Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Отдел кадров    Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата (Пункт 2 статьи 81 ТК РФ)

Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата (Пункт 2 статьи 81 ТК РФ)

Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата (Пункт 2 статьи 81 ТК РФ)

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №3 год - 2004

М.М. Покровская,

В прошлом номере мы рассмотрели общие условия увольнения по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, предпосылки и процедуру увольнения по данному основанию. В этом - сосредоточим свое внимание на гарантиях, предоставляемых работникам, и на тонкостях оформления увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Процедурные гарантии

Гарантия 1

Каждого из подпадающих под увольнение с работы по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работников работодатель обязан заблаговременно, по общему правилу - не менее, чем за 2 месяца до увольнения, предупредить лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). При этом предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок, естественно, в разумных пределах, что не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства.

С другой стороны, с письменного же согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья названной статьи ТК РФ). Предложение об этом в письменном виде может исходить только от работодателя. Работнику такое право не предоставлено, а если у него возникает желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем до истечения указанного срока, то он может сделать это по собственной инициативе в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ либо поставить вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон в порядке статьи 78 ТК РФ.

Однако нередко возникают ситуации, когда, например, по истечении месяца с момента вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении при его отказе от предложений по переводу на другую работу данный работник находит себе работу в другой организации и все-таки обращается с просьбой к работодателю уволить его по сокращению численности или штата, не дожидаясь окончания 2-месячного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации, предусмотренной частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, в размере, пропорциональном оставшемуся до окончания 2-месячного срока периоду времени.

Принудить работодателя принять предложение работника никто не вправе - этот вопрос он решает самостоятельно. Если такое предложение совпадает с его интересами, то, как представляется, работодатель может уволить работника на указанных условиях (а не по правилам статей 78 или 80 ТК РФ) и до истечения 2-месячного срока. Хотя Трудовой кодекс РФ непосредственно такого правила и не предусматривает, в этом случае какие-либо права работника не могут считаться нарушенными. Вместе с тем, подчеркнем, что для подобных случаев, все-таки, предусмотрены другие основания увольнения работника.

Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. К их числу относятся:
работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ);
работники, занятые на сезонных работах, - их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй - с его подписью о получении уведомления - хранится в личном деле работника (пример уведомления о предстоящем увольнении приведен в разделе "БУМАГИ" настоящего номера журнала (стр. 64), а также в разделе "БУМАГИ" "Кадры предприятия" № 2/04 (стр. 80).

В случае, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, либо это заносится в акт о проведении собеседования с работником (лист собеседования, иные документы). Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) также следует хранить в личном деле работника.

Гарантия 2

Работодатель обязан предложить подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ); увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

Отсутствие возможности перевода в порядке части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ означает либо отсутствие в организации подходящей работы, либо отказ от перевода самого работника. При этом подходящей для работника работой может считаться работа (вакантная должность) как соответствующая (равноценная) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемая (нижестоящая должность), которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.

При этом другая работа должна предлагаться работнику в рамках всей организации (юридического лица), а не только структурного подразделения, в т.ч. филиала, представительства, так как трудовой договор заключался работником именно с организацией.

Исключение может составлять лишь случай сокращения численности или штата работников обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности.
В процессе внутреннего трудоустройства высвобождаемых в связи с проведением организационно-штатных мероприятий работников нередко возникает вопрос, должен ли работодатель, предлагая им другую (подходящую) работу, учитывать положения статьи 179

Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставлении на работе, изложенные в первой части настоящей публикации<*>. Трудовой кодекс РФ не дает на него определенного ответа. Судебная практика в большинстве случаев исходит из того, что данная гарантия применяется только при определении кандидатуры работника, остающегося именно на прежней работе (должности). В противном случае работодатель был бы недопустимо обременен при решении вопросов подбора и расстановки кадров, которые относятся к его исключительной компетенции.

На практике в целях выполнения названных положений Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения по пункту 2 статьи 81, во многих организациях при проведении организационно-штатных мероприятий создаются специальные комиссии, наделяемые полномочиями, в частности по вручению работникам уведомлений о предстоящем увольнении, проведению с ними собеседований о возможном переводе на другую имеющуюся подходящую работу. Помимо этого, в ходе таких собеседований работники могут быть проинформированы:

о решениях работодателя, послуживших основанием для проведения организационно-штатных мероприятий;
о предусмотренном трудовым законодательством порядке их проведения;
о критериях, в соответствии с которыми работникам предлагается та или иная имеющаяся в организации работа;
о порядке возможного увольнения в связи с сокращением штата (численности) работников организации;
о гарантиях и компенсациях увольняемым работникам.

Результаты собеседования, как и предложения по переводу работника на другую имеющуюся в организации работу (либо отсутствие такой возможности, например, в связи с отсутствием вакансий) и отказ работника от предложенной ему работы, иные его возражения (пожелания), следует отражать в акте о проведении собеседования (листе собеседования), который подписывают как присутствующие члены комиссии, так и сам работник.

Причем, в случае отказа работника в ходе собеседования от перевода на предложенную ему работу до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении с ним целесообразно провести собеседование повторно и вновь предложить имеющуюся уже на данный момент в организации подходящую для него работу, а результаты этого повторного собеседования также зафиксировать в акте о проведении собеседования либо в листе собеседования (примерный образец акта о проведении собеседования приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 63).

Конечно, создание такого рода комиссий, равно как и проведение собеседований с работниками с рассмотрением в их ходе более широкого круга вопросов, нежели просто предложение им другой имеющейся в организации работы, фиксация их результатов в специальных актах, неоднократность собеседований не относятся к числу обязательных действий работодателя, непосредственно вытекающих из требований трудового законодательства. Тем не менее, совершение этих действий представляется целесообразным, поскольку они способствуют формированию доказательной базы соблюдения работодателем установленной законодательством процедуры увольнения в случае рассмотрения трудового спора в суде, да и снижает саму вероятность его возникновения.

Гарантия 3

В соответствии с частью второй статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным статьей 373 Кодекса. В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения.

К их числу, в частности, можно отнести уведомление работника о предстоящем увольнении и акт о проведении собеседования с работником (лист собеседования), где должны быть зафиксированы предлагаемая работнику другая работа и его отказ от перевода на нее (помимо направления в выборный профсоюзный орган копии приказа о проведении организационно-штатных мероприятий и соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации, о необходимости чего было сказано в первой части настоящей публикации).

Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Немотивированное мнение или мотивированное, но не представленное в указанный срок, работодатель вправе не учитывать.

В случае выражения выборным профсоюзным органом несогласия с предстоящим увольнением в течение последующих 3 рабочих дней он проводит с работодателем (уполномоченным его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Недостижение согласия по результатам консультаций позволяет работодателю по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с копиями соответствующих документов принять окончательное решение - издать приказ об увольнении работника. При этом такое право работодателя согласно части пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ ограничено месячным сроком со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если же работодатель намеревается уволить работника, являющегося одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного профсоюзного коллегиального органа организации или ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденного от основной работы, то в отличие от изложенных правил статьи 373 Трудового кодекса РФ для увольнения "рядовых" членов профсоюза, в соответствии с частью первой его статьи 374 он может сделать это только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Однако при отсутствии такого органа применяются закрепленные статьей 373 Кодекса правила увольнения с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть вторая статьи 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения работников применяется и в случае, если со дня окончания срока их полномочий в качестве руководителя (заместителя руководителя) выборного профсоюзного органа организации прошло не более 2 лет (статья 376 ТК РФ).
Кроме того, согласно статье 171 Кодекса порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется также его статьей 373 ТК РФ.

Изложенная процедура требует от работодателя четкого соблюдения установленных законодательством временных рамок. Поэтому при решении вопросов о том, с какой самой ранней календарной даты после вручения уведомления о предстоящем увольнении соответствующий работник может быть уволен, а также, какая дата является оптимальной для направления в выборный профсоюзный орган необходимых документов по увольнению, следует учитывать положения статьи 14 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что данной статьей исчисление сроков в трудовом праве регламентировано следующим образом:
течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
течение сроков, с которыми Трудового кодекса РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока;
в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;
если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

С учетом приведенных положений наиболее ранней датой расторжения трудового договора (днем увольнения - последним днем работы) может стать первый рабочий день после календарной даты, на которую приходится последний день 2-месячного календарного срока со дня предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности.
Пример Работник получил предупреждение 8 декабря 2004 года. Поскольку 8 февраля 2004 года приходится на нерабочий день (воскресенье), то срок предупреждения истечет 9 февраля. В этот день и может быть издан приказ об увольнении работника.

К этому же моменту должны быть заблаговременно завершены и все предусмотренные статьей 373 Трудового кодекса РФ процедуры. Учитывая, что выборный профсоюзный орган может выразить свое мнение и непосредственно сразу после получения от работодателя соответствующих документов, наиболее ранней датой их направления работодателем следует считать первый рабочий день после календарной даты, на которую приходится первый день месячного периода до предполагаемой даты увольнения (в приведенном примере - суббота (10 января 2004 года) в тех организациях, где суббота является рабочим днем, и понедельник (12 января 2004 года) в остальных организациях, так как 11 января 2004 года приходится на общий выходной день - воскресенье). При этом представляется, что работодателю следует иметь в качестве резерва "на всякий случай" хотя бы 3 рабочих дня. То есть, в рассматриваемом примере направлять в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника и другие документы целесообразно не ранее 13 (15) января 2004 года.

Поскольку каких-либо изъятий из общего правила части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ о необходимости получения (и учета) мотивированного мнения профсоюзного органа при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в случае, если работодатель с его письменного согласия намерен расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть третья статьи 180 ТК РФ), не установлено, то такое увольнение должно производиться с соблюдением этого требования.

Скорость решения вопроса зависит от "расторопности" как работодателя, так и работника, которому можно порекомендовать самостоятельно обратиться в выборный профсоюзный орган с заявлением, в котором изложить просьбу незамедлительно направить работодателю свое положительное мнение по данному вопросу.

Гарантия 4

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Календарный период нахождения работника в отпуске определяется при его предоставлении приказом работодателя, и поэтому планирование и определение конкретных дат предупреждения работника о предстоящем увольнении, получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и самого увольнения не должны вызывать затруднений.

В случае же болезни увольняемого работника, начавшейся, например, незадолго до даты предполагаемого увольнения и уже после того, как мнение выборного профсоюзного органа надлежащим образом выражено, период которой может продолжаться достаточно долго, в том числе и после истечения месячного срока, предусмотренного частью пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ, возникает вопрос, нужно ли в подобной ситуации повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа?

Какая-либо определенная правоприменительная практика по этому вопросу пока не сложилась. При таких обстоятельствах, при разрешении данного вопроса, на наш взгляд, руководствоваться следует формальными требованиями закона: работодателю необходимо вновь обратиться в выборный профсоюзный орган за получением подтверждения высказанного им ранее мнения. О

пределенные потери работодателя в этом случае, как представляется, будут компенсированы уверенностью в том, что при возможном возникновении трудового спора, его позиции в суде, как основанные на точном соблюдении буквы закона, окажутся достаточно прочными.

Гарантия 5

В соответствии со статьей 269 Кодекса расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Если хотя бы один из этих органов не дает согласия на увольнение такого работника, работодатель не может расторгнуть с ним трудовой договор.

Материальные гарантии и компенсации

К числу материальных гарантий и компенсаций относятся:

1) выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая статьи 127 ТК РФ);

2) выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (части первая и вторая статьи 178 ТК РФ). При этом лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (статья 318 ТК РФ).

Кроме того, положениями некоторых иных федеральных законов установлены дополнительные гарантии ряду категорий работников:

а) в соответствии с пунктом 3 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. на 10.01.2003) гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации;

б) пунктом 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (с изм. на 10.01.2003) предусмотрено, что работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной организации;

в) статьей 16 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. на 27.05.2003) установлено, что:

при сокращении штата государственного органа государственному служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности;

при невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на этот период денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности и непрерывного трудового стажа;

при увольнении в связи с сокращением штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение 3 месяцев (без зачета выходного пособия);

реестре государственных служащих (с указанием "в резерве") с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

Оформление увольнения

Приказ об увольнении работника по сокращению численности или штата может быть издан работодателем только после выполнения всех предусмотренных трудовым законодательством требований, касающихся порядка расторжения трудового договора по данному основанию.

При оформлении увольнения его причина как в приказе, так и в трудовой книжке работника должна указываться в точном соответствии с законом, то есть в этих документах должно быть указано, в связи с осуществлением каких именно организационно-штатных мероприятий (сокращение численности, сокращение штата работников организации) с работником был расторгнут трудовой договор.

Если увольнение осуществляется по общим правилам, то есть, по истечении 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ), то приказ о прекращении действия трудового договора оформляется по образцу, приводимому в разделе "БУМАГИ" (вариант 1 - стр. 65). Если трудовые отношения прекращаются на условиях, предусмотренных частью третьей статьи 180 ТК РФ (без предупреждения об увольнении за 2 месяца, но с выплатой дополнительной компенсации), то в качестве образца следует использовать вариант 2 приказа, приводимый в разделе "БУМАГИ" (стр. 66).

Поскольку при сокращении численности или штата работников чаще всего производится увольнение группы работников, то приказ удобно оформлять по унифицированной форме № Т-8а. Но при этом следует иметь в виду, что использование этой формы "безопасно" в том случае, если все увольняемые работники находятся в равном положении и работодателем выполнены все установленные Трудовым кодексом РФ требования. На основании изданного приказа в трудовой книжке работника в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек вносится запись.

Если бы оформлялось увольнение в связи с сокращением численности работников организации, то в трудовой книжке работника, впервые принятого на работу в 2004 году, то есть в книжке нового образца, нужно было бы записать следующее:

Завершение процедуры сокращения

В завершение рассмотренных организационно-штатных мероприятий работодателем должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Заметим, что одним из вопросов, которые обязательно исследуются судом при разрешении трудовых споров по делам об увольнении с работы в связи с сокращением штата, является вопрос о том, было ли сокращение штата реальным, то есть уже состоявшимся на момент увольнения данного работника. В этой связи работодателю может быть порекомендована в качестве возможного варианта, например, такая последовательность действий при проведении соответствующих мероприятий: внесение изменений в штатное расписание (утверждение нового штатного расписания) производится непосредственно после уведомления работников о предстоящем увольнении, однако эти изменения вводятся в действие (вступают в силу) по истечении 2 месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении, но в любом случае не позднее, чем со дня увольнения.

В заключение напомним, что, соблюдая при увольнении сокращаемых работников все предусмотренные трудовым законодательством требования, работодатель существенно снижает риск оказаться перед необходимостью восстановления их на прежней работе по решению суда, а также связанных с этим финансовых расходов.

Также по этой теме: