Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований

Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований

21.07.2016

Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2010

Шабунова А.А.,
к. э. н., доцент,
зав. Отделом исследования
уровня и образа жизни населения
Института социально-экономического развития
территорий РАН

Леонидова Г.В.,
к. э. н., доцент, зав. Лабораторией
исследования проблем трудового потенциала
ИСЭРТ РАН

Чекмарёва Е.А.,
младший научный сотрудник
ИСЭРТ РАН

Эффективность региональных экономик зависит от качественного состава кадров управления производством и социальной сферой, их профессиональности знаний. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчёркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [1]. Поэтому современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными  устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры).

В России наблюдается дефицит высококвалифицированных управленческих кадров по всей иерархичной цепи – от руководителей низшего звена до высших управленцев. Данная проблема осознаётся на государственном уровне и решается различными способами. Так, с 1997 г. действует Президентская программа подготовки управленческих кадров, стратегической целью которой является повышение качества управления на отечественных предприятиях до международного уровня [9].

В рамках Программы ежегодно 5000 менеджеров 550 часов готовятся в ведущих российских образовательных учреждениях по укрупнённой группе специальностей и направлений «Экономика и управление». После завершения подготовки участникам программы  предоставляется возможность прохождения стажировки на профильных российских или зарубежных предприятиях. За всё время Программы её участниками стали более 50 тыс. человек [14].

Об эффективности Президентской программы свидетельствует тот факт, что уровень внедрения новых технологий на предприятиях, участвующих в программе, почти вдвое превосходит средние данные по промышленным предприятиям России. Благодаря выполнению специалистами  проектных заданий, разработанных в процессе обучения, в России ежегодно создаётся около 400 новых предприятий, порядок привлечённых инвестиций в российские предприятия измеряется 300 млн евро, а среднее сокращение издержек на производстве составляет 10% [9].

На региональном уровне проблемы качества управленческих кадров имеют свои особенности и требуют специального решения. В Вологодской области согласно результатам опросов(1)  Института социально-экономического развития территорий РАН (ИСЭРТ РАН) руководящие должности, по данным за 2009 г., занимают 18% населения в трудоспособном возрасте, 4% являются руководителями высшего звена (руководители предприятий, организаций), 9% – руководителями среднего звена, 5% – руководителями низшего звена. Около половины всех управленцев Вологодской области трудятся в Вологде и Череповце. 6% из тех, кто занимает руководящие должности, трудятся в сфере государственного и муниципального управления.

Заметим, что дефицит современных менеджеров высокой квалификации напрямую связан с местным самоуправлением [7]. С принятием Федерального закона № 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» на территории Вологодской области было создано 372 (после укрупнения в 2009 г. – 301) муниципальных образования (городские и сельские поселения) вместо 26, существовавших ранее.

Как следствие, за период с 2003 по 2008 г. численность работников государственных органов и органов местного самоуправления увеличилась в регионе с 10 до 15 чел. на 1000 чел. постоянного населения (в РФ – с 9 до 12 чел. на 1000 чел. населения).

С переходом к двухуровневой системе в каждом муниципальном образовании должен был быть сформирован собственный профессиональный персонал для управления развитием и ключевыми сферами жизнеобеспечения муниципалитета. Однако согласно результатам опросов глав муниципальных образований [8], проведённых ИСЭРТ РАН, и сейчас не во всех муниципальных образованиях полностью заполнены штатные должности. Наиболее значима эта проблема для сельских поселений: каждый пятый глава оценил кадровую обеспеченность местной администрации в 2008 г. как низкую и крайне низкую (заполнено менее 60% штатных должностей). Тем не менее результаты опросов показывают, что ситуация с кадровым обеспечением органов местного самоуправления улучшается, чего нельзя сказать об уровне профессионализма муниципальных служащих (табл. 1). Большинство глав местного самоуправления (в 2008 г. около 72% – в сельских поселениях, 58% – в городских и 55% – в муниципальных районах) оценивает уровень квалификации муниципальных служащих только как удовлетворительный.

Ещё острее стоит проблема невысокого уровня компетентности муниципальных управленческих кадров. Как выявлено по итогам опросов, недостаточность знаний муниципальных служащих наиболее сильно ощущается при решении юридических и экономических вопросов, проблем в области государственного и муниципального управления, а также в сфере использования информационных технологий (табл. 2).


(1) Исследование должностной структуры населения проводится ИСЭРТ РАН в рамках мониторинга трудового потенциала Вологодской области начиная с 2008 г. Объектом исследования является население Вологодской области в трудоспособном возрасте. Опросы проходят в августе–сентябре в городах Вологде и Череповце и в восьми районах области (Бабаевском, Великоустюгском, Вожегодском, Грязовецком, Кирилловском, Никольском, Тарногском и Шекснинском). Объём выборки составляет 1500 человек


Главы местного самоуправления признают, что их собственных знаний также недостаточно.

Большинство глав оценивает уровень своей квалификации на «удовлетворительно»; только 23% глав сельских поселений, 44% – городских и 57% – муниципальных районов ответили, что он достаточен для управления муниципальным образованием (табл. 3).

 

Согласно опросам 39% управленцев в Вологодской области работают не по специальности, полученной в профессиональном учебном заведении. То есть каждую вторую-третью руководящую должность в регионе занимает неспециалист. Причём среди руководителей высшего звена 42% не имеют специального образования в той сфере, которой они управляют. Однако только 11% управленцев высшего звена ответили, что их «квалификация ниже, чем это требуется». Значительное количество руководителей администраций, знакомых с передовым опытом, затрудняются с практическим применением полученных знаний (табл. 4).

Для решения сложившихся проблем в Вологодской области в сфере кадровой политики реализуются такие проекты, как: «Профессиональная команда Вологодчины», «Резерв управленческих кадров субъекта РФ», «Кадровая стратегия «Единой России», «Президентская программа» [3], которые действуют на основании Указа Президента Российской Федерации от 25.08.2008 № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», постановления губернатора области от 29.12.2008 № 536 «О мерах по созданию резерва управленческих кадров Вологодской области», Положения о резерве управленческих кадров Вологодской области, Методических рекомендаций по формированию резервов управленческих кадров в муниципальных образованиях области.

Повышение качества управленческих кадров призвано улучшить выполнение ими профессиональных обязанностей, обеспечить стабильный экономический рост.

Важно и улучшить отношение населения к деятельности властных структур. В настоящее время оценка деятельности властных структур населением области невысока, что свидетельствует о недовольстве населения качеством управленческих кадров. Удельный вес граждан, одобряющих работу глав местной администрации, областного Законодательного собрания, советов самоуправления не достигает и 50% (табл. 5).

Целенаправленная работа по повышению квалификации муниципальных руководителей даёт положительные результаты. Расчёт основных статистик показал, что позитивная динамика самооценок уровня квалификации муниципальных служащих (см. табл. 1) в период с 2000 по 2009 г. сопровождалась ростом уровня одобрения институтов власти, о чём говорит увеличение математического ожидания, в первую очередь именно в оценках деятельности областного Законодательного собрания, советов самоуправления. При этом различия мнений населения в оценках деятельности местных органов управления заметно выше, чем в оценках региональной и федеральной власти, что подтверждают большие значения среднеквадратического отклонения (табл. 6).


(1) Опрос проводится ИСЭРТ РАН ежегодно с 1999 г. в апреле–мае на территориях городов – Вологды, Череповца и в Бабаевском, Великоустюгском, Вожегодском, Грязовецком,  Кирилловском, Никольском, Тарногском, Шекснинском районах. Объём выборки – 1500  респондентов. Выборка целенаправленная, квотная. Репрезентативность выборки обеспечена соблюдением следующих условий: пропорциями между городским и сельским населением,  пропорциями между жителями населённых пунктов различных типов (сельские поселения, малые и средние города), пропорциями половозрастной структуры взрослого населения области. Ошибка выборки не превышает 3%.


Одной из причин большего разброса мнений является недостаток у населения информации о деятельности властных структур: результаты опроса показывают, что в полной мере считают себя информированными только 7–14% населения. Большая часть жителей области неполно информирована о деятельности управленческих структур, а четверть жителей региона совершенно не информирована об их деятельности (табл. 7).


(1) Ответы на вопросы анкеты производились с использованием 4-балльной шкалы; при измерении одобрения был применён путь прямого оценивания установок: «полностью одобряю» – 4; «в основном одобряю» – 3; «в основном не одобряю» – 2; «полностью не одобряю» – 1.


Повышение информированности граждан в отношении деятельности региональных органов управления увеличивает уровень доверия к власти, формирует активную жизненную позицию населения, снижает социальное напряжение [2].

Каких качеств требует от человека современная руководящая работа? Кризис качества управленческих кадров в России породил широкий интерес к этой проблеме со стороны научной общественности. Вопросы выявления качеств, профессионально значимых для современного менеджера, получили активное обсуждение в научных публикациях последнего десятилетия. Так, по мнению О.И. Шкаратана и В.В. Карачаровского [13], для современного управленца наиболее важны следующие характеристики:
- готовность к постоянной инновационной деятельности;
- подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;
- умение действовать в экстремальных условиях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;
- включённость в систему непрерывного образования;
- готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакта внутри своей группы и с другими коллективами;
- инициативность и предприимчивость;
- сочетание технической и гуманитарной культуры;
- профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность.

В характеристиках управленцев нового типа отмечаются и такие качества, как:
- наличие стратегического инновационного мышления;
- умение воздействовать на взаимоотношения многих людей и структур;
- владение искусством управления смешанными командами из представителей различных сфер и групп;
- высокий уровень работы с информацией и коммуникациями в виртуальном пространстве.

Ещё одной важной компетенцией, остро требующейся в структурах власти, актуальность которой становится всё более выраженной, является способность работать при недостатке времени [5].

Ф. Тейлор считал основными качествами идеального менеджера ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность [11]. А. Файоль на первое место ставил предвидение, большое внимание придавал организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности [12].

В силу национальных особенностей и различий в уровне экономического развития в каждой стране сложился свой образ идеального менеджера (табл. 8).


Особенностью портрета идеального российского менеджера является выдвижение на первый план человеческих качеств и второстепенность профессиональных умений.

Индексы требований рабочих мест, вычисляемые сотрудниками ИСЭРТ РАН в рамках  мониторинга трудового потенциала населения1, подтверждают эту национальную особенность.

Как показывают результаты опроса, среди базовых качеств трудового потенциала руководители высшего и среднего звена наиболее важными в их работе считают коммуникабельность, умение ладить с людьми (табл. 9). В отличие от них управленцы низшего звена наиболее важным считают физическое здоровье. При этом все три группы наименее значимыми для руководящей работы назвали творческие способности.


В то же время, как показывают измерения, из качественных характеристик трудового потенциала в Вологодской области у управленцев хуже всего развиты творческий и когнитивный потенциал (табл. 9). Наиболее развитой является коммуникабельность.

Индексы качества трудового потенциала населения, занимающего руководящие должности, проигрывают индексам требований рабочих мест по всем позициям. Особенно тревожно, что наибольший разрыв между требуемыми и реальными качествами наблюдается в группе руководителей высшего звена.

Таким образом, качественный состав кадров управления производством и социальной сферой, уровень их профессионализма и компетентности оставляют желать лучшего. В то же время роль управленцев нового типа в экономике будет постоянно расти. Поэтому одной из приоритетных региональных и федеральных задач, по нашему мнению, должна стать подготовка кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные проекты [6].

Развитие такой подготовки кадров возможно на базе инновационно-технологических и научно-образовательных центров, технопарков, бизнес-инкубаторов, где сочетаются теоретическая и практическая подготовка специалистов.

«Чертами завтрашней системы госуправления должны стать самостоятельность и ответственность, динамичное движение вперёд, следование общей идеологии страны, эффективное использование ресурсов, смелые и неординарные решения, поддержка инициативы и инноваций, сменяемость кадров и их компетенции и кругозор. Причём эти подходы должны стать основой функционирования не только госуправления, но и всей бюджетной сети и предприятий, контролируемых государством и органами местного самоуправления» [4].

Литература
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р).
2. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р).
3. Васильев О.А. Практика организации работы по формированию резерва управленческих кадров в Вологодской области [Электронный ресурс] // Формирование управленческого резерва кадров: региональный опыт : материалы Межрег. науч.-практ. конф. (29–30 октября 2009 г., Вологда). – Режим доступа: ags-vologda.ru/main/ru/141/
4. О стратегии развития России до 2020 года : выступление В.В. Путина на расширенном заседании Государственного совета РФ 8 февраля 2008 г.
5. Даценко И.П. Профессиональная команда Вологодчины [Электронный ресурс]. – Режим доступа: vologda-oblast.ru/Periodic.asp?CODE=3931&LNG=RUS/
6. Исмаилов Т.А. Инновационная экономика – стратегическое направление развития России в XXI веке // Инновации. – 2003. – № 1.
7. Леонтьев Г.К. Инновационная экономика и новая региональная политика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: cscp-pfo.ru/index.php?option=comcontent&task=view&id=41&Itemid=36 (дата обращения: 12.01.2010).
8. Проблемы реформирования местного самоуправления и пути их решения : отчёт о НИР. – Вологда : ИСЭРТ РАН, 2009.
9. Президентская программа подготовки управленческих кадров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: pprog.ru/about/ (дата обращения: 12.01.2010).
10. Пространственные аспекты развития региона / В.А. Ильин, М.Ф. Сычев, К.А. Гулин [и др.] ; под ред. В.А. Ильина. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2008.
11. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – [Б. м.], 1991. – Вып. 1. – 104 с.
12. Управление – это искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М. : Юнити, 2002.
13. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура / О.И. Шкаратан, В.В. Карачаровский // Мир России. – 2002. – № 1.
14. Щеглов А. Управление без управленцев / А. Щеглов, М. Сергеев // Независимая газета. – 2007. – № 269–270.
15. Сутович Е. Профессионально значимые качества менеджера. Взгляд вчера и сегодня [Электронный ресурс]. – Режим доступа: nestor.minsk.by/sn/1999/31/sn93110.html (дата обращения: 15.01.2010).
16. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В.А. Ильин, К.А. Гулин, Г.В. Леонидова, В.В. Давыдова. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004.


Также по этой теме: