оплате труда (доплат, надбавок, премий, вознаграждений и т. п.) – ст. 135 ТК РФ; 4) конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ), но не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда; 5) конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), но не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, и не менее чем в двойном размере за последующие часы; 6) конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ), но не менее чем двойная дневная (часовая) тарифная ставка, или не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени; 7) конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), но не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада) рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время; 8) размеры и порядок выплаты дополнительного вознаграждения, устанавливаемого работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе – (ст. 112 ТК РФ). Выплата указанного вознаграждения не производится работникам, получающим оклад (должностной оклад); 9) случаи, порядок и периодичность индексации заработной платы работников (за основу рекомендуется принимать рост потребительских цен на товары и услуги) – ст. 134 ТК РФ; 10) порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками – ст. 168 ТК РФ; 11) размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными по- ездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера – ст. 168.1 ТК РФ; 12) порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность – ст. 169 ТК РФ; 13) перечень предоставляемых работникам гарантий и компенсаций, связанных с трудовой деятельностью работающих лиц; 14) повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – ст. 219 ТК РФ; 15) размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, которые не относятся к государственному сектору (ст. 302 ТК РФ); 16) размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости про- езда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – ст. 325 ТК РФ.

В Положении об оплате труда также могут найти свое отражение следующие вопросы: 1) отличные от общеустановленного 12-месячного расчетные периоды для исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ), если только это не ухудшает положение работников; 2) порядок выдачи работникам расчетных листков; 3) размер денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ), но не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации; 4) суммы оплаты каждого дня отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (дня междувахтового отдыха), но не менее дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы) (ст. 301 ТК РФ);

Рекомендации по раскрытию отдельных пунктов Положения об оплате труда При указании размеров оплаты труда необходимо учитывать нормы ТК РФ, согласно которым системы оплаты и стимулирования труда, включая повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников.

При раскрытии принятой в организации системы тарифных ставок (окладов) рекомендуется указывать величину тарифной сетки с указанием разрядов и тарифных коэффициентов, величины тарифной ставки (должностного оклада) по 1 разряду тарифной сетки, а также порядок тарификации работ и присвоения работникам тарифных разрядов. Принятая в организации схема должностных окладов может предусматривать установление окладов исходя из присвоенного работнику тарифного разряда или занимаемой должности. Представляется возможным делать ссылки на применение при установлении разрядов единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Ряд организаций практикуют выплату «персональных» окладов, устанавливаемых отдельным работникам за достигнутые результаты в производственной деятельности или иные показатели.

Величину тарифной ставки по 1 разряду принятой в организации тарифной сетки рекомендуется устанавливать на уровне не ниже минимального размера оплаты труда. В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции изменений и дополнений) величина минимального размера оплаты труда с 1 января 2015 г. составляет 5965 руб. в месяц. При этом в отдельных регионах применяется значение регионального МРОТ, на что неоднократно уже обращалось внимание на страницах журнала.

При всем этом согласно положениям ТК РФ суммарный заработок работника, отработавшего за месяц полностью установленную норму рабочего времени, не должен быть меньше МРОТ, т. е. заработная плата из расчета оклада (ставки) работника и соответствующих доплат (надбавок) и премий не должна быть менее минимального размера оплаты труда, что фактически указывает на то, что оклад (ставка) могут быть и менее МРОТ.

Кроме размеров осуществляемых выплат, в Положении об оплате труда рекомендуется раскрывать категории лиц, имеющих право на их получение, основание для установления (приостановления, прекращения), расчетную базу для исчисления (доплаты и надбавки – от тарифной ставки (оклада) с учетом или без учета повышений за работу в особых условиях; премии – от тарифной ставки (оклада) или всех выплат по оплате труда и др.).

В части выплат надбавок или вознаграждений за стаж работы в Положении должны содержаться нормы о порядке исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки (вознаграждения), о включении в указанный стаж отдельных периодов работы, порядке сохранения стажа работы при увольнении, переводе с одной работы (должности) на другую.

При определении размеров оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ) организация вправе установить вели- чину районного коэффициента, превышающего законодательно установленный.

Однако в этом случае она должна быть готова оплачивать соответствующую разницу за счет собственных средств.

При закреплении размеров дополнительной оплаты труда за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), а также за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) организация учитывает минимально гарантированные размеры выплат, положения соответствующих нормативных правовых актов, а также возможность замены дополнительной оплаты труда предоставлением дополнительного времени отдыха.

Размеры дополнительной оплаты труда в ночное время устанавливаются не ниже 20% тарифной ставки (оклада) , что установлено постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

В части выплачиваемых премий в Положении рекомендуется раскрывать: – период выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, еже- годные или др.); – показатели премирования; – условия премирования; – размеры и шкалу премирования; – круг премируемых работников; – источник премирования (расходы организации, учитываемые в целях налогообложения прибыли; фонды специального назначения или др.).

В Положении об оплате труда рекомендуется также закреплять выплату работникам организации разовых премий, что позволит включать их в выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка. Исходя из разъяснений, приведенных в письме Минтруда России от 10 июля 2003 г. № 1139-21, именно закрепление разовых премий в положениях об оплате (премировании) позволяет учитывать их при расчете среднего заработка за отпуск и в иных предусмотренных действующим законодательством случаях.

При всем этом следует учитывать, что суммы материальной помощи в любом случае не должны учитываться при исчислении среднего заработка вне зависимости от того, предусмотрена их выплата коллективным договором, отдельным положением об оплате труда, иным локальным или нормативным правовым актом или нет. Такой вывод подтверждается, в частности, сложившейся судебной практикой (см. Решение Верховного Суда Российской Федерации от 17 июля 2000 г. № ГКПИ 00-315).

Среди стимулирующих выплат наряду с премиями в Положении об оплате тру- да может закрепляться выплата поощрительных надбавок (за выполнение особо важных заданий, за достигнутые результаты и др.), а также единовременных вознаграждений (по итогам работы за год; за выслугу лет и др.). В части указанных выплат особо определяются источники финансирования расходов (расходы организации; фонды специального назначения или др.).

В отношении оказываемой работникам материальной помощи рекомендуется определять случаи ее оказания (на плановой основе один раз в год к ежегодному отпуску; в исключительных случаях на основании письменного заявления работ- ника), размеры и источник погашения расходов (прибыль организации; целевое финансирование или др.).

Среди иных выплат в Положении об оплате труда могут определяться размеры доплат (надбавок) за классность, специальные звания, руководство структурными подразделениями и др., а также размеры оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ) и др.

В разрабатываемое в организации Положение об оплате труда не могут быть включены нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором. В соответствии со ст. 8 ТК РФ указанные нормы являются недействительными.

Ознакомление работников с Положением об оплате труда С принятым в установленном порядке Положением об оплате труда работники организации должны быть ознакомлены под расписку, так того требуют положения части второй ст. 22 ТК РФ. Для этого в кадровом подразделении организации может предусматриваться отдельный лист ознакомления или журнал. Как возможный вариант, запись об ознакомлении с применяемым в организации Положением об оплате труда может содержаться в трудовом договоре с работником.

Каждый принятый на работу сотрудник должен быть под расписку ознакомлен с действующим в организации Положением об оплате труда. На это указано в ст. 68 ТК РФ.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37).

1.3. По решению руководителя организации отдельным категориям работников, выполняющим важные (срочные) работы, а также достигшим высоких производственных результатов, могут устанавливаться персональные оклады в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

1.4. Индексация размеров должностных окладов (ставок) осуществляется по от- дельным решениям руководителя организации.

1.5. Оплата труда за не полностью отработанный месяц производится пропорционально фактически отработанному рабочему времени.

1.6. Наряду с оплатой труда из расчета тарифной ставки (оклада) работникам организации выплачиваются: – доплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных (при совмещении профессий и обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время); – надбавка за стаж работы в организации; – стимулирующие доплаты за выполнение особо срочных и важных работ; – вознаграждение по итогам работы за год; – ежемесячные премии за основные результаты деятельности; – разовые премии к юбилейным и праздничным датам, в иных случаях по решению руководителя организации; – материальная помощь к отпуску работников, а также в исключительных случаях по решению руководителя организации; – прочие выплаты, предусматриваемые по соглашению между работодателем и работником.

Дополнительная оплата труда осуществляется в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением.

1.7. Заработная плата выплачивается работникам в следующие дни: – заработная плата за первую половину месяца в виде аванса – 20-го числа текущего месяца; – заработная плата за вторую половину месяца в окончательный расчет – 5-го числа следующего месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем вы- плата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

1.8. Заработная плата переводится в кредитную организацию, указанную в письменном заявлении работника. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

При неполучении от работника письменного заявления о перечислении заработной платы в кредитную организацию ее выплата производится наличными деньгами из кассы организации. 1.9. По письменному заявлению работника оплата труда может производится в иных формах, не противоречащих действующему законодательству (продукцией организации и др.). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

2. Месячный оклад (тарифная ставка) работника 2.1. Размер месячного оклада (для административно-управленческого персонала) и тарифной ставки (для обслуживающего персонала, работников охраны и иных категорий рабочих) определяется исходя из присвоенного работнику разряда оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой, указанной в п. 1.2 настоящего Положения.

2.2. Изменение размера месячного оклада производится: – при индексации окладов (тарифных ставок) – с даты индексации окладов (тарифных ставок), указанной в приказе руководителя организации; – при установлении нового разряда оплаты труда – с даты установления разряда оплаты труда, указанного в приказе руководителя организации; – при изменении штатного расписания организации– с даты введения в действие нового штатного расписания, указанной в приказе руководителя организации.

2.3. Персональные оклады (п. 1.3 настоящего Положения) устанавливаются с даты введения в действие штатного расписания и (или) даты, указанной в приказе руководителя организации.

2.4. Расчет сумм заработной платы за не полностью отработанную норму рабочего времени за соответствующий календарный месяц осуществляется путем деления установленного работнику месячного оклада (тарифной ставки) на норму рабочего времени соответствующего месяца согласно производственному табелю-календарю для пятидневной рабочей недели и умножения полученного результата на количество фактически отработанных часов.

3. Выплаты компенсационного характера 3.1. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 100% оклада (тарифной ставки) работника по основной профессии (должности), но не свыше минимального оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии (должности), предусмотренного штатным расписанием.

Доплата вводится на период совмещения профессий или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника за сверхурочную работу может предоставляться дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При суммированном учете рабочего времени в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в соответствующем учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

3.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день (1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября) оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в не- рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями считаются дни, определенные графиком работы.

3.4. За работу в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 40% оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22-00 до 06-00.

3.5. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ производится оплата в размере тарифной ставки работника.

3.6. Согласно ст. 157 ТК РФ оплата времени простоя работников организации по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, осуществляется в размере 2/3 средней заработной платы работника.

Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, производится в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

3.7. Размер выплачиваемых доплат (пп. 3.1–3.4. настоящего Положения) зависит от величины установленного работнику месячного оклада (тарифной ставки).

4. Выплаты стимулирующего характера 4.1. В целях закрепления специалистов устанавливается выплата процентной надбавки за стаж работы в организации в следующих размерах: – от 1 года до 2 лет – 10% оклада (тарифной ставки); – свыше 2 лет до 5 лет – 20% оклада (тарифной ставки); – свыше 5 лет до 10 лет – 40% оклада (тарифной ставки); – свыше 10 лет – 50% оклада (тарифной ставки).

В стаж работы, учитываемый при выплате надбавки, включаются любые периоды работы в организации, за исключением периодов работы до увольнения с работы за виновные действия.

4.2. При выполнении работниками особо срочных и (или) важных работ приказом руководителя организации может устанавливаться доплата в размере до 25% оклада (тарифной ставки).

Доплата вводится на период выполнения указанных работ, определяемый в приказе руководителя организации.

4.3. В целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, в организации введено премирование за основные результаты деятельности.

Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада за счет средств фонда оплаты труда в размере до 50% начисленной суммы месячного оклада (тарифной ставки).

Премирование осуществляется по результатам работы за месяц на основании докладных записок руководителей структурных подразделений организации.

Размер выплачиваемой за соответствующий месяц премии (в процентах от тариф- ной ставки или оклада) определяется приказом руководителя организации.

Представление на премирование за подписью руководителя структурного подразделения представляется в отдел кадров в течение двух рабочих дней после окончания календарного месяца, за который производится премирование.

4.4. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

4.5. Работники не представляются к премированию за: – невыполнение заданий и норм; – ухудшение качества работы, нарушение бесперебойной работы оборудования, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности; – необеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; – совершение прогула без уважительной причины; – появление на работе в нетрезвом состоянии; – вина в искажении отчетных документов; – наличие претензий или рекламаций клиентов.

4.6. К юбилейным датам работников (50 лет), а также праздничным датам (23 февраля, 8 марта) работникам организации выплачиваются разовые премии в размере до двух месячных окладов (тарифных ставок).

По решению руководителя организации разовые премии могут выплачиваться к дням рождения сотрудников, в связи с рождением ребенка и в иных случаях.

Размеры выплачиваемых работникам разовых премий определяются в приказе руководителя организации.

4.7. По итогам работы за год работникам выплачивается единовременное вознаграждение в размере до трех окладов (тарифных ставок). Лицам, принятым на работу в течение календарного года, размер выплачиваемого вознаграждения определяется пропорционально отработанному в году времени (в полных месяцах).

Лицам, увольняемым с работы до окончания календарного года, выплата вознаграждения может производиться по представлению руководителей структурных подразделений по приказу руководителя организации. Не выплачивается вознаграждение при увольнении работника за виновные действия.

Размер выплачиваемого вознаграждения определяется приказом руководителя организации с учетом показателей трудовой деятельности работников.

5. Оказание материальной помощи 5.1. Ежегодно к предоставленному работнику ежегодному оплачиваемому отпуску из средств организации выплачивается материальная помощь в размере оклада (тарифной ставки).

При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части выплата материальной помощи осуществляется по письменному заявлению работника к одной из частей предоставленного отпуска.

При неиспользовании в соответствующем календарном году ежегодного оплачиваемого отпуска (или его части) материальная помощь выплачивается в конце календарного года.

5.2. В связи с имевшими место чрезвычайными обстоятельствами (пожар, тяжелая болезнь или смерть работника (членов его семьи) и др.) согласно приказу руководителя организации работнику может выплачиваться внеочередная материальная помощь в размере, определяемом по соглашению сторон трудовых отношений.

6. Иные выплаты в пользу работников организации 6.1. Организация обязуется производить в пользу работников иные предусмотренные действующим законодательством, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами выплаты, включая выходное пособие, суммы среднего заработка за время трудоустройства, оплачивать командировочные расходы и др.

6.2. В установленных действующим законодательством случаях (отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, дни служебной командировки и др.) работнику выплачиваются суммы среднего заработка.

7. Ответственность работодателя 7.1. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с учетом процентов (денежной компенсации) в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

7.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, мы рассмотрели проект Положения об оплате труда. Его можно взять за основу при разработке своего Положения, добавив при этом пункты, характеризующие специфику организации.