Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Консультации    О сокращении штата при заблаговременном введении в штатное расписание нового подразделения

О сокращении штата при заблаговременном введении в штатное расписание нового подразделения

22.06.2015

О сокращении штата при заблаговременном введении в штатное расписание нового подразделения

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №5 год - 2012

Подписчик «КП»
Е.А. Фадеева,
г. Клин

В связи с внесением изменений в Федеральный закон «О частной детективной и охранной деятельности» служба безопасности инициировала изменение структуры организации, в результате которой служба безопасности организовалась в виде отдельного структурного подразделения. Чтобы избежать определенных сложностей при проведении мероприятий по сокращению штата, сначала в апреле в структуру предприятия была введена так называемая новая служба безопасности в количестве большем, чем старая служба безопасности (были разработаны новые должностные инструкции, положения о подразделениях и т.д.); в нее был частично переведен ряд персонала, а затем, в июне, был издан приказ о сокращении штата старой службы безопасности. Также в новую службу безопасности были приняты работники со стороны (имеющие удостоверения частного охранника).

Работник, уволенный по сокращению штата из старой службы безопасности, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд удовлетворил исковые требования работника, мотивируя тем, что фактически на предприятии не было сокращения штата, а имела место реорганизация, и одновременно указал, что работник был уволен с нарушением работодателем порядка увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (не были предложены все вакансии, несвоевременно уведомлены служба занятости и профком). Таким образом, двоякость решения налицо. Кассационная инстанция оставила решение суда первой инстанции в силе.

Затем восстановленный работник вновь был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата (на основании старого приказа об изменении штатного расписания) и спустя более 2 месяцев был уволен.

Работник вновь обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя это тем, что, как было признано ранее вступившим в силу судебным актом, сокращения на предприятии не было. Следовательно, увольнять его работодатель должен был не на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, а на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Можно ли считать, что сокращение на предприятии все же было, ведь приказ о сокращении штата старой службы безопасности вышел в июне, а новая служба безопасности была введена в штатное расписание в апреле? Обоснованы ли требования работника и возможно ли в данном случае работодателю заявить о применении судом правил части пятой статьи 394 Трудового кодекса РФ и пункта 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» об изменении формулировки основания и (или) причины увольнения?

Консультант «КП»
Л.В. Щур-Труханович,
Директор Центра исследований
в сфере экономики и права

oри рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды, не исследуя вопрос о целесообразности самого сокращения, в обязательном порядке на основании исследования предоставленных сторонами трудового спора (работником и работодателем) доказательств устанавливают, было ли в действительности произведено сокращение численности или штата работников и был ли соблюден работодателем предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения, в том числе в части предоставления увольняемым работникам соответствующих гарантий.

Прежде всего, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая статьи 82 Трудового кодекса РФ), а также сообщить о предстоящем сокращении (в тот же срок) в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»).

Каждому из работников, чьи должности сокращаются, работодателем должны быть обеспечены права, гарантии и компенсации, установленные для указанного случая увольнения Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

К их числу относятся:
1) соблюдение преимущественного права на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается указанным в частях второй и третьей статьи 179 Трудового кодекса РФ работникам;
2) обязанность работодателя заблаговременно, по общему правилу – не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под роспись о предстоящем увольнении;
3) обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, – увольнение допустимо лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на указанную работу не представляется возможным (статьи 81 и 180 Трудового кодекса РФ).

Далее, согласно части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работника,  являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным статьей 373 Кодекса.

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №5/2012 

Также по этой теме: