Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Консультации    Об определении другой местности для целей увольнения в связи с сокращением

Об определении другой местности для целей увольнения в связи с сокращением

13.07.2015

Об определении другой местности для целей увольнения в связи с сокращением

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №5 год - 2012

Подписчик «КП»
П.С. Агафонова,
г. Петрозаводск

В торговой сети подготовлен приказ о сокращении штата работников в отдельных городах. Причем планируется сокращение работников в соседних населенных пунктах (городах и станицах) одного муниципального района Краснодарского края. Должен ли работодатель предлагать вакансии в соседней с городом станице в пределах одного района и (или) края? Ни коллективным договором, ни трудовыми договорами такое обязательство на себя работодатель не принимал. Однако мы опасаемся неправильной интерпретации работниками непредложения таких вакансий.

Эксперт «КП»
Д.Ф. Рысина,
эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Согласно части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,  соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Содержание понятия «другая местность» в Трудовом кодексе РФ не определено. В связи с возникновением на практике вопросов об определении границ местности, в пределах которой предложение вакансий является обязательным, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил содержание указанного понятия в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как следует из пункта 16 названного Постановления, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Административно-территориальные границы определяются в порядке, установленном Федеральными законами от 06.10.1999 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Результаты принятых решений об административно-территориальном устройстве субъекта Российской Федерации, муниципального образования отражаются в Общероссийском классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО) и Общероссийском классификаторе территорий муниципальных образований (ОКТМО).

С. обратился в суд с требованиями к ООО о восстановлении на работе в должности управляющего книжного магазина в Кингисеппе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, стоимости услуг адвоката.

В обоснование требований С. указал, что работал в должности управляющего книжного магазина в Кингисеппе на основании трудового договора, заключенного с ООО на неопределенный срок.

ООО был издан приказ о сокращении должности С. в связи с выявлением дублирования функций ряда специалистов. В этот же день ему было вручено предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, в котором указывалось на отсутствие вакантных должностей в данной местности. Соответствующим приказом, С. было уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников. С. считал, что процедура расторжения договора по названному основанию была грубо нарушена – ему не были предложены имеющиеся на предприятии вакантные должности; ответчиком была искусственно создана ситуация дублирования ряда функций специалистов введением в штатное расписание должности «заместитель генерального директора» и «управляющий магазина – стажер»; С. имел более высокую квалификацию и опыт работы, чем лица, занимающие указанные должности.

Также С. указал, что ему не были предложены вакантные должности в других магазинах и администрации, находящихся в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности, а также нижеоплачиваемая работа, которую он мог бы выполнять. Не были приняты во внимание его образование, опыт работы на руководящих должностях, высокая квалификация как специалиста, регулярно повышаемая на курсах повышения квалификации.

Ответчик с заявленными требованиями не согласился.

При этом прокурор поддержал исковые требования.

Судом первой инстанции С. было отказано в удовлетворении требований; вакансии в Санкт-Петербурге и Ленинградской области не были признаны подлежащими обязательному предложению увольняемому.

В кассационной жалобе С., ссылаясь на незаконность и необоснованность судебного решения, просил решение суда отменить, дело направить на новое рассмотрение, полагая, что разъяснения по поводу того, что следует понимать под другой местностью, указанные судом, относятся к иным статьям Трудового кодекса РФ, регулирующим порядок перевода в иные структурные подразделения или другую местность.

Как и в суде первой инстанции, С. акцентировал внимание на том, что ответчик не предложил ему вакантные должности в других магазинах и администрации, находящихся в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. В жалобе С. также указал на несогласие с оценкой судом представленных доказательств наличия вакантных должностей.

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №5/2012 

Также по этой теме: