Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от юриста    Некомпетентный сотрудник: обучить или уволить?

Некомпетентный сотрудник: обучить или уволить?

29.02.2016

Некомпетентный сотрудник: обучить или уволить?

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №10 год - 2012

Н.В. Пластинина,
эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Вы приняли нового сотрудника, пригляделись к нему и… остались недовольны. «Недовольство недовольству рознь», – скажут практики. Одно способно вызвать правовые последствия, а другое – нет. В зависимости от того, чем вызвано недовольство новым сотрудником и в какой ситуации, у работодателя возникнет возможность использовать тот или иной рычаг воздействия.

Причины ошибочного выбора работодателя
В первую очередь, вскрывая факт некомпетентности  сотрудника, работодатель привлекает к ответу непосредственного начальника работника и сотрудника кадровой службы. Оба эти лица проводили собеседование с работником, изучали его документы, историю работы, оценивали знания и опыт. Каким же образом они недоглядели? Как смогли и, главное, зачем приняли на работу некомпетентного сотрудника? Если причиной оказался традиционный российский прием на работу «по знакомству», то это одно дело. А если к такому плачевному результату привели невнимательность и откровенная халтура вышеозначенных сотрудников?

Варианты решений
Однако установление истинной причины допущения данной промашки и даже наказание кадровика и начальника отдела к компетентности сотрудника, естественно, не приведет. Но и допустить продолжения его работы при недостаточности знаний в выбранной сфере тоже опасно. Что же может предпринять работодатель для достижения баланса своих интересов и прав работника?

Рассмотрим несколько вариантов.

Решение: обучить
Работодатель признал свой промах в выборе работника и решил его обучить. Цель: повысить компетенцию работника, полноценно возложить на него участок работы, «закрыть проблему». В этом случае в зависимости от конкретного работодателя возможно:
1. Внутреннее обучение и стажировка работника в специализированном центре самого предприятия.

В этом случае теоретически дополнительных затрат, кроме оплаты времени отсутствия на работе, от работодателя не потребуется (если обучающий материал, практические пособия – в собственности самого предприятия, помещение – место обучения в собственности, а не аренде, а тренеры – штатные сотрудники).

Положительный результат: работник повысил уровень своих знаний, и приступил к выполнению работы уже без замечаний.

Негативный результат: работник не стал компетентным в своей области, обучение оказалось напрасным.

Риски: отсутствуют.
2. Внешнее обучение. В этом случае работодатель направляет работника на обучение в учебное заведение. Между работником и работодателем заключается ученический договор. По результатам обучения работник получает соответствующий документ об образовании.

Положительный результат: работник обучился, получил диплом, продолжил долго и успешно трудится на предприятии.
Негативный результат:
-  работник не закончил обучение, диплом не получил.
-  работник обучился, получил диплом, но вскоре уволился, не отработав положенного срока;
-  работник обучился, но все бросил (и учебу, и работу), диплом не получил.

Риск: напрасные затраты на обучение, которые потребуют взыскания их с работника при наступлении одного из вариантов негативного результата.

3. Курсы повышения квалификации.
Такой вид обучения подходит в отношении работников, которые проявили свою некомпетентность в сфере своей специальности. В случае же приема на работу сотрудника на должность не по специальности направлять работника повышать квалификацию, которой и так нет, – неразумно, хотя обучающим современным заведениям данный факт не интересен, и никоим образом не мешает повышать отсутствующую у работника квалификацию. Положительные и негативные результаты – аналогичны предыдущим пунктам. Риск невозможности взыскания стоимости обучения для некоторых областей деятельности увеличен.

Решение: наказать
Как правило, мысль о таком решении посещает работодателя первой.

Добиться методом кнута неукоснительного исполнения своих должностных обязанностей можно довольнотаки быстро. Однако компетентности это добавит работнику мало. Скорее всего, наказание научит его быть более хитрым и свои промахи прятать. Если некомпетентность была разовой или только в отношении одного-единственного вопроса, то применение наказания достигнет своей цели – работник станет работать лучше, не будет в дальнейшем позволять себе иметь пробелы в знаниях.

Если же некомпетентность сотрудника проявляется во многих вопросах, то работодателю придется многократно наказывать его. Это вряд ли обогатит работника знаниями и опытом. Но позволит работодателю в дальнейшем применить основание для увольнения, предусмотренное пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение обязанностей).

Пример из практики
Банковское сообщество имеет общедоступный сайт «Банки.Ру», на котором не только размещена реклама, адресные реквизиты банков и прочая информация, но и предоставлена возможность потребителям банковских услуг оставить свой отзыв о работе того или иного отделения конкретного банка.

Жалоба на грубость, нерасторопность при обслуживании сотрудников банка на данном сайте способствует динамически ускоренному решению проблем, а обвинение сотрудников банка в некомпетенции – к выявлению данных фактов и установлению виновных лиц. Думается, что подобное обвинение, зафиксированное на сайте, при скудности доказательств вряд ли может привести к увольнению или, наоборот, направлению на повышение квалификации обвиненных в некомпетенции сотрудников. Практика подсказывает, что работодатель, скорее всего, виновных лиц накажет – объявит выговор и не начислит им премию(1).

Решение: уволить
Мысль избавиться от некомпетентного сотрудника посещает почти каждого работодателя. «Пусть с ним мучаются другие», – так или примерно так рассуждает большинство работодателей, оказавшихся в подобной ситуации. Что ж…. И это решение тоже оправданно и вполне законно. Некомпетентного сотрудника можно уволить по следующим основаниям.

 

(1) Банки.Ру [Электронный ресурс]. Режим доступа: banki.ru/services/responses/bank/?responseID=4004087, свободный.

 

Основание № 1
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

На что обратить внимание:
1) трудовым законодательством предъявляются особые требования к проведению аттестации: порядок проведения аттестации должен быть установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Без утвержденного порядка аттестации ее результаты недействительны;
2) увольнение по данному основанию становится возможным только после предложения работнику (после получения неудовлетворительных результатов аттестации) другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и поступления отказа работника от перевода на указанные должности.

И предложение, и согласие, и отказ – все должно быть зафиксировано письменно.

Риски: нарушение порядка аттестации, порядка увольнения, могущие привести к восстановлению работника на работе при инициировании им трудового спора.

Основание № 2
Неудовлетворительные результаты испытаний. Согласно статье 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

На что обратить внимание:
1) статьей 71 Трудового кодекса РФ установлен срок для предупреждения об увольнении работника по рассматриваемому основанию – 3 дня. Необходимо четко соблюдать данный срок. Если он окажется меньше, или предупреждения работника вовсе не было, увольнение может быть признано незаконным по иску уволенного работника;
2) неудовлетворенность испытанием должно иметь обоснование, зафиксированное в служебных записках начальников и бригадиров, приказах о наказаниях. Обоснованием послужат утвержденные, но не выполненные работником планы и задачи и т.д. Безосновательное применение предусмотренного статьей 71 Трудового кодекса РФ основания для увольнения влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника;
3) испытательный срок может быть установлен всем работникам, за исключением лиц, указанных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Установление испытательного срока указанным лицам незаконно, как и применение рассматриваемого основания увольнения в отношении данных лиц;
4) применение данного основания для увольнения в отношении некомпетентного сотрудника возможно только в период действия испытательного срока.

Риски: неправильное применение порядка и условий увольнения по названному основанию, незаконное установление испытательного срока, несоблюдение срока предупреждения об увольнении. Все эти нарушения при возникновении трудового спора могут привести к восстановлению уволенного некомпетентного работника.

Основание№ 3
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

На что обратить внимание:
1) вынесенные в отношении работника приказы о наказании должны быть законными, обоснованными.

При их вынесении должны быть соблюдены требования статьи 193 Трудового кодекса РФ;
2) нарушения, за которые работник был наказан, могут быть разными.

Принципиального значения для применения основания для увольнения, предусмотренного пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, это не имеет;
3) наличие неоднократности применения наказаний за нарушения дисциплины обязательно. Практики советуют запастись все-таки тремя непогашенными наказаниями в течение года. На тот случай, если работнику удастся оспорить хоть один приказ о наказании;
4) увольнение по рассматриваемому основанию само по себе является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ, обязательно.

Риски: несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, порядка увольнения по названному основанию, влекущее признание увольнения незаконным.

Основание № 4
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

На что обратить внимание:
1) для использования данного основания должны наличествовать подложные документы, представленные работодателю при приеме: фальшивый диплом, например.

Если работник представил фальшивую характеристику, это также может быть признано подложным документом. Трудовой кодекс РФ не оговаривает критериев признания документа подложным. Думается, что при возникновении спора относительно действительности или поддельности документа признание документов подложными должно производится судом на основании результатов экспертизы;
2) работник должен умышленно представить подложные документы.

Отсутствие умысла не порождает оснований для увольнения по названной статье Трудового кодекса РФ;
3) непредставление документов работником или несвоевременное их представление также не дают работодателю права использовать пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ для увольнения;
3) если все документы оказались настоящими, то применить данное основание к увольнению некомпетентного сотрудника уже нельзя. «Учился, учился, но не выучился!» – это не повод говорить о подложности выданного документа об образовании.

Риски: необоснованное использование основания для увольнения.

Вывод: таким образом, решение уволить некомпетентного сотрудника без тщательной подготовки, в том числе выбора подлежащего применению основания для увольнения, может вызвать негативные последствия. А именно: трудовой спор и восстановление некомпетентного работника в должности.

Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 10/2012»

Также по этой теме: