Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Споры    Технические и правовые проблемы трудовых отношений на расстоянии

Технические и правовые проблемы трудовых отношений на расстоянии

18.08.2014

Технические и правовые проблемы трудовых отношений на расстоянии

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №2 год - 2012

Н.В. Пластинина,
Специалист по трудовым спорам

Работодатели, работающие в регионах без управляющего звена на местах, – уже не редкость. Практически все федеральные сетевые магазины, сотовые операторы строят свои отношения с персоналом удаленно. При этом под удаленностью понимается только оформление трудовых отношений и работа вне места расположения исполнительного органа организации и отдела кадров. Такая удаленность разительно отличается от фрилансерства. В первом случае работник работает по трудовому договору. Ему предоставляются все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ; он работает на стационарном рабочем месте. В случае же с фрилансерами пока очень размыты понятия трудовых отношений. Зачастую применяются гражданско-правовые отношения (без предоставления соответствующих гарантий по Трудовому кодексу РФ). Более того, зачастую эти отношения между заказчиком и фрилансером не оформляются никак, что порождает много случаев обмана и мошенничества. У фрилансера нет созданного работодателем рабочего места, как нет и постоянной работы, функции. В настоящей статье мы коснемся только удаленных работников на стационарных рабочих местах, не затрагивая фрилансеров.

Поскольку оформление начала, изменения и расторжения трудовых отношений в случае удаленности отдела кадров имеет из-за этого свои специфичные свойства, каждый такой работодатель рано или поздно сталкивается с проблемами, которые условно можно разделить на технические и правовые. Оговоримся сразу: технические проблемы решить намного легче, чем правовые.

Однако в большинстве случаев нерешенные технические проблемы неизбежно порождают возникновение правовых, что намного опаснее с точки зрения последствий для работодателя. Выделим основные проблемные места, на которые следует обращать внимание работодателю, имеющему стационарные рабочие места вне места расположения отдела кадров.

Проблемы
1. Техническая проблема: Оформление приема на работу, то есть заключение трудового договора
Согласно нормам статьи 15 Трудового кодекса РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу норм статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со статьями 61, 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Любая сложность на данном этапе для работодателя, оформляющего трудовые отношения дистанционно, преодолевается путем обмена обеими сторонами документами. Трудовой договор подписывается сначала одной стороной, затем направляется другой стороне для подписания. То же относится и к созданию таких документов, как заявление о приеме и приказ о приеме.  Сложность лишь в удлиненном времени создания оригиналов этих документов.

При игнорировании же создания этих документов может возникнуть одна из следующих правовых проблем:
-  спор о признании договора трудовым;
-  спор о дате начала трудовых отношений (для определения возникновения права на отпуск, например);
-  спор о возникновении самих трудовых отношений.

Пример из судебной практики (к доводам работодателя о наличии гражданско-правового договора и подписанию договора неуполномоченным лицом суд отнесся критически)

Л. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Указав в обоснование, что между ним и ОАО в лице начальника филиала был заключен срочный трудовой договор; 06.10.2010 Л. был уволен по собственному желанию. При увольнении работодателем не выплачена заработная плата в размере <> руб.

Ответчик, возражая относительно исковых требований Л., ссылался на наличие между сторонами договора гражданско-правового характера, а не трудового, что не нашло подтверждения в ходе судебного разбирательства. Имеющаяся запись в трудовой книжке о приеме и увольнении Л. подтвердила наличие между сторонами именно трудового договора. Кроме того, ответчик заявлял, что ОАО не уполномочивало своих работников или иных лиц на заключение каких бы то ни было договоров, в том числе трудовых, а также на подписание справки о задолженности по заработной плате. Суд счел доводы ответчика несостоятельными. Анализ доверенности  генерального директора филиала ОАО привел суд к выводу о наличии у него полномочий по приему и увольнению сотрудников филиала, привлечения их к материальной и дисциплинарной ответственности и пр. Справка о задолженности по заработной плате также была подписана уполномоченным лицом – главным бухгалтером филиала, на которого в соответствии с действующим законодательством возложена ответственность за достоверность сведений, указанных в справке. На основании установленных обстоятельств дела суд удовлетворил требования бывшего работника о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда*1.


*1 Центральный районный суд г. Новосибирска [Электронный ресурс]. Режим доступа: h ttp://centralny. nsk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1& id=54600101109061513210001000210333, свободный.


Как видно из приведенного примера, изначально сторонами были неправильно определены правоотношения между сторонами. Кроме того, выдача типовой доверенности для представителя филиала работодателя может сыграть злую шутку с ним же самим.

Предполагая отсутствие у себя соответствующих полномочий, руководитель обособленного подразделения может совершать юридически значимые действия, заранее понимая их нелегитимность. Однако тщательное изучение уставных документов организации и полномочий, перечисленных в доверенности, может выявить совсем обратное…

Пример из судебной практики (суд признал существование трудовых отношений даже при отсутствии в фактическом месте работы надлежаще оформленного обособленного подразделения)

М. обратилась с иском к некоммерческой организации об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что была принята на работу в Ульяновский филиал некоммерческой организации на должность менеджера, уволена с указанной должности по сокращению штатов с 01.10.2008. Однако при увольнении ей не была выплачена заработная плата за сентябрь 2008 г. и не были произведены выплаты, связанные с сокращением.

Ответчик же против указанных требований возражал, указывая, что в г. Казани у работодателя не имеется офиса, в том числе ни от центрального аппарата, ни от Ульяновского филиала. Судом, однако, на основании представленных в дело доказательств сделан обратный вывод: Ульяновский филиал в г. Казани осуществлял свою деятельность через офис, где даже имелась вывеска некоммерческой организации «Ф», который затем был легализован в качестве Казанского филиала. Довод ответчика, основанный на уставных документах общества и положении об Ульяновском филиале, что Ульяновский филиал имеет право действовать только на территории Ульяновской области, не оказал влияния на признание судом фактического осуществления работодателем деятельности в г. Казани. Анализ деятельности М. в офисе позволил суду сделать вывод о существовании между сторонами трудовых отношений, а не о стажировке истицы.

Суд, однако, не нашел оснований для вывода о том, что в действительности имело место увольнение истицы по сокращению численности или штата работников организации и что истица имеет право на получение выходного пособия и оплаты на период трудоустройства. Данные доводы ничем не были подтверждены. При таких обстоятельствах суд посчитал необходимым возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истицы запись об увольнении по собственному желанию.

На основании изложенного суд обязал некоммерческую организацию внести в трудовую книжку М. запись о принятии на работу в Ульяновский филиал некоммерческой организации на  должность менеджера с 01.08.2008 и об увольнении по собственному желанию с 30.09.2008; а также взыскал с работодателя в пользу М. заработную плату в размере, определенным штатным расписанием, проценты за задержку выплаты заработной платы, расходы на проезд из другого города в место рассмотрения спора, компенсацию морального вреда*1.

Представленный пример показывает, что хитрость работодателя все равно не позволила ему уйти от предоставления работнику прав и гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ.

Оформление с юридической точки зрения существования и размещения обособленного подразделения находится в области гражданского права, что не влияет на обязанность оформления трудовых отношений с его работниками в соответствии с трудовым законодательством РФ. Ведь работодатель в этом случае существует уже задолго до создания и размещения нового обособленного подразделения.


*1 Ленинский районный суд г. Ульяновска [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://leninskiy.uln.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=312, свободный.


Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №2/2012

Также по этой теме: