Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №10 год - 2018
А. Н. Беляев
Как отмечалось на страницах нашего журнала (1), в постановлении от 28 июня 2018 г. № 26-П (далее по тексту данной статьи – постановление № 26-П) Конституционный Суд Российской Федерации указал на то, что при привлечении работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
Напомним, что согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
(1 )См. статью Беляева А. Н. «Актуальные вопросы расчета и выплаты заработной платы», ЗП № 9/2018 г.
При этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Указывая на минимальный размер оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, законодатель за основу принимает оклад (должностной оклад, ставку заработной платы) работника.
Свое решение Конституционный Суд Российской Федерации мотивировал в том числе и тем, что если оплату труда за работу в выходные и праздничные дни исчислять только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки) работника, то его заработок за такие дни может быть меньше, чем обычный заработок работника в рабочий день. Объясняется это тем, что оклад (должностной оклад) работника может составлять менее половины среднего месячного (месячного) заработка работника, тогда как большая часть заработка выплачивается в виде дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.
Как отражено в постановлении № 26-П, предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй ст. 135 ТК РФ, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Таким образом, согласно принятому решению работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. «Повышение оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда».
Сфера применения новых правил исчисления дополнительной оплаты труда
В постановлении № 26-П предметом разбирательства являлись структуры Минобороны России (государственный сектор), оплата труда которых согласно положениям ст. 144 ТК РФ может определяться условиями ведомственных документов.
Плюс к этому ранее в коллективном договоре данной организации Вооруженных Сил Российской Федерации содержалась норма о том, что оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивалась не только от оклада, но и дополнительных ежемесячных выплат работников.
Возникает резонный вопрос: распространяется ли толкование ст. 153 ТК РФ, данное судом, на всех без исключения?
По мнению трудовой инспекции, положения постановления № 26-П должны распространяться на всех без исключения работодателей. Именно такой ответ можно найти на ресурсе «Онлайнинспекция.РФ» по адресу онлайнинспекция. рф/questions/view/99808.
Таким образом, вышеприведенные выводы в полной мере касаются всех работодателей, включая коммерческие организации, а также государственные и муниципальные учреждения не только федерального уровня, но и регионального и местного значения.
Дата, с которой должны применяться новые правила исчисления дополнительной оплаты труда
Согласно постановлению № 26-п оно вступает в силу со дня официального опубликования, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.
Текст постановления опубликован на официальном интернет-портале правовой информации pravo.gov.ru 29 июня 2018 г., и соответственно как минимум с указанной даты если работник привлекался к работе в выходной или нерабочий праздничный день, его оплата труда за указанный день должна исчисляться не только от оклада (должностного оклада, но и от всех ежемесячных дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, в случае неприменения рассматриваемых в данной публикации положений с указанной даты, необходимо произвести доплату к заработной плате работников, привлеченных к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
По решению самих организаций положения рассматриваемого документа могут применяться начиная со всего заработка июня 2018 г., то есть если даже работник работал в выходной день с начала месяца и до 28 июня 2018 г. включительно.
При осуществлении доплаты необходимо учесть положения ст. 236 ТК РФ, предусматривающей необходимость выплаты процентов (денежной компенсации) за задержку заработной платы в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Ситуация, при которой применение постановления № 26-П является обязательным
Согласно принятому Конституционным Судом РФ постановлению, ст. 153 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации и привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
Таким образом, в обязательном порядке соответствующие положения документа подлежат применению в следующем случае:
1) если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени;
2) если работа в соответствующих условиях не компенсировалась другим днем отдыха.
Соответственно, если работник организации привлекался к работе в выходной или нерабочий праздничный день и не получил взамен этого другой день отдыха (так называемый отгул), то именно тогда его заработок за работу в указанных условиях должен рассчитываться не только от оклада (должностного оклада), но и от всех дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.
В развитие принятого решения организации необходимо подготовить проекты изменений в коллективный договор, локальные акты по вопросам оплаты труда, а также в трудовые договоры работников, оговорив исчисление заработной платы за работу в рассматриваемых условиях не только от тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада, ставки заработной платы, тарифной ставки), но и от компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных установленной для работников системой оплаты труда.
Когда положения постановления № 26-П могут применяться по самостоятельному решению работодателя
С учетом текста резолютивной части постановления № 26-П его положения подлежат применению в случае, если работник привлекался к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени и не получил в качестве компенсации за работу в указанных условиях свободный от работы день.
Во всех остальных случаях применять или нет принятые решения решает сам работодатель. В случае положительного решения соответствующие положения должны также найти свое отражение в коллективном договоре, локальных нормативных актах по вопросам оплаты труда, а также в трудовых договорах с работниками.
Плюс к этому, по мнению трудовой инспекции, высказанному на ресурсе «Онлайнспекция.РФ», с учетом приведенной в постановлении № 26-П позиции при оплате сверхурочной работы и ночных часов, как и при оплате труда в выходной день, работодатель должен учитывать не только тарифную часть заработной платы, районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в соответствующих местностях, но и компенсационные и стимулирующие выплаты. Такой вывод представляется преждевременным, так как соответствующих требований в документе Конституционного Суда Российской Федерации не содержится.
В постановлении Конституционный Суд РФ указал федеральному законодателю подумать над необходимостью внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в части исчисления дополнительной оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день не только от тарифной части, но и дополнительных выплат.
Как представляется, именно по итогам анализа постановления № 26-П законодатель и должен принять решение, в каких случаях дополнительная оплата труда должна рассчитываться не только от оклада (должностного оклада), но и от имеющих постоянный характер компенсационных и стимулирующих выплат.
По решению работодателей положения их документов могут быть дополнены нормами об исчислении дополнительной оплаты труда за сверхурочную работу, работу в ночное время, работу во вредных и (или) опасных условиях труда, в рамках совмещения должностей (профессий) от компенсационных и стимулирующих выплат. По мнению редакции, такое решение будет обоснованным в части оплаты труда за сверхурочное время. Что касается оплаты труда за ночное время, а также за вредные и (или) опасные условия труда, действующие нормы ТК РФ не указывают на необходимость исчисления сумм оплаты труда с учетом дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат. И даже наоборот, положения ТК РФ непосредственно указывают на возможность исчисления в данных случаях оплаты труда исключительно только от оклада.
Оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии
с постановлением № 26-П
Таким образом, в силу положений ст. 153 ТК РФ и постановления № 26-П если работник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени и если эта работа не компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха, в заработок данного сотрудника наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны быть включены все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной у данного работодателя системой оплаты труда.
Объясняется такой вывод тем, что согласно положениям ТК РФ в данном случае речь идет о двойном размере оплаты труда.
Рассмотрим новые условия оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день в случае, если согласно принятым правилам у соответствующего работодателя такая оплата труда выделяется в отдельный вид оплаты (то есть не в порядке дополнительной оплаты труда).
Пример 1
«Окладная» система оплаты труда при выделении оплаты за работу в выходной и праздничный день в отдельный вид выплаты
Предположим, что при норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 20 дней (в табеле учета рабочего времени отражены с кодом «Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота). Отгул работником не использовался.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих составных частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день исчисляется отдельно от оплаты труда за рабочие дни по графику работы.
Заработная плата работника за месяц по применявшимся до июня 2018 г. правилам составила бы:
1. Оклад – 10 000 руб.
2. Оплата выходного дня – 1000 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 2).
3. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
4. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
5. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
6. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
7. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
Итого – 26 000 руб., в том числе:
– за 20 рабочих дней по графику – 25 000 руб. (в среднем 1250 руб.);
– за выходной день – 1000 руб.
Из примера 1 наглядно видно, что в отдельных случаях по ранее применявшимся правилам суммы оплаты труда за выходной или нерабочий праздничный день оказывались меньше, чем заработная плата за обычный рабочий день. Согласно приведенному примеру это объясняется тем, что дополнительные суммы оплаты труда составили 150% оклада (должностного оклада), и если считать оплату за выходной день только от оклада, она будет меньше, чем обычный заработок.
Пример 2
«Окладная» система оплаты труда при выделении оплаты за работу в выходной и праздничный день в отдельный вид выплаты
Воспользуемся условиями примера 1.
Заработная плата работника за месяц по новым правилам с учетом положений постановления № 26-П должна составить:
1. Оклад – 10 000 руб.
2. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
3. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
4. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
5. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
6. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
7. Оплата выходного дня – 2500 руб. 00 коп. ((10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/20 × 1 × 2) = (1250 × 1 × 2).
Итого – 27 500 руб., в том числе:
– за 20 рабочих дней по графику – 25 000 руб. (в среднем 1250 руб.);
– за выходной день – 2500 руб.
Из примера 2 следует, что в рамках реализации положений постановления № 26-П оплата выходного дня может предусматриваться как завершающий пункт расчета заработной платы работника за месяц. При условии выполнения новых правил, заработок работника за выходной или нерабочий праздничный день составит 2500 руб., что в два раза превышает обычную заработную плату работника за рабочий день (1250 руб.).
Несколько в ином порядке производится исчисление заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если согласно принятым в организации правилам такая оплата в одинарном размере предусматривается в составе оклада (должностного оклада), и еще одинарная оплата начисляется как доплата.
Пример 3
«Окладная» система оплаты труда при начислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в порядке доплаты
Предположим, что при норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 20 дней («Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота). Отгул не использовался.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусматривается в одинарном размере в составе тарифной части заработной платы (как отработанный день) и дополнительно как доплата за работу в выходной (праздничный) день.
Заработная плата работника за месяц по применявшимся до июня 2018 г. правилам составила бы:
1. Оклад – 10 500 руб. (10 000 руб./20 дн. × 21 дн., включая один выходной день).
2. Доплата за работу в выходной день – 500 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 1).
3. Совмещение должностей – 4200 руб. (10 500 × 40%).
4. Секретность – 1050 руб. (10 500 руб. × 10%).
5. Выслуга лет – 2625 руб. (10 500 руб. × 25%).
6. Интенсивность – 1575 руб. (10 500 руб. × 15%).
7. Премия – 6300 руб. (10 500 руб. × 60%).
Итого – 26 750 руб.
Сумма заработка, как видно из примера 3, превышает заработную плату за месяц, отраженную в примере 1, по той причине, что с одинарной оплаты труда за день, отработанный в выходной, начислены дополнительные ежемесячные выплаты в размере 150% оклада. Однако заработок ниже, чем исчисленная по новым правилам заработная плата (см. пример 2 – 26 750 руб. против 27 500 руб.).
Согласно положениям постановления № 26-П дополнительная оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день также должна быть исчислена не только от оклада, но и всех дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.
Пример 4
«Окладная» система оплаты труда. При начислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в порядке доплаты
Воспользуемся условиями примера 3.
Заработная плата работника за месяц по новым правилам с учетом постановления № 26-П должна составить:
1. Оклад – 10 500 руб. (10 000 руб./20 дн. × 21 дн.).
2. Совмещение должностей – 4200 руб. (10 500 × 40%).
3. Секретность – 1050 руб. (10 500 × 10%).
4. Выслуга лет – 2625 руб. (10 500 × 25%).
5. Интенсивность – 1575 руб. (10 500 × 15%).
6. Премия – 6300 руб. (10 500 × 60%).
7. Доплата за работу в выходной день – 1250 руб. 00 коп. (10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/20 × 1 × 100%).
Итого – 27 500 руб.
Из примеров 2 и 4 видно, что новые правила исчисления оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день при разных вариантах ее расчета позволяют обеспечить равный уровень заработка (27 500 руб.), тогда как по ранее применявшимся нормам заработок мог быть разным (соответственно из примеров 1 и 3 – 26 000 руб. и 26 750 руб.).
Для реализации рассмотренных новых правил исчисления заработной платы организациям рекомендуется утвердить перечень компенсационных и стимулирующих выплат, учитываемых при начислении оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день. В такой перечень рекомендуется включить выплаты, которые носят постоянный характер, предусмотренные действующей у данного работодателя системой оплаты труда и закрепленные в трудовых договорах работников.
В части премиальных выплат, по мнению трудовой инспекции, высказанному на ресурсе «Онлайнинспекция.РФ», речь может идти «об установленных системой оплаты труда и трудовым договором ежемесячных премиях, составляющих заработную плату работника, размер которых заранее определен». Годовая премия указанным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Отмечено также, что если размер ежемесячной премии заранее известен, то она учитывается при оплате труда в выходной (праздничный) день. При этом не будет иметь значения срок выплаты премии – она должна быть начислена в двойном размере.
Таким образом, преду смотренные системой оплаты труда ежемесячные премии в полной мере учитываются при исчислении заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
В случае если в ежемесячную заработную плату работников включается премия по итогам работы именно за данный текущий месяц, особых вопросов расчет заработка не вызывает (примеры 2 и 4).
Если же премии начисляются с опозданием, возможны следующие принятые в организации правила их учета при начислении оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день:
1) учитываются премии, начисленные по итогам работы за месяц, в котором работники фактически привлекались к работе в выходной или нерабочий праздничный день. При начислении премии по итогам работы за данный месяц в последующих месяцах производится перерасчет и работникам осуществляются дополнительные выплаты;
2) учитываются премии, начисленные по итогам работы и включенные в заработную плату данного месяца, в котором работники фактически привлекались к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Возможен еще один вариант расчета заработной платы, согласно которому дополнительные выплаты по оплате труда подлежат исчислению не только от оклада (должностного оклада), но и оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Пример 5
«Окладная» система оплаты труда при начислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в порядке доплаты
Предположим, что при норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 20 дней («Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота). Отгул не использовался.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусматривается в одинарном размере в составе тарифной части заработной платы (как отработанный день) и дополнительно как доплата за работу в выходной (праздничный) день.
Заработная плата работника за месяц по ранее применявшимся правилам составила бы:
1. Оклад – 10 500 руб. (10 000 руб./20 дн. × 21 дн.).
2. Доплата за работу в выходной день – 500 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 1).
3. Совмещение должностей – 4200 руб. (10 500 × 40%).
4. Секретность – 1050 руб. (10 500 руб. × 10%).
5. Выслуга лет – 2625 руб. (10 500 руб. × 25%).
6. Интенсивность – 1575 руб. (10 500 руб. × 15%).
7. Премия – 6300 руб. (10 500 руб. × 60%).
Итого – 26 750 руб.
Пример 6
«Окладная» система оплаты труда при начислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в порядке доплаты
Воспользуемся условиями примера 5.
Заработная плата работника за месяц по новым правилам с учетом постановления № 26-П составит:
1. Оклад – 10 500 руб. (10 000 руб./20 дн. × 21 дн.).
2. Доплата за работу в выходной день – 500 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 1).
3. Совмещение должностей – 4400 руб. ((10 500 + 500) × 40%).
4. Секретность – 1100 руб. ((10 500 + 500) × 10%).
5. Выслуга лет – 2750 руб. ((10 500 + 500) × 25%).
6. Интенсивность – 1650 руб. (10 500 + 500) × 15%).
7. Премия – 6600 руб. (10 500 + 500) × 60%).
Итого – 27 500 руб.
Для реализации положений примера 6 необходимо в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации предусмотреть, что ежемесячные компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются не только от оклада (должностного оклада), но и от сумм дополнительной оплаты труда (доплаты) за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день с предоставлением свободного от работы дня без учета положений постановления № 26-П
Как отмечалось выше, положения постановления № 26-П предусматривают необходимость исчисления заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день не только от тарифной части заработной платы, но и дополнительных ежемесячных компенсационных и стимулирующих выплат в случае, если указанная работа в выходной (праздничный) день осуществлялась сверх нормы рабочего времени и не компенсировалась предоставлением другого дня отдыха.
В случае если по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему предоставляется другой день отдыха, работа в указанный выходной (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Таковы нормы части четвертой ст. 153 ТК РФ.
С учетом того, что в случае предоставления свободного дня работник взамен работы в выходной или нерабочий праздничный день получает соответствующую компенсацию, можно смело утверждать, что дополнительной компенсации можно и не предусматривать. Нормы же постановления № 26-П в приведенном случае, когда работник получает другой день отдыха, не применяются.
Таким образом, до возможных изменений в Трудовой кодекс РФ (Конституционный Суд указал федеральному законодателю на необходимость принять решение по данному вопросу) оплачивать труд за работу в выходной или нерабочий праздничный день в случае использования работником свободного от работы дня (отгула) можно только от тарифной части заработной платы работника.
При всем этом рекомендуется учитывать разъяснения, приведенные в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1, согласно которым день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. И если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
Сформулированные выводы были поддержаны рабочей группой Роструда по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (рекомендации от 2 июня 2014 г., протокол № 1), оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. При этом заработная плата из расчета оклада в том месяце, когда используется день отдыха, по такой причине не уменьшается. И не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.
Пример 7
«Окладная» оплата труда при выделении оплаты за работу в выходной и праздничный день в отдельный вид выплаты
Предположим, что при норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 19 дней («Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота). Отгул («НВ» или «А») за работу в выходной день использован 24 сентября 2018 г. (понедельник).
Таким образом, по итогам месяца у работника 19 отработанных рабочих дней и один день, отработанный в выходной.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день исчисляется отдельно от оплаты труда за рабочие дни по графику работы.
Заработная плата работника за месяц составит:
1. Оклад – 10 000 руб. (за 19 фактически отработанных дней, свободный от работы день исключен из нормы рабочего времени данного сотрудника согласно рекомендациям Роструда).
2. Оплата выходного дня в одинарном размере сверх оклада – 500 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 1) (в данном случае корректировка нормы рабочего времени для расчета дополнительных выплат до сих пор какими-либо документами не предусмотрена).
3. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
4. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
5. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
6. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
7. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
Итого – 25 500 руб.
Пример 8
«Окладная» оплата труда при осуществлении доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день
Воспользуемся условиями примера 7 и предположим, что согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусматривается в одинарном размере в составе тарифной части заработной платы (как отработанный день) и дополнительно как доплата за работу в выходной (праздничный) день.
Заработная плата работника за месяц составит:
1. Оклад – 10 000 руб. (10 000 руб./20 дн. × 20 дн., включая один день, отработанный в выходной).
2. Доплата за работу в выходной день (выполняются требования Роструда о том, что если работник получил свободной от работы день, то оплата производится в одинарном размере сверх оклада) – 500 руб. 00 коп. (10 000/20 × 1 × 1).
3. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
4. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
5. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
6. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
7. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
Итого – 25 500 руб.
Оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день с предоставлением свободного от работы дня с распространением по решению организации на данные случаи положений постановления № 26-П
По решению организации оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день может исчисляться не только от тарифной части заработной платы работника, но и от дополнительных ежемесячных компенсационных и стимулирующих выплат, как в случае если свободный от работы день (отгул) работнику не предоставлялся, так и в случае наличия такой компенсации. Соответствующее решение должно быть закреплено в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах организации.
Пример 9
«Окладная» оплата труда при выделении оплаты за работу в выходной и праздничный день в отдельный вид выплаты
При норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 19 дней («Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота). Отгул («НВ» или «А») за работу в выходной день использован 24 сентября 2018 г. (понедельник).
Согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день исчисляется отдельно от оплаты труда за рабочие дни по графику работы.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Заработная плата работника за месяц с распространением постановления № 26-п должна составить:
1. Оклад – 10 000 руб. (за 19 рабочих дней, отработанных в сентябре).
2. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
3. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
4. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
5. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
6. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
7. Оплата выходного дня – 1250 руб. (10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/20 ×1 × 1).
Итого – 26 250 руб.
Пример 10
«Окладная» оплата труда при осуществлении доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день
Воспользуемся условиями примера 9 и предположим, что согласно принятым в организации правилам оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусматривается в одинарном размере в составе тарифной части заработной платы (как отработанный день) и дополнительно как доплата за работу в выходной (праздничный) день.
Заработная плата работника за месяц с распространением постановления № 26-п должна составить:
1. Оклад – 10 000 руб. (10 000 руб./20 дн. × 20 дн.).
2. Совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%).
3. Секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%).
4. Выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%).
5. Интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%).
6. Премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
7. Доплата за работу в выходной день – 1250 руб. 00 коп. ((10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000))/20 × 1 × 100%).
Итого – 26 250 руб.
В последующих номерах журнала будут предложены материалы, посвященные дополнительной оплате труда за сверхурочную, ночную работу, а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, а также об особенностях оплаты труда работников в рамках суммированного учета рабочего времени.
