Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Споры    Борьба с опозданиями на работу

Борьба с опозданиями на работу

01.12.2014

Борьба с опозданиями на работу

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №3 год - 2012

Н.В. Пластинина,
специалист
по трудовым спорам

Опоздания на работу – самый распространенный вид нарушения трудовой дисциплины. Обратившись к воспоминаниям, с уверенностью можно сказать, что дисциплина с течением времени все меньше и меньше соблюдается. И если на производственных предприятиях многое осталось таким же, как и пятьдесят лет назад – строгий контроль входа-выхода, «вертушки», обязательная фиксация факта опоздания, то в коммерческих структурах зачастую дело с дисциплиной не так ладно.

Немного статистики
По данным Naim.ru(1), каждый четвертый человек хотя бы раз в неделю, но стабильно опаздывает на работу.  А есть и такие, которые пятиминутными опозданиями, грешат ежедневно. Посчитав время опозданий, занятий в рабочее время личными делами, болтовни с коллегами и путешествий по всемирной паутине Интернета, получится, что 8 часов рабочего времени в неделю тратится НЕ на работу(2).

Большая доля опозданий приходится на утреннее время, то есть на начало рабочего дня. За ним следует опоздание с обеденного перерыва. И только за ними – опоздания на различного рода совещания, планерки, то есть к установленным на предприятии мероприятиям (событиям). Почему же к дисциплине стали относиться «спустя рукава», в чем причина столь частых опозданий?

Аанализ причин опозданий
1. Личная неорганизованность. Большинство социологических опросов и анализ их специалистами в области трудового права и психологии приходят к выводу о наиболее частой причине опозданий – личной неорганизованности трудящегося.


(1) Социальная сеть и база данных вакансий и резюме.
(2) Naim.ru - Рекрутмент будущего! [Электронный ресурс]. Режим доступа:  http://www.naim.ru/content/node/245, свободный.


С личной неорганизованностью человек может и должен бороться самостоятельно (раньше просыпаться, собраннее готовиться к выходу из дома, планировать время поездки на работу с учетом возможных пробок и аварий и т.д.). Работодатель может лишь указать на негативное восприятие неорганизованного работника, а также повоздействовать иными мерами,  рассмотренными нами позднее.

2. Наоборот – сверхорганизованность и сверхраспланированность рабочего дня. В настоящее время выделяют и такую причину опозданий.

Казалось бы – дело должно обстоять наоборот: работник должен везде все  успевать и нигде не опаздывать. Но нет! Сверхраспланированность рабочего дня предполагает очень жесткие рамки плана человека на день. Поэтому любое отступление от плана (та же незапланированная пробка на дороге, где вероятность ее появления приближена к нулю) рушит все последующие запланированные действия: работник привозит ребенка в садик с опозданием, затем время поездки на работу усугубляется уже появлением большого потока машин, и в итоге работник опаздывает на работу! Несмотря на то что был организован, собран и следовал собственному плану.

3. Психологическая подоплека: протест против жесткой дисциплины. Чаще он касается людей творческой направленности, «свободных художников». Такие люди просто физически не могут выносить никакого режима, давления, в том числе жесткого требования о прибытии на работу ровно к определенному времени. Они могут быть и собранными, и в меру организованными. Но внутренний протест против диктатуры работодателя делает свое дело: люди подсознательно затягивают процесс прибытия на работу.

И в итоге опаздывают. Те не менее они даже не злятся на себя, а чувствуют очень даже комфортно, ведь они тем самым выразили протест.

51% россиян считает, что опоздание на работу является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Некоторые респонденты полагают, что неявка сотрудника на работу вовремя «связана с личной неорганизованностью и безответственностью человека». По словам другим участников опроса, «опоздание— это сознательное или подсознательное нежелание идти на работу. Если оно не обосновано какой либо уважительной причиной, то это одно из серьезных нарушений трудовой дисциплины».

39% опрошенных говорят, что не считают опоздание серьезным проступком. «Главное, чтобы работа была выполнена», — заявляют они. С их точки зрения, если это не вредит работе, то опоздания не могут являться поводом для взыскания.

10% затруднились ответить, поясняя, что все зависит от того, насколько часто и как долго работник проводит официальное рабочее времени не там, где ему положено(1).


(1) Бухгалтерия.Ру [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.buhgalteria.ru/ article/6294, свободный.


Обратная сторона медали
Размещенная на новостных порталах в ноябре 2011 года ужасающая информация о ДТП, произошедшем 02.09.2011 в столице Хакасии, в результате которого погибла восьмилетняя девочка. Девочка переходила дорогу по всем правилам, но была сбита на пешеходном переходе. Причиной спешки и игнорирования предупреждающих знаках ПДД водитель, полностью признавший свою вину, назвал грозящее ему опоздание на работу. Теперь ему грозит лишение свободы не менее чем 3 года.

Также к нему предъявлен гражданский иск матерью погибшей девочки о взыскании морального вреда в размере 4 млн рублей(1). Три вида последствий опозданий.

1. Без последствий. Как правило, отсутствие последствий свойственно:
-  первым и/или редким опозданиям;
-  для опозданий «первых» лиц организации (директора, главного бухгалтера);
-  для опозданий в организации творческой направленности (рекламное агентство, студия стиля, фотостудия и т.д.);
-  для опозданий внутри предприятия семейного типа, где трудятся члены одной семьи или более дальние родственники;
-  для опозданий внутри организации с ослабленным внутренним контролем.

2. Наказание опоздавшего. При этом необходимо отметить, что не всегда и не всеми работодателями применяются только те наказания, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ.


(1) R19AUTO.ru» — автопортал Хакасии [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://r19auto.ru/?mode=news&id=1465, свободный.


В зависимости от правовой грамотности руководителя работодателя может быть применено наказание и не предусмотренное трудовым законодательством. Например, строгий выговор или штраф. Рассматривая виды применяемых наказаний, нельзя забывать о том, что в отношении определенных категорий работников имеются виды наказания, установленные иными нормативными актами. К ним относятся виды взысканий, предусмотренных соответствующими уставами или положениями о дисциплине (например, в Уставе железнодорожного транспорта).

3. Увольнение опоздавшего. Как правило, данная мера воздействия показывает, что все предыдущие меры не возымели должного воздействия на нарушителя. И его пришлось уволить.

В зависимости от последствий опозданий (срыв сроков сдачи проекта, пр.) выбирается и мера воздействия на нарушителя дисциплины. Поговорим немного о соразмерности взыскания содеянному. Например, увольнение работника за однократное опоздание на 5 минут (даже если оно повлекло некие негативные последствия для  работодателя), скорее всего, будет признано судом несоразмерным наказанием. А вот увольнение за неоднократные опоздания на 1 минуту, но каждую неделю (день), – соразмерными.

При определении соразмерности наказания следует руководствоваться разъяснениями, данными в пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). В случае спора по вопросу соразмерности взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Кто во что горазд
Даже самые лояльные и мирные работодатели рано или поздно начинают бороться с опозданиями, пытаясь вернуть пошатнувшийся авторитет дисциплины. При этом диапазон предпринимаемых мер и способов борьбы широк, но не всегда законен и эффективен. Рассмотрим наиболее  популярные методы борьбы, сразу выделяя среди них законные и незаконные. А также рассмотрим их и с точки зрения действенности.

Штраф
Применяется довольно часто в небольших фирмах, где и оформление трудовых отношений зачастую лишь частично соответствует требованиям законодательства. Однако за счет того, что большая часть заработной платы работникам выдается «в конверте», желающих пойти в трудовую инспекцию с жалобой на систему штрафов почти не находится. Система штрафов за опоздания (да и за любые иные виды нарушений дисциплины) незаконна априори, так как не предусмотрена трудовым законодательством.

Однако достаточно действенна. Если размер штрафа не символический, то возможность лишиться существенной части заработной платы заставляет работников быть более аккуратными в вопросе своевременного прибытия на рабочее место.

Депремирование
В отличие от системы штрафов система депремирования вполне законна и действенна, если построить ее в непротиворечии с нормами Трудового кодекса РФ. Для этого надо разработать локальный акт о премировании в организации, принять его в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ. И главное – предусмотреть право работодателя уменьшить (применить понижающий коэффициент) размер премии к работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за расчетный период, за который начисляется премия. При наличии такой аргументации неначисление премии нарушителю дисциплины или существенное уменьшение ее объема – законно и обоснованно. Метод очень эффективный, особенно после первого фактического применения.

Применение дисциплинарного взыскания
Данный метод является единственным прямо предусмотренным Трудовым кодексом РФ для случаев нарушения дисциплины. Однако он все же уступает по своей эффективности депремированию. Более того, применение дисциплинарного взыскания является необходимым условием правомерного неначисления премии.

Однако этот метод борьбы имеет очень существенный недостаток: при нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности примененное дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником (о спорах – чуть позднее).

Удлинение рабочего дня на период опаздания
Метод неэффективный. Такое наказание за опоздание носит, как правило, неофициальный характер, так как внести такое условие в Правила внутреннего трудового распорядка не позволит себе работодатель даже из разряда злостных нарушителей трудового законодательства. Ведь такое означало бы открытое попрание норм Трудового кодекса РФ о режиме рабочего времени. Довод работодателя о том, что в этом случае работник лишь отработает свою норму часов в день (опоздал на двадцать минут – отработай их после окончания рабочего дня!), не будет иметь значения, так как режим рабочего времени устанавливается локальными актами организации, но никак не может быть переведен в разряд наказаний за опоздания. А вот установить индивидуальный график работы – можно.

Установление индивидуального графика работы
К хронически опаздывающим работникам возможно применить такую меру, как установление индивидуальных графиков работы. Такое право предусмотрено трудовым законодательством. Например, начало рабочего дня устанавливается не с 9 ч. 00 минут, как у всех, а с 11 ч. 00 мин. Соответственно окончание рабочего дня придется не на 18 ч. 00 мин., а на 20 ч. 00 мин.

В определенных случаях такой метод – единственный верный ход работодателя. Особенно если производственный процесс от этого ничуть не страдает. «Доска почета» (вывешивание фотографии нарушителя на стенде).

Метод скорее психологического порядка. Действует не на всех и не всегда. Поэтому отнесен к разряду неэффективных. Ничего противозаконного в применении этого метода нет, если при этом не будут нарушены положения законодательства о персональных данных. Применим только в маленьких коллективах, так как на больших производствах нарушителя может и не знать большинство работников. И цель пристыдить опоздавшего будет утрачена.

Однако «доска почета» может выйти за пределы предприятия за счет сети Интернет. И тогда действенность метода неоспорима: нарушитель, даже избежавший наказания, оказывается в «черном списке» для других работодателей.

Так, например, компания Мостакси опубликовала «Черный список водителей такси». Среди указанных причин расторжения отношений с ними – частые опоздания на заказы(1).

Увольнение
Метод самый кардинальный. Об эффективности данного метода уже вести речь нельзя, так как в этом случае цель призвать работника к дисциплине уже не достигается.


(1) Сайт фирмы «Мостакси» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mostaxi.su/ chernyy_spisok_voditeley, свободный.


Работодатель лишь избавляется от работника-нарушителя. Цель усиления дисциплины может быть достигнута в этом случае только в отношении других членов коллектива. Так сказать, на основе «показательного примера». Увольнение за опоздания подлежит применению только в случае наличия систематического нарушения дисциплины (два и более опоздания, например, дают основание для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) или же в случае опоздания на работу более чем на четыре часа (в этом случае работник увольняется за прогул – по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Существенный минус: часто  подвергается оспорению.

Неприкосновенных нет?
Изучая новости средств массовой информации, можно констатировать, что за опоздания наказывают не только рядовых рабочих и служащих. Силовые структуры, социально значимые предприятия также замечены в борьбе за дисциплину.

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №3/2012

Также по этой теме: