Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от консультанта по управлению персоналом    Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2010

Папонова Н.Е.

консультант по управлению человеческими ресурсами,
менеджер по персоналу ЗАО «ГК «Астория»

Планирование и развитие карьеры сотрудника
Планирование карьеры (Career Planning) — планирование этапов карьеры индивида, осуществляемое им самим или компанией*.
Планирование и развитие карьеры сотрудника включает в себя перспективу планирования карьеры на определенный срок и обучение — повышение квалификации, личное и профессиональное развитие сотрудника как с помощью наставника, так и самостоятельно, чтобы впоследствии быть более эффективным, результативным, успешным для компании.
Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов самореализации и профессионального развития личности. Слово «карьера» означает «успешное продвижение в области избранного вида деятельности». Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Каждый человек имеет некоторую личностную концепцию, мечту, которую хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, что соответствует понятию карьерных ориентаций. Карьерные ориентации являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Планирование карьеры — это сочетание стремления сотрудника к карьере (то есть последовательности выполнения мероприятий, ведущих к результату) с возможностями, которые может предоставить компания.
Партнерство по развитию карьеры — система организации планирования и развития карьеры в компании, которая построена на принципе активного участия трех сторон — сотрудника, его руководителя и специалистов в области управления человеческими ресурсами.
Процесс планирования и развития карьеры состоит в определении профессиональных и деловых интересов сотрудников и целевом планировании их обучения, развития компетенций и должностном продвижении в компании. Планирование и развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и HR-менеджера и оказывает положительное влияние на компанию за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Чем выгодно планирование карьеры для сотрудника и компании:

  1. мотивация на достижение результатов, требуемых компании;
  2. мотивация на собственное обучение и дальнейшее развитие;
  3. анализ деятельности и эффективное использование потенциала сотрудников;
  4. персональные соглашения между компанией и сотрудником;
  5. организационные соглашения;
  6. организационные предпосылки.

Фактическая карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент сотрудник.
Плановая карьера — совокупность должностей, которые может занимать сотрудник.
План карьеры — разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы: должностной рост — ротация.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека**:
Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно профессиональной постоянной деятельности.
Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в профессиональной предыдущей сфере.
Карьера с множественными пробами — изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.
Э. Шейн выделяет восемь основных карьерных ориентаций***:

Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой установкой:

  1. хотят быть мастерами своего дела, достигать успеха в профессиональной сфере;
  2. ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству;
  3. управление рассматривают лишь как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере, нередко отвергают работу менеджера.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Человек с такой карьерной ориентацией будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений (рабочее время, место работы, форменная одежда и т.д.). Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей области. Человек с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, и меняет работу только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Предпочитая стабильную работу и жизнь, он откажется от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.
Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перехода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.
Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.
Предпринимательство. Человек с такой ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он хочет иметь свое дело, свою «марку», финансовое богатство. Дело свое он будет продолжать, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

* Окончание. Начало — в «Кадры предприятия» 1—6/2010. ** Ричард Кох. Менеджмент и финансы от А до Я.: СПб. Питер, 1999
** Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research: N.Y. 1957.
** *Шейн Эдгар Г. Организационная культура и лидерство: СПб. Питер. 2008.


Также по этой теме: