Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2013
Плотникова Г.Г.,
к. пед. н., доцент кафедры
гуманитарных и социально-экономических дисциплин
Института современных технологий и экономики
Использование компетентностных моделей в деловой практике организаций получило широкое распространение. Модель компетенций как элемент системы управления человеческим капиталом является одним из инструментов, которые создают основу для конкурентных преимуществ предприятий. Определяет модель компетенций рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники данной организации, рассматриваемых в промежутке времени [1].
Компетентность трактуется как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду. В ней сочетаются квалификация, социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску [2].
В практике корпоративного обучения модель применяется для описания интеллектуальных и деловых качеств работника конкретной должности. Она обеспечивает приспособление персонала к организационной культуре, получение персоналом знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в специализированной области профессиональной деятельности [3].
В системе высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования ориентация процесса обучения направлена на усиление связи образования с профессиональной сферой. Реализация компетентностного подхода позволяет «непосредственно связать результаты обучения со стандартами, с национальными механизмами обеспечения качества и улучшения преподавания, обучения и оценивания» [4, с. 70], а результирующими критериями выступают профессиональные стандарты, Европейская система квалификаций и национальная рамка квалификаций РФ. Эти нормативные документы стали основой для проектирования модели компетенций менеджера – слушателя Программы подготовки управленческих кадров народного хозяйства РФ [5].
Программа состоит из нескольких этапов. Первый – конкурсный отбор. Участник должен быть не старше 40 лет, иметь высшее образование, трёхлетний руководящий стаж, владеть иностранным языком (во время отбора проводится тестирование по иностранному языку и IT-технологиям). Второй этап (основной) – обучение, к которому привлекаются ведущие вузы страны и конкретного региона. Министерство экономического развития РФ определяет направление подготовки, региональные власти осуществляют отбор специалистов для участия в Программе, координируют процесс обучения на местах, предприятия формируют возможные направления развития инновационных проектов по оптимизации собственной деятельности, специалисты без отрыва от производства повышают профессиональные и ключевые компетентности.
В идее компетентностного подхода заложена идеология проектирования содержания образования, ориентированного на результат и формируемого «от результата».
В 2003 г. на конференции министров образования стран – членов ЕС по вопросам развития Болонского процесса (Берлин, сентябрь 2003 г.) было принято решение о разработке комплексной системы квалификаций, вызванной необходимостью реализации стратегии обучения в течение всей жизни в ракурсе происходящих технологических, экономических и демографических изменений. В течение последних пяти лет в европейских странах, в том числе и в России, ведётся активная разработка национальных систем квалификаций, направленных на упорядочение существующего разнообразия форм образования и обучения. Задача национальных систем квалификаций состоит в обеспечении возможности выстраивания множественных траекторий обучения, приводящих к получению конкретной квалификации и повышению квалификационного уровня, а также чётких процедур официального признания полученных квалификаций.
Квалификационные уровни устанавливаются и формулируются через описания результатов обучения, которые, в свою очередь, определяются на основе знаний, умений и широких компетенций, включающих личностные и профессиональные результаты.
В Европейской системе квалификаций (ЕСК) даётся обобщённое описание результатов, детализация осуществляется в национальных системах (российская национальная рамка квалификаций принята в 2008 г.). Основные понятия ЕСК (по [6]):
1. Обучение и результаты обучения. Обучение понимается как процесс постепенного освоения сложных и абстрактных областей по принципу нарастающей сложности (концепции, понятия, категории и модели поведения), а также умений и широких компетенций. Этот процесс охватывает как формальное, так и неформальное образование.
Результаты обучения – это набор знаний, умений и (или) компетенций, освоенных человеком, которые он может продемонстрировать по завершении обучения. Формулировка результатов обучения показывает, что обучающийся должен знать, понимать и делать по завершении обучения.
2. Компетенция, включает:
1) когнитивную компетенцию, предполагающую использование теории и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
2) функциональную компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;
3) личностную компетенцию, предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации;
4) этическую компетенцию, предполагающую наличие личностных и профессиональных ценностей.
3. Квалификации. Присваиваются соответствующим органом, который определяет соответствие полученного обучения установленному стандарту знаний, умений и широких компетенций. Установление соответствия результатов обучения стандарту происходит посредством оценки или успешного завершения программы обучения.
Обучение и оценка для получения квалификации могут осуществляться в рамках программы обучения и (или) в процессе трудового опыта. Квалификация означает официальное признание ценности освоенных компетенций для рынка труда и дальнейшего образования и обучения.
4. Система квалификаций. Представляет собой инструмент для разработки и классификации квалификаций, основанный на наборе критериев для уровней освоенного обучения (в НРК представлены характеристики (дескрипторы) квалификационных уровней, раскрытые через ряд обобщённых показателей).
5. Мета-система. Выполняет функцию организующей системы, которая позволяет пользователям соотносить квалификации, принадлежащие различным национальным системам. Предназначена для обеспечения прозрачности квалификаций и формирования области доверия при международном сопоставлении квалификаций за счёт:
- определения принципов обеспечения качества;
- системы переноса зачётных единиц;
- механизмов информационной поддержки и системы профессиональной ориентации.
ЕСК устанавливает восемь уровней, которые учитывают три цикла высшего образования, определённых в рамках Болонского процесса. У каждого из них есть собственное описание, основанное на трёх понятиях: знания, умения и широкие компетенции.
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут студентом (слушателем, выпускником). Компетенции выступают как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции. Например, предполагается, что в результате обучения выпускник, претендующий на седьмой квалификационный уровень, должен обладать следующими характеристиками в области личностных и профессиональных компетенций:
1. Автономия и ответственность: демонстрировать лидерство и инновации в трудовой и учебной деятельности, которая является незнакомой, сложной и непредсказуемой, требует решения проблем, связанных с множественными взаимосвязанными факторами. Оценивать стратегическую деятельность команд.
2. Умение учиться: демонстрировать автономию в управлении обучением и высокое понимание процессов обучения.
3. Коммуникативная и социальная компетенция: сообщать результаты, методы проектов и их обоснование специалистам и неспециалистам, используя соответствующие техники. Изучать социальные нормы, размышлять о социальных нормах и действовать ради их изменения.
4. Профессиональная компетенция: разрешать проблемы, используя комплексные источники знания, которые могут быть неполными, в новых и незнакомых контекстах.
Демонстрировать опыт операционального взаимодействия при управлении изменениями в сложном окружении. Реагировать на социальные, научные и этические вопросы, которые встречаются в трудовой и учебной деятельности.
В национальной рамке квалификаций (НРК) представлены характеристики (дескрипторы общей компетенции, умений и знаний) квалификационных уровней, раскрытые через следующие показатели профессиональной деятельности: широту полномочий и ответственность, сложность деятельности, наукоёмкость деятельности [7]. Показатель «широта полномочий и ответственность» определяет общую компетенцию работника и связан с масштабом деятельности, ценой возможной ошибки, её социальными, экологическими, экономическими и другими последствиями, а также с полнотой реализации в профессиональной деятельности основных функций руководства (целеполагание, организация, контроль, мотивация исполнителей). Показатель «сложность деятельности» определяет требования к умениям и зависит от ряда особенностей профессиональной деятельности: множественности (вариативности) способов решения профессиональных задач, необходимости выбора или разработки этих способов, неопределённости рабочей ситуации и непредсказуемости её развития. Показатель «наукоёмкость деятельности» определяет требования к знаниям, используемым в профессиональной деятельности, зависит от объёма и сложности используемой информации, инновационности применяемых знаний и их абстрактности (соотношения теоретических и практических знаний). Если мы обратимся к уровням, то общая компетентность (широта полномочий и ответственность) седьмого уровня характеризуется умением специалиста (сотрудника) определять стратегию, управлять процессами и деятельностью (в том числе инновационной) с принятием решения на уровне крупных институциональных структур и их подразделений. Характер умений предполагает решение задач развития, разработки новых подходов, использования разнообразных методов (в том числе инновационных).
И характер знаний включает синтез профессиональных знаний и опыта, создание новых знаний прикладного характера в области или на стыке областей, определение источников и поиск информации, необходимой для развития деятельности. Как видно, в НРК характеристики квалификационных уровней представлены в самом общем виде и могут служить базой для создания отраслевых квалификационных рамок, обеспечивая тем самым межотраслевую сопоставимость квалификаций. Они позволяют различным группам пользователей (объединения работодателей, органы управления образованием, предприятия, образовательные организации, граждане) формировать на основе НРК общую стратегию развития рынка труда и системы образования, в том числе планировать различные траектории образования, ведущие к получению конкретной квалификации, повышению квалификационного уровня, карьерному росту; описывать с единых позиций требования к квалификации работников и выпускников при разработке профессиональных и образовательных стандартов; разрабатывать процедуры оценки результатов образования и сертификации квалификаций, формировать систему сертификатов; создавать отраслевые квалификационные и тарифные системы.
Следующий многофункциональный нормативный документ, на основе которого должно осуществляться проектирование модели компетенций, – профессиональный стандарт, разработанный по областям профессиональной деятельности и определяющий требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работника.
В рамках нашего исследования мы обратились к профессиональному стандарту в области управления (руководства) организацией, изложенному в виде структурированных характеристик деятельности управляющего (руководителя) [8].
Приступая к проектированию модели компетенций менеджера – слушателя Программы подготовки управленческих кадров, мы учитывали следующие положения:
1. Необходимость уточнения понятий «компетенция», «компетентность», «модель компетенций менеджера – участника Программы подготовки управленческих кадров».
В словаре методических терминов «компетенция» означает (от лат. competens – способный) совокупность знаний, навыков, умений, формируемых в процессе обучения той или иной дисциплине, а также способность к выполнению какой-либо деятельности на основе приобретённых знаний, навыков, умений. По мнению Ю.Г. Татура, компетентность специалиста с высшим образованием – это проявленные им на практике способность и стремление реализовать свой потенциал (знания, умения, личностные качества, опыт) для успешной деятельности в профессиональной среде и социальной сфере. Компетентность – это реализованная образованность. В этом случае специалист осознает социальную значимость и личную ответственность за результаты своей деятельности, необходимость её постоянного совершенствования. И.А. Зимняя под «компетентностью» понимает актуальное, формируемое личностное качество, которое основывается на знаниях. Это интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная жизнедеятельность человека. Компетенции как внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, алгоритмы действий, системы ценностей и отношений) выявляются в компетентностях человека. По И.А. Зимней, компетентность шире знаний и умений; она включает эмоционально-волевую регуляцию её поведенческого проявления. Содержание компетентности значимо для субъекта и является активным проявлением человека в его деятельности, поведении. Зимняя позиционирует компетентность как первичную категорию. Э.Ф. Зеер под компетентностями понимает «содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений». А под компетенциями – «обобщённые способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способности человека реализовывать на практике свою компетентность» [9]. Таким образом, компетенция – компонент качества человека, определяющий его способность выполнять группу действий в сфере того или иного рода деятельности.
Это уровень требований к человеку, соответствующий его роли в обществе. А компетентность – умение мобилизовать и актуализировать свои компетенции для решения реальных задач. При различении данных понятий я подразумеваю под компетенцией отчуждённое, наперёд заданное требование к образовательной подготовке студента, а под компетентностью – уже состоявшееся его личностное качество (характеристику).
Модель компетенций менеджера, слушателя Программы подготовки управленческих кадров, – это интегрированная система показателей (знаний, навыков и способностей), сформированных в процессе обучения и адаптированных в практической деятельности профессионального опыта.
2. Ядром проектирования модели компетенций являются характер деятельности руководителя организации, а также анализ внешних требований к подготовке специалистов в системе дополнительного профессионального образования (Европейская рамка квалификаций, национальная рамка квалификаций, профессиональный стандарт, миссия, цели и задачи Программы подготовки управленческих кадров РФ, опросы работодателей, выпускников и преподавателей). Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера: знания в области теории и умения в сфере практики управления, способность к коммуникациям и умение работать с людьми, компетентность в области специализации предприятия.
Опрос слушателей позволил составить перечень действий, которые необходимо выполнять руководителю для достижения личной и производственной эффективности.
Итак, руководитель организации:
- анализирует, синтезирует, классифицирует информацию;
- выявляет и оценивает возможности и угрозы для организации, её сильные и слабые стороны;
- планирует деятельность организации;
- принимает, согласовывает и утверждает стратегические и тактические решения;
- руководит деятельностью сотрудников;
- осуществляет контроль за деятельностью сотрудников;
- проводит консультации;
- участвует в переговорных процессах;
- предупреждает и разрешает конфликтные ситуации;
- прогнозирует развитие событий;
- демонстрирует приверженность принципам и ценностям компании;
- инициирует действия сотрудников;
- несёт ответственность за результат.
Затем, используя рекомендации Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов (В.И. Байденко) [10], я провела анкетирование выпускников Программы подготовки управленческих кадров («Президентский корпус») и преподавателей Института современных технологий и экономики, чтобы выявить состав компетенций.
В опросах участвовали 78 человек. В вопросе формулировки компетенций я придерживалась правила: компетенции формулировать в виде концентрированных кратких предложений с помощью существительных, а компетентности – с помощью глагола (ведь компетентность – это умение актуализировать компетенции).
Опираясь на ЕСК, объединив и отобрав из НРК и профессионального стандарта соответствующие сформулированным выше требованиям к профессиональной деятельности руководителя, а также принципам обучения в процессе профессиональной подготовки (личностно ориентированный, деятельностный, компетентностный подходы), я определила структуру модели компетенций менеджера – слушателя Программы подготовки управленческих кадров (табл. 1).
В представленной модели пять кластеров компетенций, четыре отражают основные положения седьмого квалификационного уровня Профессионального стандарта «Управление (руководство) организацией». Пятый кластер «Самоуправление и самообучение» разработан для того, чтобы слушатели могли выстроить индивидуальную образовательную траекторию. Каждый кластер имеет пять вариантов компетентностей, которые должны стать основанием для разработки ключевых индикаторов и, следовательно, оценки качества обучения и развития слушателей.
Главное преимущество представленной модели компетенций заключается в том, что она даёт возможность спроектировать обучение на результат, который описан в терминах профессионального стандарта квалификации (знаний, умений, навыков) руководителя организации. Дальнейшая разработка модели, дополненная индикаторами уровней, обеспечит переход от компетентностной модели к образовательным программам, затем к образовательным модулям и компетентностно-ориентированным технологиям и методам обучения. В этом случае также уменьшается разница между теоретической подготовкой слушателя программы и практико-ориентированной направленностью обучения. Планируя индивидуальные образовательные траектории, слушатель всегда может ориентироваться на сформулированные в модели компетентности и в процессе обучения держать курс на формирование умений и навыков, которые позволят ему успешно спланировать и построить карьеру в управленческой деятельности.
Литература
1. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М., Пенза, 2008.
2. Делор Ж. Образование – скрытое сокровище. – М.: Московская школа политических исследований, 2002.
3. Ксенофонтова Х.З. Построение моделей компетенций управленческого персонала на предприятиях корпоративного типа / Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. – 2011. – № 24. – С. 331–335.
4. Байденко В.И., Ворожейкина О.Л., Карачарова Е.Н., Селезнёва Н.А., Тарасюк Л.Н. Болонский процесс: глоссарий (на основе опыта мониторингового исследования). – М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009.
5. Информационный сайт Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ [Электронный ресурс]. [URL]: pprog.ru/
6. Информационный сайт Национального агентства профессионального развития [Электронный ресурс]. [URL]: napd.ru/
7. Батрова О.Ф., Блинов В.И., Волошина И.А. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации. – М. : Федеральный институт развития образования, 2008.
8. Информационный сайт Национального центра сертификации управляющих [Электронный ресурс]. [URL]: ncsu.ru/
9. Зеер Э.Ф. Личностно-развивающее профессиональное образование. – Екатеринбург : Рос. гос. проф.-пед. ун-т, 2006.
10. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: метод. пособие. – М. : ИЦПКПС, 2006.
