как вам такая система мотивации

Страницы: 1 2 След.
как вам такая система мотивации
 
у нас в компании ввели следующую систему мотивации сотрудников: для повышения своей зарплаты необходимо переходить в более высокие категории окладной сетки, для того, чтобы перейти в новую категорию необходимо насобирать так называемые "очки". Очки даются за ведение отдельных проектов (то есть это не текущая работа, а какие то нововведения, требующие каких то трудозатрат), за написание бизнес-процессов (то есть описание отдельных процессов в работе), а также за вынесение рац. предложений в работе компании. Есть определенная шкала очков, сколько нужно набрать для какой категории. В итоге получается, что есть сотрудники, которые забросив текущую работу, ударились в зарабатывание очков, а кто то пашет сверхурочно, не имея возможности получать эти очки. Есть сотрудники, особенности работы которых в том, что они не имеют возможности делать то, за что дают очки. Как вы оцениваете такую систему?
 
Ерунда какая-то.
Очки, баллы... Напоминает школьную суету, а не серьезную работу.
Меня бы раздражало.
 
А вы не раздражайтесь, эта ветка форума должна вам помочь успокоиться  :).
Мне кажется, что система стимулирования должна быть непротиворечивой и равнозначной. В вашем случаи такого не наблюдается (скорее всего допущен промах при разработке такой системы). Хотя, с другой стороны, идеальную систему мотивации разработать не просто.
 
Есть потребность в формулировании критериев оценки работы менеджера по персоналу.

Огромная благодарность всем, кто поделится информацией или личным опытом.

Заранее спасибо!
 
У нас внедряется РМТО (рациональная модель трудовых отношений) если что интересует пишите.
основной вывод на данный момент: система без энтузиазма НЕ РАБОТАЕТ.
 
Мне кажется, все проблемы указанной системы мотивации идут из ее "искусственности".

Из чего складывается идеальная мотивация? Во-первых, работнику должно по-настоящему нравиться то, что он делает. Во-вторых, организация должна иметь продуманную (естественную и без перегибов) систему поощрений - по конкретным результатам работы сотрудников.

Судя по показанной ситуации, первый критерий начисто отсутствует. А второй - не продуман правильно. Надо переходить на "результатную" систему, а не устраивать "крысиные бега" среди сотрудников...

Павел
 
Приведенная в этой теме методика в нашей компании однажды вводилась. Очень неэффективно. Внимание отвлекается на очки, бонуся, и вместо эффективной, результативной работы появляется аналог школьного класса в погоне за оценками.
 
Все хотят простую и понятную систему мотивации.
Руководители думают. что если сделать хорошую систему мотивации. то свершится чудо, и все работники расхлопаются крыльями, аки ангелы. Наивные мечты. Если колхознику Петровичу платить вместо обычной зарплаты большую в десять раз, то как в колхозе был бардак, этот же бардак и останется. Только Петрович станет ниже кланяться и шире улыбаться тем кто ему деньги платит...

Проза жизни в том, что для того что бы человека вознаградить справедливо, сначала надо измерить его труд.

это ключевая проблема. никто не хочет заниматься таким делом, как измерение результатов труда, да и понятие мало кто имеет, что такое эта мера труда, и как сравнивать труд бухгалтера с трудом программиста, менеджера по продажам, шофера и токаря...

тогда и начинается детский сад, и раздавание премий за красивые глаза и хорошо поставленную пустопорожнюю-но зато приятную начальству болтовню...

Потому что басня:
"как друзья вы не садитесь, а в музыканты - не годитесь" (с)
 
Мотивировать надо, но не оценками. А реальными деньгами! гдз
 
Цитата

Мотивировать надо, но не оценками. А реальными деньгами! гдз


Здесь был Вася, :)
Страницы: 1 2 След.