Главная    Интернет-библиотека    Некоммерческие организации    Управление и экономика    Проблемы мотивации работников творческого труда

Проблемы мотивации работников творческого труда

Проблемы мотивации работников творческого труда

Опубликовано в журнале "Некоммерческие организации в России" №5 год - 2010

Шекова Е.Л.,
канд. экон. наук,
доцент Высшей школы менеджмента
Санкт-Петербургского
Государственного университета

В настоящее время одной из актуальных задач менеджмента является проблема мотивации сотрудников сферы культуры. Сфера культуры традиционно объединяет специалистов творческих профессий: художников, музыкантов, писателей, актеров. Каким образом можно способствовать этим специалистам в самореализации, направлять их творческую энергию в нужное русло, повышать их производительность труда?

В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» Питер Друкер наравне с другими вопросами ставит проблему управления производительностью работников умственного труда. Характеристика таких людей, данная в этой книге, может быть в полной мере отнесена к работникам творческого труда. Друкер определяет производительность работников умственного труда шестью факторами:

  1. « Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»
  2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.
  3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
  4. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой – постоянно учить.
  5. Производительность работников умственного труда не измеряется количеством или объемом (во всяком случае это далеко не самый главный показатель), зато качеству придается огромное значение.
  6. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «капитал». Необходимо, чтобы работники умственного труда хотели работатьна данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям» [1, с. 190–191].

Такую характеристику можно полностью отнести к работникам творческого труда. Так, писатель видит перед собой определенную задачу, например написать роман; актер – сыграть определенную роль; художник – написать картину.

В отличие от работников физического труда, где основной вопрос: «Как производственное задание должно быть выполнено?», перед работниками творческого труда ставится вопрос: «В чем заключается само производственное задание?» Творца в процессе работы сложно проконтролировать, так как вся ответственность за выполнение работы полностью возлагается на него. Поиск новых способов выражения, самосовершенствование и обучение являются неотъемлемой частью творчества. Качество – это своеобразная оценка конечного продукта творческого труда. Так, качество художественного романа – один из важнейших показателей, влияющий на то, будет роман популярен или нет. В результате творческие способности писателя можно рассматривать как своего рода «капитал», потенциальный источник дохода.

Если физический труд на протяжении всего развития менеджмента рассматривался как затратный, а эволюция его производительности шла по пути сокращения издержек, то творческий труд в рамках сферы культуры можно рассматривать как своеобразный основной капитал. Ни о каком снижении издержек не может идти речи, на что ссылаются американские ученые У. Баумоль и У. Боуэн, приводя следующий аргумент: «Никто еще не нашел возможности сократить затраты на исполнение квартета Шуберта в течение 45 минут, равные трем человеко-часам» [Приводится по: 6, с. 71].

В отличие от работников физического труда, которые зависят от работы, так как не владеют средствами производства, работники творческого труда скорее нужны работе, чем она им. Такие работники являются основным капиталом организации. Именно в Мариинский театр люди пойдут смотреть балет, потому что только там танцуют Д. Вишнева и У. Лопаткина. Когда источником дохода выступает талант каждого отдельного работника, жизненно важными становятся ответы на следующие вопросы: «Как привлечь и удержать таких работников? Как сделать их талант максимально производительным?»

Отдельное внимание необходимо уделить таким понятиям, как талант и гениальность. Гениальность – качество, которое определяет время. В истории редки случаи признания гениальности при жизни. Талант редко выходит за рамки современности, он подразумевает совершенствование в рамках уже сложившейся системы. Гениальность же почти всегда опережает свое время, создает качественно новую систему, не принимается современниками, но по достоинству оценивается последующими поколениями. Гениальность – это мучительный процесс самореализации, очень часто заканчивающийся трагично. По словам художественного руководителя театра им. В.Ф. Комиссаржевской В.А. Новикова, гениальность – «это состояние, пограничное с острым психозом, когда часто невозможно определить: либо человек  сумасшедший, либо гений. Гении создают новое, таланты это новое развивают. Гении не принимают реальность, такое сочетание как «мотивация гениев» звучит нелепо. Наверное, чтобы распознать гения в современности нужно быть самому гением. В повседневной жизни нам приходится иметь дело с талантливыми людьми, а людей, которых мы уже сейчас в состоянии понять и принять, можно и мотивировать».

Для работников творческого труда основной является потребность в самоактуализации. Согласно А. Маслоу, «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие… испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности» [2, с. 230].

И хотя потребность в самоактуализации является основной, талантливые люди не отрекаются от удовлетворения обычных человеческих потребностей. Как и все люди, творческие работники хотят быть любимыми и любить, хотят быть в состоянии содержать свою семью и обеспечить будущее своим детям, хотят, чтобы их уважали и признавали, хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Потребность в самоактуализации не подменяет других потребностей, а существует параллельно им (рис. 1).

Так, композитор Я. И. Дубравин говорит: «Я не могу не писать. Это такая же потребность, как почистить зубы, позавтракать. Процесс творчества, он непрерывен». В. А. Новиков замечает: «Процесс творения – это давление изнутри, этому нельзя противиться или как-то воспрепятствовать. Но то, что «художник должен быть голоден», об этом не может быть и речи! Художник должен быть сыт! Как любой нормальный человек, он должен быть в состоянии своим трудом обеспечить себе достойную жизнь!»

Поскольку потребности творческих людей, по сути, идентичны общим потребностям всех людей, то для мотивации творцов часто целесообразно использовать уже существующие, ставшие классическими теории мотивации, хотя, безусловно, необходимо учитывать и специфику творческого труда.

Согласно «Теории трех потребностей» Д. Макклелланда, работники творческого труда, как и любые другие, имеют приобретенные потребности. Так, некоторые из них наравне с потребностью в самоактуализации будут стремиться удовлетворить потребность в успехе, другие – в причастности, третьи – во власти.

Согласно «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепции мотивации» Ф. Герцеберга, у работников творческого труда будут вызывать раздражение, неудовлетворенность плохие условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с начальниками, коллегами, а мотивировать их будут такие факторы, как признание их достижений, высокая степень ответственности и т.д.

Согласно «Теории ожиданий» В. Врума, работники будут выстраивать свое поведение, исходя из того, какие затраты труда им потребуются для достижения результата, какое вознаграждение они могут получить и насколько это вознаграждение привлекательно для них.

И, наконец, согласно «Теории справедливости» С. Адамса, творческие работники будут стремиться получить справедливую оценку своего труда и будут сравнивать свое вознаграждение с вознаграждением других работников в отрасли и своей организации.

Таким образом, различные теории мотивации могут быть в целом применены к специалистам творческих профессий, однако необходимо принимать во внимание особенности мотивации творческого труда.

Проблемы мотивации работников творческого труда

Сферу культуры традиционно отличает низкий уровень оплаты труда, на что указывали еще У. Баумоль и У. Боуэн. Так, одной из целей Союза концертных деятелей Российской Федерации является помощь концертным исполнителям в решении социальных вопросов. Я. И. Дубравин, секретарь-координатор Союза концертных деятелей РФ, отмечает: «Мы зачастую занимаемся тем, что добиваемся для концертных деятелей повышенной пенсии, решаем квартирные вопросы, боремся за льготы и привилегии и т.д.».

Действительность в России такова, что многие актеры, писатели, музыканты, художники остаются безработными. Это дает театрам, музеям, издательствам право выбора: люди часто согласны работать за небольшую заработную плату. Кроме того, в организациях культуры для творческих работников отсутствует как таковая карьерная лестница, которая есть в предпринимательских структурах. Тем не менее компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста в ряде случаев можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. Баумоль и Боуэн называют это «психологическим доходом» [Приводится по: 6, с. 72]. К психологическому доходу можно отнести престиж в обществе, реализацию собственных идей, свободу творчества и т. д. Сложнее обстоит дело с уже признанными талантами. По словам В.А. Новикова, «чтобы привлечь уже состоявшегося актера на работу, нужны или уникальный сценарий, или выдающийся режиссер, или большие деньги».

При работе с творческими людьми необходимо точно определить, в чем заключается их производственное задание. Это позволит им сконцентрироваться на выполнении определенной задачи, не отвлекаясь ни на что лишнее. Лучше всего, если сами работники сформулируют: «В чем заключается их задание? Что им нужно для его выполнения? Что им мешает при его выполнении?»

Так, заслуженный деятель искусств России, композитор Я. И. Дубравин говорит:
«Я хочу сочинять музыку, но так, чтобы меня все оставили в покое, я не хочу ни перед кем отчитываться, хочу гибкий график, не хочу, чтобы меня дергали, спрашивали, как проходит работа. Мой результат – это готовое сочинение».

После того как сформулировано задание, следует определить границы независимости и степень ответственности. Именно творческому работнику следует принять решение, за что и как он должен отчитываться, каким образом оценивать его труд: в качественных или количественных показателях, показателях затрат времени или средств. Расширение независимости работников творческого труда подразумевает увеличение степени их ответственности.

Поскольку самосовершенствование является необходим условием творческой деятельности, важно создать работнику условия для саморазвития. В. А. Атлантов, народный артист СССР, солист Большого театра в 1967–1988 гг., говорит, что «за всю свою творческую деятельность был доволен своим выступлением не более тридцати раз. Если бы в этот момент меня записали, я бы не хотел ничего исправить. Моя творческая деятельность – это, прежде всего, кропотливый, нудный труд, непрерывный процесс самосовершенствования, и все это ради одного раза выступления».

Работа с творческими людьми требует от руководителей знаний психологии. Неосторожная критика, малейшее сомнение в таланте работника могут повлечь за собой полный разрыв отношений. «Творческое замечание актер достаточно спокойно выслушает один на один, постарается исправить ошибки. Но, не дай бог вам критиковать его в присутствии других актеров. Это будет для него смертельно. Хотя достаточно часто режиссеры используют жесткую публичную критику, чтобы мотивировать актера для достижения лучших результатов. Во всем нужно знать грань и людей, с которыми имеешь дело», – говорит В. А. Новиков.

Поскольку основной потребностью творческих работников является потребность в самоактуализации, то, как ее следствие, для таких людей очень важным является признание их таланта, достижение которого, к сожалению, может перерасти в «звездную болезнь». Именно такой конфликт произошел между А. Волочковой и Большим театром.

Важную роль в формировании лояльности, преданности сотрудников играет миссия организации. Под миссией понимается «основная общая цель организации, выражающая причину ее существования. Это то, чем организация полезна окружающему миру, то полезное (продукты, услуги), чем организация обменивается с внешней средой для получения ресурсов, необходимых для собственного выживания» [4, с. 106].

Интересен тот факт, что миссия отдельного творческого работника практически совпадает с миссиями большинства некоммерческих организаций культуры. Большинство творческих людей объединяет идея причастности к «миру искусства», который позволяет творить и самосовершенствоваться. В то же время организации культуры призваны нести в этот мир «прекрасное», занимаясь выставочной, просветительской, образовательной деятельностью. Таким образом, миссия организации культуры может выступать сильнейшим инструментом мотивации. К сожалению, на практике этого не происходит. Творческие работники часто не отождествляют себя с организацией, в которой они работают. «Люди должны чувствовать, что это их организация, что они хотят принадлежать ей. Люди должны стучаться в вашу дверь», – говорят Нордстрем и Риддерстрале [3, с. 205].

Как этого добиться? Миссия организации должна быть не мертвым документом или некой формальностью, она должна быть все время на слуху у каждого сотрудника организации. За миссией организации должна стоять определенная система ценностей. По словам Нордстрема и Риддерстрале, «выработав и затем сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности» [Там же. С. 203].

Заключение

А. С. Пушкин писал:

Не продается вдохновенье,
Но можно рукопись продать.

Вмешаться непосредственно в процесс творчества менеджмент не может, но создать все необходимые условия для процесса творчества в его силах. Так, именно от менеджмента зависит такая организация работы, когда творец получает максимальную свободу и сам определяет, в чем заключается его производственное задание, за что и как он должен отчитываться.

В силах менеджмента заинтересовать творческих специалистов идеей, привлечь их системой ценностей, которые несет организация. В результате миссия организации культуры становится важнейшим инструментом мотивации творческих работников.

Литература
1. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000.
2. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.
3. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. – Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2000.
4. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. – СПб.: ОЦЭиМ, 2003.
5. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры. – СПб.: Изд-во «Лань», 2007.
6. Шекова Е.Л. Особенности менеджмента некоммерческих организаций культуры: российский опыт // Вестник СПбГУ. Сер. 8. – 2003. – Вып. 1 (№8). – С. 55–75.

Также по этой теме: