Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2012
Подписчик «КП»
Д.С. Ахметова,
г. Казань
В организации проводится третий этап сокращения численности и штатов. Вакантными остались только декретные ставки. Обязан ли работодатель предлагать данные вакансии сокращаемым сотрудникам? Будет ли расценено судом в случае спора непредложение этих вакансий нарушением процедуры сокращения?
Эксперт «КП»
Н.В. Пластинина,
Юрисконсульт
Если следовать дословному толкованию норм Трудового кодекса РФ, выраженных в высказываемой точке зрения судов и государственных инспекторов труда, то нет, не обязан. Данный вопрос неоднократно поднимался при аналогичных обстоятельствах, было много дискуссий и споров по этому поводу. Некоторые продолжаются и по сей день. Давайте разберемся подробнее.
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Дословно это означает, что работодатель обязан предлагать только вакантные должности. Под вакантными понимаются должности, по которым еще не заключены трудовые договоры. Места работниц, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются. Вы на них можете претендовать на общих условиях. Вопрос о том, что именно законодатель вкладывает в понятия «вакантная должность» применительно к процедуре сокращения численности и/или штата, непременно возникает каждый раз, когда на предприятии имеются декретные ставки. Суды и представители государственной инспекции труда едины во мнении: вакантными являются только пустующие, никем не занятые должности. Должность временно отсутствующего не вакантна. Об этом свидетельствует судебная практика.
С., работавшая в должности кассира централизованной бухгалтерии Управления образования и уволенная по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), обратилась с иском в суд о восстановлении в должности. В обоснование требований указала, что при принятии решения о сокращении вопрос о преимущественном праве не рассматривался. Кроме того, работодателем была нарушена процедура сокращения: ей не предлагалась декретная должность, которая являлась для нее подходящей. Судом было отказано С. в удовлетворении требований по следующим основаниям. Как установил суд, процедура увольнения С. не содержала нарушений трудового законодательства. На довод истицы о том, что ответчик имел также возможность произвести ряд перемещений и дать ей временную работу, суд указал, что в вопросы целесообразности перемещения лиц, занимающих временные должности, суд входить не вправе. Данные должности не являлись вакантными; кроме того, судом было установлено, что для их замещения требовалось экономическое образование, а также соответствующий опыт работы, чем истица не обладала. Принятие на данные временные должности иных лиц не может расцениваться как нарушение прав сокращаемого работника. Не было установлено и нарушений ответчиком и иных гарантий истицы при ее увольнении, а также порядок и сроки ее увольнения. В связи с изложенным суд отказал С. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в полном объеме(1).
(1) Слюдянский районный суд Иркутской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: sludiansky.irk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=73, свободный.
Другой вопрос в том, можете ли Вы претендовать на эти временные декретные должности. И здесь ответом будет: да, можете. Но в этом случае вы сможете претендовать на одну из этих должностей на общих условиях, а решение работодатель будет принимать без учета обстоятельств вашего сокращения, то есть без всяких преимуществ перед другими претендентами. При этом работодатель вполне может вам отказать – по причинам несоответствия уровню образования, опыта работы и прочим допускаемым трудовым законодательством причинам отказа в приеме на работу.
Наряду с вопросом о декретных ставках возникает вопрос и о претензиях сокращаемых работников на должности, занятые совместителями. В этом случае ответ будет аналогичен предыдущему.
Одним из вариантов оснований прекращения трудового договора по совместительству является прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 Трудового кодекса РФ).
При сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам должность совместителя, такую должность нельзя считать вакантной. Но и в этом случае, как и в предыдущем, сам работник вправе проявить инициативу и предложить принять его на работу на должность, занятую совместителем. В случае положительного решения для работника работодатель обязан будет предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В случае же отрицательного решения – сокращенный работник не будет обладать какими бы то ни было гарантиями и повышенными правами. При оспаривании отрицательного решения работодателя суд, как правило, принимает сторону работодателя, признавая за ним право свободной кадровой политики в рамках ограничений, установленных трудовым законодательством.
