Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Мнение    Вынужденный прогул: причины и последствия

Вынужденный прогул: причины и последствия

Вынужденный прогул: причины и последствия

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №8 год - 2005

Н.И. Тимофеев

Безусловно знакомое для многих работников и работодателей (точнее, их уполномоченных представителей) понятие «вынужденный прогул» ни ранее в КЗоТ РФ, ни в ныне действующем Трудовом кодексе РФ не получило, как ни странно, своего формального определения. Заметим, что в правоприменительной практике подобная неопределенность зачастую приводит к неоднозначному истолкованию таких формально неопределенных понятий и, как следствие, порождает соответствующие проблемы для правоприменителей.
Между тем, анализ взаимосвязанных между собой положений Трудового кодекса РФ, иных нормативных актов трудового законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в самом общем виде позволяют определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором или иным соглашением с работодателем, в течение определенного периода времени (как правило, до момента восстановления в установленном законом порядке нарушенного права работника).
Если исходить из приведенного выше определения, становится совершенно очевидным то обстоятельство, что вынужденный прогул всегда является следствием незаконных действий работодателя, как правило, совершаемых по его вине.
К ним (то есть, причинам, порождающим вынужденный прогул) Трудовой кодекс РФ, как это, в частности, следует из содержания части первой его статьи 121, относит:

-

незаконное увольнение работника с работы (традиционная причина вынужденного прогула);

-

незаконное отстранение работника от работы.

Также к указанным причинам можно отнести и незаконный отказ в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и неправильную формулировку причины увольнения в трудовой книжке, воспрепятствовавшую поступлению работника на другую работу.
Рассмотрим более подробно перечисленные причины вынужденного прогула и их правовые последствия.

Незаконное увольнение работника с работы

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых является обязательным при увольнении работника с работы. В целом можно констатировать, что прекращение (расторжение) трудового договора с работником является правомерным тогда, когда увольнение работника производится по соответствующему основанию, закрепленному в законе, и с соблюдением порядка увольнения, также предусмотренного законом для данного основания увольнения. Заметим, что в случаях, особо оговоренных Кодексом, дополнительные основания увольнения, а также особенности порядка увольнения по этим основаниям, могут устанавливаться и в трудовом договоре, как это, например, закреплено статьями 278 и 347 Кодекса для руководителей организаций и работников религиозных организаций соответственно.
Согласно статье 391 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате времени вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в судах.
Как следует из содержания статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (то есть, судом), немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
То есть, в рассматриваемом случае последствиями вынужденного прогула являются, во-первых, восстановление работника на прежней работе, а, во-вторых, выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Как следует из пункта 62 названного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 Трудового кодекса РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213).
Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396).
В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Напомним, что ранее статьей 213 КЗоТ РФ предусматривалось, что при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за 1 год.
Конституционный Суд РФ своим постановлением от 27.01.1993 признал неконституционным обыкновение правоприменительной практики ограничения годичным сроком времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения части второй статьи 213 КЗоТ РФ в редакции от 25.09.1992 и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РФ. В результате Федеральным законом от 17.03.1997 № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации» данное ограничение было отменено.
Заметим также, что при признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (статья 395 ТК РФ), а решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению — при задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (статья 396 ТК РФ).
В этой связи обратим внимание на то, что согласно статьям 73 и 74 Федерального закона от 21.07.1997 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (с изм. на 22.08.2004) исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника исполняется немедленно. Исполнение такого документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении. В случае невыполнения этих требований без уважительных причин судебный пристав-исполнитель применяет к должнику, в частности, штрафные санкции и назначает новый срок исполнения исполнительного документа. При этом судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа.
Следует обратить внимание еще на одну особенность, связанную с оплатой времени вынужденного прогула. Согласно пункту 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения только о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ), то есть не восстанавливать его на прежней работе, если, например, он работает уже у другого работодателя.
Еще одним правовым последствием вынужденного прогула по рассматриваемой причине может стать компенсация работнику причиненного морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Отметим также и ряд других последствий, вызванных вынужденным прогулом в связи с незаконным увольнением работника с работы. К их числу, в частности, можно отнести:

-

включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула при незаконном увольнении (статья 121 Трудового кодекса РФ);

-

зачет в трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения за выслугу лет, времени вынужденного прогула (постановление ВЦСПС от 18.01.1957). Заметим, однако, что на практике данное постановление навряд ли применяется;

-

зачет в непрерывный трудовой стаж времени вынужденного прогула при неправильном увольнении, если работник восстановлен на работе (подпункт «ж» пункта 8 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252);

-

зачет в непрерывный стаж работы, дающий право на получение льгот, времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, если работник восстановлен на работе (подпункт «е» пункта 8 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2);

-

включение времени оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе, дающей право на льготное пенсионное обеспечение, в специальный трудовой стаж, дающий право на пенсию в связи с особыми условиями труда (пункт 19 разъяснения Минтруда России от 22.05.1996 № 5 «О порядке применения Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих в соответствии со статьями 12, 78 и 78.1 Закона РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР» право на пенсию по старости в связи с особыми условиями труда и на пенсию за выслугу лет», утвержденного постановлением Минтруда России от 22.05.1996 № 29).

Следует обратить внимание также на письмо Минтруда России от 14.07.2004 № 3186-ЮЛ (которое, однако, не относится к числу ведомственных нормативных актов), согласно которому, как указало Министерство, в связи с незаконным увольнением работник не должен быть ущемлен в правах, в том числе и в отношении размера пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. По мнению Министерства, время вынужденного прогула следует включать в период фактической работы, учитываемый для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам.
Наконец, поскольку выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным законодательством Российской Федерации, данный вид компенсации подпадает под действие пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, то есть, налогом на доходы физических лиц (подоходным налогом) не облагается. Эта выплата также не подлежит обложению единым социальным налогом. Вместе с тем, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула по причине незаконного увольнения не учитывается при расчете пенсии физическому лицу.

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке

Согласно статье 66 Трудового кодекса РФ основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка установленного образца, записи в которую о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона. Напомним в этой связи, что Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, а Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
На практике нередко возникает спор о том, что неправильная, с точки зрения работника, формулировка причины увольнения воспрепятствовала ему поступить на новую работу (попросту говоря, новый работодатель отказался принимать на работу работника, уволенного по «нехорошему» основанию, и, тем более, с какими-либо отрицательно характеризующими его дополнительными записями в трудовой книжке).
В этих случаях при разрешении спора о восстановлении на работе суд, признав, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но при этом в приказе (распоряжении) указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом, если доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Трудового кодекса РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
То есть, средний заработок за время вынужденного прогула будет взыскан только при том условии, что работник сумеет в суде доказать, что именно неправильная формулировка причины увольнения воспрепятствовала его трудоустройству на новую работу (как правило, представить убедительные доказательства этому бывает весьма затруднительно).

Незаконное отстранение от работы

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
При этом отстранение работника от работы в перечисленных случаях допускается только на определенный период времени — до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Заработная плата в этот период работнику по общему правилу не начисляется.
Работник, который считает, что отстранение его от работы произведено неправомерно (то есть, без законных на то оснований или необоснованно), вправе обратиться за восстановлением своего нарушенного права в орган федеральной инспекции труда или в суд.
Если государственным инспектором труда или судом будет установлен факт неправомерного отстранения работника от работы, работодатель на основании статьи 234 Трудового кодекса РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок.
Незаконный отказ в заключении трудового договора
Как известно, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Однако при этом отказ в заключении трудового договора должен быть не произвольным, а обоснованным (например, мотивирован несоответствием деловых качеств претендента предъявляемым работодателем требованиям).
Исключение из этого общего правила закреплено частью четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, согласно которой не допускается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Получается, что данный запрет носит по существу абсолютный характер. То есть, работодатель, обязанный в любом случае сообщить по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме, фактически не может правомерными причинами мотивировать свой отказ. Между тем, возможны ситуации, когда отказ вызван причинами, независящими от воли работодателя, например, восстановление на прежней работе по решению суда работника, ранее занимавшего должность, на которую приглашен другой работник.
В любом случае, поскольку отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке, решение по данному спору будет выносить суд. В случае признания судом отказа в приеме на работу незаконным, работодатель будет обязан заключить трудовой договор с работником со дня обращения его по вопросу приема на работу и оплатить время вынужденного прогула по правилам, установленным для незаконно уволенных и восстановленных на прежней работе работников. В принципе, суд может также обязать работодателя компенсировать работнику причиненный отказом в приеме на работу моральный вред.

Также по этой теме: