снова к вопросу об одинаковых должностях и разных окладах

Страницы: 1
снова к вопросу об одинаковых должностях и разных окладах
 
уважаемые коллеги.
тема старая как мир, так что перейду сразу к проблеме.
в штатном расписании есть должность охранник - 10 ед.
должностная инструкция на должность одна.
соответственно за эту инструкцию расписываются все 10 человек,
принятых на эту должность.
на предприятии есть схема должностных окладов, с утвержденной вилкой для охранника.
вопрос 1: существует ли для должности "охранник" разрядность/категорийность? Я не встречал, например.
вопрос 2: каким правомерным образом возможно охранникам устанавливать оклады разных размеров?
Предвидя ваши возможные предложения сразу хочу сделать несколько замечаний:
- все охранники действительно выполняют одинаковые обязанности;
- система премирования на предприятии одинковая для всех охранников;
- изменить наименование должности невозможно (если разрядность/категорийность для охранника существует все же, то тут другой разговор).
Я предлагаю сделать следующее (дайте пожалуйста свою оценку):
разработать и утвердить положение регламентирующее механизм установления размера окладов охранникам. Механизм будет включать критерии, определяющие размер оклада, такие как: образование, стаж работы в отрасли, деловые качества и пр. (над критериями надо еще поработать). В зависимости от значений критериев и в рамках установленной вилки окладов определять оклад конкретному человеку на должности охранника.
Не будет ли это противоречить ст. 129 ТК в части определения должностного оклада?
Огромная просьба уважаемые коллеги, по возможности не откладывайте свои ответы на мой вопрос )) Буду очень признателен.
 
1.  Вилка окладов была отменена весьма давно уже не помню в каком году, архивы поднимать не хочется..

Поэтому разные оклады для одной должности - это незаконно.  

Но работодатель частенько на эту незаконность плюет и плюет осознанно (т.е. если спросить директора: это же нарушение закона, нарушать закон будем - ответит, будем, :).

2. Категории на основе оценки ввести можно и это не противоречит ТК. Но в таком случае применяеются не вилки окладов, а надбавки к нему, :)


3. Открою секрет, Почему обычно пункт 2 не прокатывает,  ответ очень простой: каждому начальнику хочется чувствовать себя значитильным, эдаким царьком, :)
Каждый раз при составлении/изменении штатного расписания, начиная с начальника отдела и выше, у него имеется возможность на основании субьективной оценки одному добавить, другому убавить, и таким образом проявлять свою власть над подчиненными. Подчиненные об этом знают, что еще больше нравится руководителю.
Конечно, то же самое можно сделать и надбавками, но по неустановленным причинам, изменение оклада оказывает более ощутимое воздействие, как на того. кому оклад изменяют, так и для того, кто оклад изменяет...
(т.е. управляя самим окладом, начальник ощущает себя более значительным, чем при установлении надбавки)
Можно даже сказать что размер оклада - это некая психологическая функция, определяющая статус сотрудника в организации.


Поэтому если кто-то попытается отнять этот стимулирующий механизм из рук тех, кто к нему привык - то его попытки заранее с большой степенью вероятности  обречены на провал, ..
Страницы: 1
Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста