Против кого дружим?

Согласно результатам опроса, проведенного в апреле кадровым центром «ЮНИТИ», большинство работодателей уверено, что дружба благоприятно сказывается на работе организации, и поэтому активно использует рекомендации сотрудников при поиске кандидатов на вакантные позиции. Однако практика показывает, что люди могут дружить не только между собой, но и против… своей компании…

Проще, дешевле, быстрей
Главное преимущество поиска специалистов по рекомендации собственных сотрудников – минимальные затраты: небольшой компании достаточно кинуть клич по офису, а крупной организации – поместить призыв на собственной доске объявлений. Также, по словам Марии Гулиной, специалиста по работе с персоналом компании Pilkington Glass (в составе компании NSG Group крупнейшего в мире производителя плоского стекла), плюсом данного способа подбора является скорость распространения информации о вакансии. «Кроме того, появляется больше шансов найти нужного специалиста, ведь многие люди, планирующие менять работу, в первую очередь обращаются к своим друзьям, а не смотрят объявления в СМИ», – дополняет эксперт. Менеджер по персоналу аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа» Ольга Гаврилова в качестве преимущества называет успешную адаптацию большинства работников, пришедших по рекомендациям: «Такие кандидаты лучше представляют себе корпоративную культуру компании, как результат – сокращается уровень текучести персонала». Действенным называет способ поиска по рекомендациям и Анна Важнова, начальник отдела управления персоналом ООО «Алнас Электрон» (контрактное производство радиоэлектроники): «У нас небольшой коллектив, и все сотрудники изначально хорошо знают, какой человек нужен, поэтому они предлагают только тех, в чьем соответствии нашим требованиям уверены». «Тот, кто рекомендует своего друга, переживает за него и не посоветует человека, который сможет обмануть или подставить, – соглашается Елена Белова, начальник отдела персонала компании «Куппо» (российский производитель кофе).Тем не менее, мы всегда подстраховываем себя и кандидат проходит все этапы оценки наравне с остальными».
Таким образом, большинство опрошенных не видит опасности в подборе персонала по знакомству. «Этот способ выбирает множество компаний. Среди них и небольшие фирмы, у которых нет ресурсов для поиска, и крупные, постоянно нуждающиеся в притоке рядовых сотрудников. Последние даже проводят акции «Приведи друга» и обещают вознаграждение для сотрудника за рекомендацию нового специалиста в том случае, если кандидат пройдет испытательный срок», – рассказывает Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ».
Надо заметить, что рекомендации, сами по себе – один из наиболее действенных способов сбора информации, и рекрутеры часто используют его. По словам эксперта, на узких кадровых рынках (например, при поиске руководителя в регионе) профессиональные связи иногда являются единственным способом получить данные о потенциальном кандидате.
«Однако при этом в некоторых компаниях существует запрет на подбор по рекомендациям сотрудников, – продолжает Вера Анисцына.Как правило, причина такой категоричной меры – неудачный опыт: столкнувшись с серьезным конфликтом между друзьями или родственниками, работающими в организации, руководство решает отказаться от использования внутренних связей при найме».

Плюс на плюс дает… минус
Итак, негативный эффект от рекомендаций зачастую проявляется тогда, когда люди, хорошо знающие друг друга, начинают работать вместе. По мнению большинства специалистов, проблем не избежать, если один из них приглашает товарища работать под свое начало. «Это ситуация может испортить дружбу, – считает Анна Важнова. – Рабочие отношения – это все-таки отношения иерархические, нацеленные на результат, а дружеские – на откровенность и бескорыстность. И в ситуации «начальник-подчиненный» придерживаться привычной модели поведения людям становится невозможно, в итоге один из этой пары вынужден будет уйти, чаще последний».
Свой пример приводит эксперт кадрового центра «ЮНИТИ»: «К нам обратился клиент с заказом на подбор генерального директора. Оказалось, что нынешний – школьный друг владельца компании, – рассказывает Вера Анисцына. – Несколько лет назад бизнесмен сам пригласил одноклассника поработать вместе. Однако теперь понял, что близкие отношения мешают ему требовать выполнения своих решений и выстраивать деятельность компании так, как он считает нужным».
Стоя на равных позициях, сотрудник компании и приглашенный по его рекомендации друг тоже имеют немало причин для конфликта. Одна из них – пересечение интересов, если, например, они оба претендуют на повышение. Однако ссоры – это не самая страшная проблема, с которой может столкнуться компания, формирующая штат, основываясь на личных связях сотрудников. «Несмотря на то, что «плюсов» в дружеских отношениях между работниками немало (благоприятная атмосфера, помощь и взаимовыручка при форс-мажорах, хорошая осведомленность по последним внутренним новостям), куда важнее в этой ситуации для руководителя то, что подчиненные могут покрывать друг друга, – считает Наталья Бойцова, менеджер по персоналу компании «ПРОПЛЕКС» (производитель теплосберегающего оконного ПВХ-профиля). – В этом случае управленец будет просто не в курсе многих «проколов» и ошибок в работе, которые такой тандем постарается скрыть. Не привнесет в коллектив позитивный настрой на эффективную работу и создание коалиций в контексте «Давай дружить против того-то». Причем жертвами так называемого моббинга (от англ. mob – толпа) могут стать не только рядовые сотрудники, но и руководители подразделений».
Руководитель Авторской школы менеджмента Зифа Димитриева считает, что директора компаний очень рискуют, принимая на работу соискателей по рекомендации сотрудника. «В этом случае нововведения и радикальные изменения, да вообще любые непопулярные меры руководителя объединят против него людей. А если выступает не один человек, а сразу группа, управленец в любом случае проигрывает», – поясняет эксперт, напоминая главный принцип управления, сформулированный еще Цезарем: «Разделяй и властвуй». Елена Белова обращает внимание на то, что конфронтация между руководителем и группой или ее лидером может, в конечном счете, привести к массовому уходу этой коалиции из фирмы.

Дружеское кочевание
Таким образом, без контроля со стороны руководства дружба в коллективе может обернуться против компании и стать причиной не только конфликтов и плохой управляемости, но и увольнения сотрудников. В итоге компания в одночасье может лишиться целого звена. А это уже серьезная потеря денег и времени (ведь руководство вынуждено тратить ресурсы на подбор новых кадров), а зачастую и бизнес-информации.Также подобная ситуация грозит компании снижением лояльности всего персонала. Ведь если предприятие покидает целое подразделение, то причину ухода оставшиеся сотрудники склонны искать внутри организации. Эксперт кадрового центра «ЮНИТИ» замечает, что во время кризиса была масса резюме, в которых специалист сразу говорил о том, что готов привести «дружный коллектив». «И сейчас многие работодатели, продолжают поддерживать эту тенденцию: подбирая руководителя подразделения, они одновременно заинтересованы привлечь и всю его команду. Сегодня до 60% случаев найма управленца заканчиваются командным переходом»,рассказывает Вера Анисцына.
Однако и фирма, которая приобретает звено у другой, тоже сталкивается с определенным риском. Компания надеется, что скоординированная работа уже готовой группы поможет быстрее наладить работу подразделения, однако на практике приход команды, наоборот, может послужить причиной разлада привычной работы. Проблема в первую очередь в том, что новички привносят элементы своей корпоративной культуры, другие правила общения. По словам психологов, это сравнимо с новым кланом в семье, который вдобавок может быть закрытым. «Часто возникает ситуация, когда «рука руку моет», что вполне может негативно сказаться на бизнесе. Особенно если пришла группа непорядочных людей, покрывающих друг друга», – замечает Вера Анисцына. Единичного негативного опыта, по ее словам, организации обычно бывает достаточно. «Есть компании, которые принципиально не приглашают команду. Руководство занимает подобную позицию, поскольку понимает, что, не имея внутри такого «обособленного» подразделения человека, отслеживающего ход работы, компания рискует потерять контроль над целым звеном», - поясняет эксперт.
Зифа Димитриева предупреждает, что, нанимая команду, в худшем случае фирма может стать объектом преступного сговора. Она приводит в пример ситуацию, в которой оказался один ее коллега, директор консалтинговой компании. По совету одного из своих сотрудников он взял ключевого работника на пост финансового директора. «Тот в свою очередь посоветовал юриста, а потом и еще двух своих друзей на должность менеджеров, один из которых через некоторое время уволился и подал жалобу в Комиссию по труду и занятости, – рассказывает Зифа Димитриева. – Но представлял фирму в этом деле юрист, оказавшийся в сговоре с остальными членами группы. От него Комиссия получила такую информацию, что в компанию пришла проверка из ОБЭП. А после визита в ОБЭП финансового директора дело передали суд. В итоге директор компании оказался жертвой шантажа: «команда» потребовала выплатить полтора миллиона рублей за прекращение дела… На угрозы руководитель фирмы не поддался – решал дело через суд, но это стоило ему колоссальных нервов и более ста тысяч рублей».

От перемены мест слагаемых иногда результат меняется
По мнению психологов, нельзя однозначно сказать, что близким людям работать вместе противопоказано – в каждом индивидуальном случае все происходит по-разному. Однако большинство специалистов уверено, что для нормальной работы друзья должны быть независимы друг от друга. Это мнение разделяет и Наталья Бойцова: «Действительно, мы часто сталкиваемся с тем, что сотрудники приводят на работу своих бывших коллег, друзей. Но организовать массовый поиск кандидатов, исключив подобные связи – например, рабочих специальностей – достаточно сложно. Исходя из собственной практики, мы пришли к пониманию, что, нанимая знакомых между собой людей, не стоит их связывать одним отделом и, тем более, прямым подчинением. Поскольку в таком случае невольно выделяются «любимчики» или, наоборот, «виноватые во всём». Если избежать работы в одном подразделении невозможно, то, по словам Марии Гулиной, стоит попробовать привлекать друзей к разным проектам.
Зифа Димитриева тоже соглашается, что управлять друзьями, работающими в одном коллективе, крайне сложно. По ее словам, развитие ситуации зависит от руководителя: «Для либерала – это настоящая западня. Слабое руководство и невмешательство в работу подчиненных могутт привести к тому, что снизится общая эффективность, поскольку сотрудники начнут «выручать» и покрывать друг друга. На мой взгляд, больше шансов исправить ситуацию у руководителя, пользующегося демократичным стилем управления. Однако очень многое зависит от его лидерских качеств». Если сам руководитель сможет войти в такую неформальную группу и возглавить ее, то работа этого нового сплоченного коллектива будет намного эффективнее. «В моей практике был случай, когда менеджер сумел выстроить дружеские отношения с подчиненными, – говорит Мария Гулина.В результате сотрудники стремились сделать работу максимально хорошо, чтобы не подвести руководителя и команду, помогали друг другу, что, конечно же, влияло на общий результат».
Однако далеко не каждая группа допустит в свой круг руководителя, тем более что люди, как правило, объединяются вокруг своего неформального лидера. В таком случае Елена Белова советует менеджеру находить контакт именно с этим человеком и через него влиять на поведение всех сотрудников.
Наталья Бойцова акцентирует внимание на том, что, управляя коллективом, в котором присутствуют подобные неформальные группы, очень важно грамотно организовать рабочий процесс каждого сотрудника и мотивировать на результативность и лояльность компании. «Сотрудникам периодически необходимо напоминать, что от них ожидают не просто выполнения работы, а выполнения ее всегда наилучшим образом. Важно создавать в сознании людей устойчивую взаимосвязь между честностью по отношению к компании, с одной стороны, и материальным вознаграждением, карьерным ростом, признанием и уважением коллег – с другой», - поясняет эксперт компании «ПРОПЛЕКС».

Итак, дружить сотрудникам можно, и даже нужно. Ведь поддержка и взаимовыручка – это главные условия формирования сплоченного коллектива. Но, чтобы личные отношения не навредили компании, дружить работники должны «против конкурентов»!