Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №10 год - 2012
Подписчик «КП»
Л.Д. Филимонова,
г. Москва
Подтверждение прохождения беременной работницей диспансеризации.
Какой документ беременная работница должна представить в подтверждение того, что ее отсутствие было вызвано прохождением диспансеризации? У нас одни работницы говорят, что им не дают справки, а другие, зная, что уволить их нельзя, просто говорят, что ничего не обязаны.
Консультант «КП»
Л.В. Щур-Труханович
Cогласно части третьей статьи 254 Трудового кодекса РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Обязательность предоставления работодателю каких-либо письменных доказательств, что отсутствие работницы на работе было обусловлено прохождением ею диспансеризации, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными актами не предусмотрено.
Положение об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц, утвержденное приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 № 224, а также инструкции и схемы, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 10.02.2003 № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях», не предусматривают выдачу медицинскими учреждениями каких-либо документов, подтверждающих прохождение беременной женщиной осмотров соответствующих врачей и предназначенных для применения за пределами медицинских учреждений.
ФСС РФ в своих ответах на частные вопросы указывает, что в подтверждение обоснованности своего отсутствия в связи с участием в мероприятиях по диспансеризации беременная работница должна представить работодателю справку (талон) медицинского учреждения. Следует отметить, что единая форма справки, в которой бы учитывались осмотры и наблюдения в связи с диспансеризацией, или талона на посещение медицинского учреждения, не утверждена. По этой причине медицинские учреждения обычно отказывают женщинам в выдаче и тех и других.
Поскольку в настоящее время в городах получила распространение практика электронной регистрации записи на прием к врачу, работница может представить в качестве доказательства электронное подтверждение регистрации из медицинского учреждения.
С учетом отмеченного, большинство работодателей самостоятельно проверяет явку работниц на осмотр в дни отсутствия, объясненного работницей диспансеризацией, посредством звонков в медицинское учреждение или путем направления соответствующего письменного запроса в медицинское учреждение в начале каждого следующего месяца.
Несмотря на то, что нормы статей главы 41 Трудового кодекса РФ не предусматривают запрет на применение к беременным работницам таких дисциплинарных взысканий, как замечание или выговор, в том числе, за отсутствие на рабочем месте, работодатели редко решаются на такие меры воздействия, а если и решаются, то судебные решения принимаются не в их пользу.
Суды оценивают часть третью статьи 254 Трудового кодекса РФ как безусловную гарантию беременным работницам, реализация которой не связана с представлением каких-либо документальных подтверждений и признают решения о применении дисциплинарных взысканий необоснованными, поскольку «работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка» (Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу № 33-27968).
Вместе с тем следует обратить внимание на позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 04.11.2004 № 343-О об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд РФ указал, что часть первая статьи 261 Трудового кодекса РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, – как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; по своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда с тем, чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса РФ), а с другой – в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (часть четвертая статьи 261 Трудового кодекса РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, как указал Конституционный Суд РФ, статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрены иные – помимо увольнения с работы – дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка. Таким образом, Конституционный Суд РФ не исключил применение дисциплинарных взысканий (за исключением увольнения) к беременным женщинам при наличии соответствующих оснований, в частности прогула.
Вместе с тем более эффективным представляется материальное воздействие на работницу: в частности, поскольку время прохождения обязательного диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, то расходы работодателя на оплату времени отсутствия в указанном размере должны быть обоснованы, что, в свою очередь, предполагает, что отсутствие работницы было обусловлено именно диспансеризаций, а не иными уважительными или неуважительными причинами. Учет времени отсутствия в табеле учета рабочего времени как отсутствия по невыясненным причинам и соответствующая его оплата (вернее – неоплата) лучше
дисциплинирует работниц и снижает вероятность перенесения спора в суд.
