Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия

Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия

23.01.2014

Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2009

Эрфурт К.А.,
к. э. н., доцент кафедры «Экономика»
 Томскогогосударственного
архитектурно-строительного
университета,

Постоянное техническое обновление и использование информационных технологий требуют капиталовложений для обновления человеческого капитала(1), поддержания способности эффективно осваивать нововведения, для обеспечения конкурентоспособности производственных единиц. Необходимость инвестиций в человеческий капитал возникает при обнаружении противоречия между имеющимся и востребованным в производстве человеческим потенциалом(2). При этом инвестиционный процесс является не только фактором формирования и развития, но и фактором реализации человеческого потенциала.

Инвестор-работодатель как непосредственный участник создания человеческого капитала (наряду с работником, домохозяйством, государством) определяет объём, период и достаточность инвестиций, учитывая, что человеческий капитал является приоритетным объектом инвестирования, а сам процесс инвестирования в человеческий капитал – многоэтапным. Работник тоже не пассивный участник инвестиционного процесса. Именно он осваивает инвестиции. Под освоением инвестиций в случае человеческого капитала будем понимать их целенаправленное использование носителем на поддержание, обновление, капитализацию персональных качеств.


(1) Под человеческим капиталом будем понимать сформированный путём инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека. Обновление человеческого капитала – обновление знаний и навыков работника, обесцененных вследствие их морального износа (в силу их неэффективного использования, отсутствия условий применения; устаревания знаний из-за отсутствияим применения; неспособности к формированию производственной деятельности на новой основе, к смене вида деятельности, места работы, неспособности потреблять новые знания и умения).
(2) Реализуемый работником человеческий потенциал становится человеческим капиталом только через применение в деятельности соответствующего профессионального уровня. Человеческий потенциал является производительной основой человеческого капитала.


Эффективность инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть обеспечена только в том случае, когда разработана стратегия деятельности (развития) предприятия, которая предполагает количественную и качественную потребности в человеческом потенциале, а также требует выявить
резерв человеческого потенциала(1). Как правило, это показывает необходимость инвестиций, направленных на определение сферы деятельности, в которой накопленный человеческий потенциал будет использован с максимальным эффектом, на создание условий для воплощения человеческого потенциала в деятельности. При этом необходимо учитывать возможность и желание работника к смене места занятости, к кооперированию с другими работниками. В противном случае имеющийся человеческий капитал может быть не воплощен в деятельности. Следующий шаг – выявление необходимости в обучении, повышении квалификации, поддержании здоровья.

Управление инвестициями предполагает выявление ключевых факторов эффективности инвестиционного процесса. Выявление условий реализации человеческого потенциала требует их инвентаризации и классификации работодателем и работником (табл. 1)(2).

Процессы инвентаризации и ранжирования человеческого капитала являются добровольно-инициативными со стороны работника – в процессе тестирования выявляются факторы, способствующие повышению эффективности деятельности работника. Иначе факт принуждения препятствует «верному» распределению факторов на группы. В свою очередь отказ от добровольного ранжирования характеризует и отношение работника к участию в деятельности предприятия. (При инвестировании важно понимать уровень оппортунизма в поведении носителей человеческого капитала.)

Ограничителем для инвестирования выступает и специфичность отдачи человеческого капитала. При равных инвестициях она может существенно различаться и будет определяться личными качествами работника, его природными способностями. Отдача зависит от протяжённости трудовой деятельности, в том числе и длительности жизни носителя.

Факторами планирования инвестиционного процесса для работодателя могут служить: ступенчатость, этапность(3), длительность периода инвестирования в человеческий капитал, неопределённость результата.


(1) Только 35,8% из числа опрошенных на 100% реализуют свои знания и умения в деятельности предприятий.
(2) Проведённые исследования отражают тот факт, что переподготовка работников осуществляется по инициативе управленческого уровня в 69,8% случаев, в то время как по личной инициативе это происходит только в 30,2% случаев.
(3) Выделение этапов инвестиций в человеческий капитал может проводиться по возрасту носителя человеческого капитала.


Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей как по постановке, так и по способу их достижения, что позволяет инвестору перераспределять инвестиции в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, а также варьировать как объём, так и направление инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала(1). Этим же целям способствует и классификация на «произведённые»(2) и «производимые» инвестиции.

Стартовые условия развития предприятий различаются как по уровню и развитию человеческого капитала, так и по специфике отрасли и масштабам деятельности. В силу этого была бы оправданной организация входного тестирования(3) человеческого потенциала работников. Ясность и прозрачность процедуры исследования делает очевидными для домохозяйств требования(4), предъявляемые к качеству человеческого капитала, так как изменения, осуществляемые ими в его структуре, в совокупности принципиально влияют не только на положение предприятия в данном регионе, но и на положение региона в национальном хозяйстве.

Цель инвестора предопределяет выявление направления инвестирования с учётом текущего уровня капиталоотдачи человеческого капитала работника, его потенциала.

Основанием выбора направления для инвестора должен служить и результат проводимого обучения. Результат позволит в будущем снизить риск инвестиции, направив средства на обучение работников, обладающих необходимыми компетенциями. Неоднозначно решение проблемы о соучастии в инвестициях участников инвестиционного процесса (как и решение вопроса о распределении дохода). Так как работник также является инвестором (тратит силы, время, способности на усвоение и хранение нового), следовательно, вопрос об эффективности инвестиций и уровне капиталоотдачи вновь затрагивает тему оппортунистического поведения работника.

Значимой будет разница между объёмами, продолжительностью, а также возможными рисками различных типов инвестиций (рис. 1).

Вопрос о распределении (доле) инвестиций по направлениям не определён чётко, что объясняется стремлением как носителя человеческого капитала, так и инвестора «вкладывать» капитал в те направления, где отдача для каждого из них выше. Так, каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Выбор направлений участниками инвестиционного процесса не всегда совпадает!

Значимым фактором планирования инвестиционного процесса выступает связь между инвестициями в человеческий потенциал и инвестициями в создание условий для его реализации:

Норма отдачи для участников процесса прогнозируема. Вложения сопоставляются с доходностью полученного образования (средняя норма дохода от частных вложений в образование может составить 10–15%), экономической целесообразностью.

Может быть принято решение о продолжении обучения, прекращении или смене направления. В условиях безработицы специалистов нормы отдачи могут иметь и нулевые значения(5). Износ человеческого капитала указывает, что накопленный работником запас умений, знаний может быть не полностью воплощён в стоимости произведённых продуктов.


(1) «Полнота» формирования человеческого потенциала на каждом этапе отражается его институционализированным состоянием.
(2) Это потенциал образования родителей, культурная среда. Они всю жизнь влияют на накопление знаний, умений, на культурный уровень и здоровье без значительных усилий со стороны носителя, инвестора.
(3) Тестовые задания должны изменяться в зависимости от целей и задач предприятия. Однако при этом закономерно возникает вопрос: «А способны ли управляющие своевременно вносить эти  изменения?».
(4) Базовым уровнем формирования человеческого капитала совокупного работника национального хозяйства является домохозяйство.
(5) Сегодня до 50% выпускников вузов и более 60% выпускников средних школ остаются нетрудоустроенными.


Установлен период времени, в течение которого устаревает половина знаний (3–5 лет для рабочего [16, с. 338]), что подтверждает наличие морального износа человеческого капитала. При этом для опытных работников именно процесс забывания является наиболее сложной частью переобучения.

Капиталоотдача участников производственного процесса зависит и от уровня управления им. Для повышения эффективности инвестиций и уровня их отдачи в человеческий капитал необходима модель компетенции(1), которая будет формой и инструментом организации единонаправленной работы сотрудников(2). Указанная модель представляет регламент процедуры, включает стратегию и тактику её осуществления.

На основе модели разрабатывается система развития, выявляется кадровый резерв, внедряются новые ценности. С её помощью можно определить эффективность инвестиций по управлению человеческим капиталом на каждом этапе их осуществления: при разработке системы развития работников выделяются характеристики, которые необходимы для реализации цели, осуществляются вложения, и реализация обновлённого человеческого капитала даст рентный доход, который можно определить. Носитель человеческого капитала его обогащает. Так, носитель может менять объём и время, в течение которого он сможет получать ренту. Повышение качества человеческого капитала формирует возможность извлечения экономической ренты (рис. 2). Разнокачественность человеческого капитала создаёт условия для извлечения дифференциальной ренты.

Вопрос о получателе рентного дохода, долях работника и работодателя не прост. Базы сравнения для определения ренты, как правило, также нет.


(1) При создании модели управления важно и то, как будут использованы инструменты управления, так как этим определяется степень старания 80% сотрудников. Тактика и стратегия развития предприятия, соответствующая им расстановка работников на должности с учётом их особенностей придадут системе свойство управляемости. При этом эффективность преобразований может быть повышена в 10 раз.
(2) Работники высшего управленческого уровня, получившие по результатам оценки компетенций балл выше среднего, принесли предприятию на 139% дохода больше, чем остальные.


Для увеличения дохода от инвестиционной деятельности необходимо в структуре кадровой политики предприятия выделить следующие направления инвестирования:
- вложения в фиксирование текущих качественных и количественных показателей деятельности предприятия, их соответствие структуре штатно-должностных обязанностей;
- вложения в регулярную инвентаризацию и перераспределение полномочий, должностных обязанностей согласно выявленным компетенциям(1);
- вложения в определение неиспользуемого потенциала работников предприятия, выявление его структуры, обнаружение возможности должностного роста;
- вложения в выявление компетенции работников и направление её развития;
- разработка и проведение мероприятий, направленных на повышение уровня компетентности(2):
- повышение квалификации (персонализация выбора форм), проведение тренингов, усиление способности к совместному достижению целей;


(1) Компетенция отражает не только область, в которой носитель компетенции обладает знаниями, навыками, но и готовность эффективно применить их в любой ситуации с учётом имеющихся ресурсов и наделённости полномочиями, с учётом поступающей информации. Компетенция (как умение эффективно компилировать имеющиеся знания, умения, навыки, ресурсы, полномочия) является и связующим звеном между компетентностью – знаниями, позволяющими судить о чём-либо, и компетенцией (функцией) как совокупностью полномочий и имеющихся ресурсов принятия производственных решений.
(2) Под компетентностью в статье понимается владение знаниями, навыками, позволяющими решать поставленные задачи, что выступает следствием полученного образования.


- инвестиции в выявление управляемых, слабоуправляемых факторов, способствующих реализации возможности повышения капиталоотдачи инвестиций;
- проведение сравнительного анализа качественных и количественных показателей деятельности предприятия.

Алгоритм инвестирования в человеческий капитал на предприятии представлен на рис. 3.

Инвестиции в повышение качества человеческого капитала, как правило, требуют привлечения профессиональных консультантов (психологов, социологов, экспертов в области деятельности). Обязательно деятельное участие руководителей предприятия и его подразделения. Также необходимо отвлечь сотрудников от выполнения профессиональных обязанностей. Из этого следует, что инвестирование в повышение качества человеческого капитала дорого и его целесообразность должна быть заранее осмыслена и оценена.

Литература
1. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. – 1993. – № 11.

Также по этой теме: