Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Консультации    О самозащите прав посредством приостановления работниками работы

О самозащите прав посредством приостановления работниками работы

13.01.2014

О самозащите прав посредством приостановления работниками работы

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №11 год - 2011

На нашем предприятии в настоящее время сложилась конфликтная ситуация по поводу определенных выплат, предусмотренных локальными актами организации. Пока идет рассмотрение спора, часть трудового коллектива грозится воспользоваться своим правом на самозащиту и приостановить работу до выплаты им надбавок. Администрация же не признает своей обязанности по выплате этих надбавок. Спор только начал рассматриваться в суде. Поскольку наше предприятие не относится к перечню организаций, работу в которых работники не имеют права приостанавливать, директор очень опасается реализации угрозы коллектива. Сроки сдачи объекта будут сорваны из-за приостановки работы. Конфликт грозит перейти из внутреннего во внешний – уже с заказчиками. Вопрос: насколько правомерны действия работников по приостановке работы, если даже не установлено, что работодатель обязан выплачивать им надбавки? Ведь суд еще не принял решения по этому спору. Если действия работников правомерны, то как лучше поступить работодателю – выплатить все, что они требуют? А если суд примет решение в пользу работодателя – удержать выплаченное из зарплаты? Или же все-таки не выплачивать и затем уже пожинать плоды в виде приостановки работы и срыва сроков сдачи?

Подписчик «КП»
И.А. Власова,
г. Саратов

Cтатьей 379 Трудового кодекса РФ предусмотрена такая мера, как самозащита работником своих прав. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными  законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Одним из таких случаев является право работника на приостановление работы. В соответствии со статьей 142

Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Однако признание такой меры законной зависит от толкования данной нормы, правильного применения нормы и фактических обстоятельств приостановки работы. Так, для приостановки должны одновременно быть выполнены следующие условия:

1. Работодатель должен выплатить заработную плату. Согласно положениям статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Соответственно в случае, описанном в письме, надбавки также составляют заработную плату.

2. Работодатель должен выплатить заработную плату (надбавки), но не выплатил. Исходя из вопроса в письме, можно делать вывод о том, что выплата надбавок – предмет спора.

Спор еще не разрешен и находится на рассмотрении суда. Соответственно, обязанность работодателя по выплате надбавок еще не установлена судом, а значит оснований для применения приостановки работы у работников не имеется.

3. Должен быть соблюден порядок письменного заблаговременного предупреждения работодателя о намерении работника приостановить работу в порядке самозащиты своих прав.

По нашему мнению, в изложенной в письме ситуации права работников не нарушены: идет рассмотрение коллективного трудового спора в обычном порядке. Оснований и поводов для самозащиты работниками своих прав в виде меры, предусмотренной статьей 142 Трудового кодекса РФ, не имеется. Соответственно, приостановка работниками работы скорее всего будет признана незаконной. В этом случае возможно предпринять следующие действия.

1. Разъяснить работникам, что их намерение приостановить работу необоснованно и преждевременно. Они смогут воспользоваться этим правом, только если суд примет решение о взыскании с работодателя спорных надбавок, фактически признав за ним обязанность по их начислению и уплате. Более того, такое право у них возникнет только после истечения 15-дневного срока «опоздания» работодателем выплаты этих надбавок.

Не лишним будет напомнить работникам о наличии в КоАП РФ предусмотренной ответственности за самовольное прекращение работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора (статья 20.26 КоАП РФ). Возможно, что разъяснительная работа сразу приведет к положительному результату: работа не будет приостановлена, а объект будет сдан в срок.

2. В случае продолжения реализации работниками намерения  по приостановке работы в первый же день приостановки можно будет зафиксировать прогулы и в дальнейшем уже по решению работодателя в установленном Трудовым кодексом РФ порядке принять решение о применении дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

3. Если работодателем будет избрана мера дисциплинарного взыскания не в виде увольнения, то он вправе не оплачивать время, пока работник не работал (незаконно приостанавливал работу), так как время простоя по вине работника не оплачивается.

4. Если в дальнейшем по спору о надбавках судом будет принято решение в пользу работодателя, а работники все равно не будут выходить на работу, единственным оставшимся способом решения вопроса окончания незаконной приостановки и незаконного применения самозащиты работниками своих прав будет их увольнение за прогулы.

Что касается вопроса о возможности временной уступки в виде выплаты всего, что требуют работники, не дожидаясь решения суда по спору о надбавках, то такое решение, по нашему мнению не оправдано.

Согласно статье 137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
– счетной ошибки;
– если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
– если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Как видно из приведенной нормы, к рассматриваемому случаю может относиться только последнее основание. Однако суд может и не признать действия работников о требовании выплатить надбавки неправомерными. Кроме того, расчет работника, представленный суду по спору о надбавках, может отличаться от сумм, присужденных судом (если такое все же случится).

Приведем два примера из судебной практики разрешения ситуаций со схожими обстоятельствами.

Пример 1.
Б. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании задолженности по заработной плате и признании приказа об объявлении выговора за прогул незаконным. В обоснование своих доводов Б. указал, что состоит в трудовых отношениях с ОАО. Решением судебных инстанций в пользу Б. и других работников были взысканы выплаты, предусмотренные коллективным договором ОАО. В связи с задержкой данных выплат работодателем Б. в порядке статьи 142 Трудового кодекса РФ приостановил работу. Работодатель посчитал приостановку незаконной и необоснованной, зафиксировав отсутствие на рабочем месте как прогул. За прогул Б. был объявлен выговор.

Суд, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что приостановка работников работы действительно была необоснованной. Решениями двух судебных инстанций коллективный трудовой спор по выплатам за работу в условиях, отличающихся от нормальных, было принято решение в пользу работников. Однако на день рассмотрения иска Б. к ОАО решения судов постановлением Президиума краевого суда были отменены и дело было направлено на новое рассмотрение.

Согласно уведомлению Б. известил ОАО о том, что в случае если его требования о выполнении решения суда не будут исполнены в отведенный срок, то он приостановит работу в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ. Табелем учета рабочего времени подтверждено отсутствие истца на работе с объявленной им даты. Суд путем подсчета установил, что задержка работодателем выплат в соответствии с судебным решением составила менее 15 дней. Соответственно, приостановка истцом работы не была основана на законных основаниях.

В связи с тем, что при приостановлении работы истцом статья 142 Трудового кодекса РФ соблюдена не была, приостановление Б. работы было незаконно, фактически имел место прогул.

Кроме того, суд посчитал, что приостановление работы работниками ОАО не допускается и в силу части 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ, так как ОАО обслуживает особо опасные виды производств, оборудования. ОАО включен в Федеральный перечень критически важных для национальной безопасности объектов. Приказом Б. объявлен выговор в связи с невыходом на работу.

Однако судом установлено, что порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден не был, поскольку истец во время издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности находился в отпуске и с приказом ознакомлен не был, в связи с чем приказ о выговоре подлежал признанию незаконным и отмене.

Решением городского суда приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности Б. был признан незаконным и был отменен. В части исковых требований о взыскании заработной платы за период простоя Б. было отказано. Суд указал, что согласно статье 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работника не оплачивается. Решение вступило в законную силу(1).

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт


(1) Туапсинский городской суд Краснодарского края [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://tuapse-gor.krd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=61, свободный.


Также по этой теме: