Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2013
Подписчик «КП»
А. Сергеева
г. Москва
На одной должности числятся работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, и принятый на время ее отсутствия на условиях срочного трудового договора другой работник. Изменение штатного расписания, то есть ликвидация указанной должности, приходится на период выхода основной работницы из отпуска по уходу за ребенком. Если ее работодатель будет увольнять по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (она уже ознакомлена под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении), то как он должен уволить «срочника» – по тому же основанию или по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ – в связи с истечением срока трудового договора (с выходом на работу отсутствовавшего работника)? Если обоих увольнять по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, то получается двойная финансовая нагрузка – 2 выходных пособия, 4 или 6 средних заработков.
Консультант «КП»
Л.В. Щур-Труханович
Установление трудовых отношений на условиях срочного трудового договора не отменяет правила их изменения или прекращения, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников. Разъясняя судам общей юрисдикции вопросы применения Трудового кодекса РФ, Пленум Верховного Суда РФ в пункте 15 своего Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращает внимание судов на то, что на работодателей, заключивших трудовые договоры с работниками на срок до 2 месяцев или для выполнения сезонных работ, возложена обязанность в письменной форме под роспись предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата соответственно не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая стати 292 Трудового кодекса РФ) и не менее чем 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).
При этом, поскольку специальное регулирование в отношении работника, с которым срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, то на него формально должны распространяться правила статьи 180 Трудового кодекса РФ о предупреждении в установленный срок, об увольнении только с выплатой выходного пособия и сохранения среднего заработка и другие, в том числе о досрочном расторжении трудового договора с выплатой дополнительной компенсации, что, безусловно, существенным образом увеличивает издержки работодателя на сокращение одной должности.
Любые иные комбинации, кроме как изменение срока сокращения должности, занимаемой работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, увольнение работника - «срочника» в связи с выходом указанной работницы на работу и только после оформления соответствующего увольнения направление указанной работнице соответствующего уведомления, сопряжены с рисками возникновения трудового спора.
С учетом этого обстоятельства представляется необходимым обратить внимание работодателя на несколько моментов.
Во-первых, выплата выходного пособия работнику «срочнику» и сохранение за ним среднего заработка в течение 2 или 3 месяцев трудоустройства может оказаться менее затратной с финансовой точки зрения, чем ожидание выхода на работу работницы и оплата ее труда не менее 2 месяцев, выплата ей выходного пособия и сохранение среднего заработка в течение 2 или 3 месяцев, размер которых будет скорректирован в связи с изменением расчетного периода.
Во -вторых, интерес работника - «срочника» к заявлению иска о восстановлении на работе невысок в связи с предсказуемыми ввиду регламентации, предусмотренной частью шестой статьи 394 Трудового кодекса РФ, последствиями признания незаконным увольнения работника, с которым был заключен срочный трудовой договор. Согласно названной норме, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 1 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» данная норма поясняется следующим образом: если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (пункт 60).
Таким образом, восстановить работника на работе, за пределами истечения срока трудового договора (в описанной ситуации он считается истекшим с момента выхода работницы на работу), без указания срока действия трудового договора, изменяя таким способом условия срочного трудового договора, заключенного между сторонами, суд не вправе. При этом в силу того же пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ). В случае с работником - «срочником», уволенным в день выхода на работу работницы, на время отсутствия которой он принимался, вынужденный прогул не может быть установлен ввиду отсутствия такового.
Одновременно необходимо отметить, что в силу действующих норм статьи 394 Трудового кодекса РФ и положений названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ судебная перспектива практически одинакова при любом объеме нарушений в отношении работника - «срочника» процедуры увольнения по сокращению численности – будь то непредупреждение в установленные сроки или непредложение другой работы, др.
Такой неблагоприятный исход побуждает работников, руководствуясь частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ, заявлять в суд требования о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, которая, следует сказать, редко превосходит размер среднего заработка.
Для минимизации риска возникновения спора с работником - «срочником» в изложенных в вопросе обстоятельствах работодателю, принявшему решение о прекращении трудового договора с таким работником, можно порекомендовать вместо предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата с учетом срока предстоящего увольнения отсутствующего работника направить работнику - «срочнику» предупреждение о предстоящем прекращении трудового договора в связи с выходом на работу работника, на время исполнения обязанностей
которого был заключен срочный трудовой договор. Часть первая статьи 79 Трудового кодекса РФ, хотя и не возлагает на работодателя соответствующую обязанность по предупреждению работника в связи с истечением срока действия трудового договора в случае, когда истекает
срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, однако не исключает совершение указанных действий. При этом в переписке с работником «срочником», а также в случае возникновения трудового спора рекомендуем обосновывать свою позицию совпадением дат увольнения в результате различных оснований увольнения.
