Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Теория менеджмента    Телеработа в мировой экономической практике

Телеработа в мировой экономической практике

Телеработа в мировой экономической практике

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №6 год - 2004

Скавитин А.В.

Модель социально-трудовых отношений во второй половине прошлого века, которую сейчас можно рассматривать традиционной по отношению к современным тенденциям, основывается на ряде прочно устоявшихся положений в области организации наемного труда. В первую очередь отношения работника и работодателя основываются на кодифицированных началах. Кодификация достигается заключением трудовых договоров, договоров о найме, различных контрактов. В большинстве случаев правовые системы многих развитых стран регламентируют бессрочность подобных отношений, а практика организации труда сделала почти повсеместной нормой формулу «9х5». (Типичная форма занятости наемного работника предполагает не более 9 рабочих часов в день при пятидневной рабочей неделе.) Государство гарантирует регламентацию основных социальных параметров трудовой жизни (минимальной величины вознаграждения, требований по безопасности труда). Сама организация пространственно выступает как совокупность рабочих мест, чаще всего объединенных территорией. Внутриорганизационные отношения предполагают постоянные межличностные взаимодействия в связках «начальник — подчиненный», «сотрудник — сотрудник», в то время как отношения, выходящие за рамки организации, ограничены по кругу участвующих в них лиц и определяются спецификой работ (клиентоориентированные профессии, отношения с контрагентами в сфере снабжения, отношения с контролирующими инстанциями). Между тем современные социально-экономические изменения, обусловленные глобализацией экономики, развитием информационных технологий и рядом других факторов, позволяют предположить, что характер социально-трудовых отношений будет меняться. В качестве одного из признаков наступивших изменений давно стали называть феномен телеработы (телетруда) — вида занятости, основанного на удалении от традиционного рабочего места, гибком режиме рабочего времени и использовании информационных и коммуникационных технологий в качестве основы организационных связей. В данной статье приведен сравнительный анализ ряда зарубежных исследований, посвященных феномену телеработы. Я попытался ответить на вопрос, что кроется за непривычным для нас термином «телеработа».

Первый вывод, основанный на анализе имеющихся исследований, состоит в недостаточной терминологической определенности понятия «телеработа». В одном из исследований образно подмечено, что «оценить телеработу количественными параметрами можно с такой же условностью, с какой можно измерить длину куска резиновой ленты». Категория «телеработников» в зависимости от критериев отнесения к ней может значительно варьировать количественно и качественно. Так, к примеру, в рамках исследования ECaTT<*> были выделены следующие группы телеработников:

1)

надомная телеработа (home-based telework) — вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности «на дому»; используют персональный компьютер по пути на работу; используют в качестве средств коммуникации с начальством и коллегами факс, телефон, электронную почту.

2)

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework) — вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на долю которого приходится менее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является «дополнительным» к традиционной занятости работника в офисе, на рабочем месте.

3)

телеработа в специализированном телецентре (centre-based telework). Это достаточно новая практика, когда определенная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуникации (высокоскоростным доступом в сеть Internet, к общедоступные базам данных, программным продуктам). Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им сервисных услуг;

4)

мобильная телеработа (mobile telework) — вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по меньшей мере 10 часов в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, по пути следования на работу) и используют компьютер для связи с организацией в режиме on-line.

<*> ЕСаТТ — Electronic Commerce and Telework Trends  — это проект, осуществленный при поддержке комиссии Евросоюза, в рамках которого в 1999-2000 годах проводилось исследование тенденций в области развития электронной коммерции и телеработы в десяти европейских странах, а также в США и Японии Выборка охватила 7700 человек и 4158 организаций.

Первые две категории являются самыми распространёнными в европейских странах (данные о структуре телеработы, полученные в ходе этого исследования по некоторым европейским странам, представлены в таблице 1). Поскольку основной массив телеработы приходится всё-таки на работу дома, то в узком смысле телетруд можно рассматривать как современную разновидность традиционного надомничества.

Правовые системы зарубежных стран по-разному подходят к регламентации телетруда, и, в частности, в вопросе определения основных категорий этого труда. Например, в законодательстве Великобритании нет какого-либо определения телеработы. Считается, что это не особый вид работы как таковой, а лишь один из способов ее выполнения, который отличается от традиционного выполнения использованием современных информационных и коммуникационных технологий. Последнее как раз и позволяет переносить рабочее место за пределы офиса организации-работодателя. С апреля 2003 года в Великобритании в отношении работников, имеющих детей-инвалидов или детей до 6 лет, закреплено право требовать от работодателя гибкого графика работы, вплоть до телеработы. Работодателю вменяется в обязанность предоставлять такую работу, право отказа работодателя на подобные запросы работников определены лишь в отношении некоторых видов деятельности (там, где для телеработы нет организационных условий) [1].

В некоторых странах определения телеработы закреплены в главных источниках трудового права. Например, в Перу «Всеобщий закон о труде» указывает, что «контракт о дистанционной занятости регулирует выполнение работы без физического присутствия работника на предприятии, с которым он поддерживает связь с помощью компьютера, телекоммуникационных технологий и других средств связи, с помощью которых также осуществляется контроль». Трудовой кодекс Чили характеризует телеработу как услуги, оказываемые вне производственных помещений предприятия с помощью компьютерных и телекоммуникационных средств и исключает телеработу из положения об ограничении рабочего времени [2].

Правовое регулирование деятельности телеработников осложнено типизацией трудовых договоров; обеспечением рабочего места мебелью, оборудованием, оргтехникой и средствами коммуникаций; обеспечением безопасного удаленного доступа к корпоративным базам данных и программному обеспечению; обеспечением информационной безопасности; распределением бремени коммунальных расходов; налогообложением [3]. Исследование ECaTT выявило мнение работодателей по поводу факторов, которые сдерживают развитие телеработы. Оно дополняет ряд неурегулированных вопросов по поводу регламентации и распространения телеработы (рисунок 1).

Рис. 1. Факторы, сдерживающие распространение телеработы в организациях

В 2001 году в Великобритании насчитывалось 2,2 млн. работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефона. Это составило 7,4% от общего количества рабочей силы страны [4]. Из этого количества 1,8 млн обязательно используют как телефон, так и компьютер. Исходя из этого, во многих британских исследованиях выделяют два подхода к определению категории телеработников: собственно телеработники и тех из них, кто обязательно используют телефон (Т) и компьютер (С) в своей работе (ТС-работники). Первые включают в себя тех, кто:

-

преимущественно выполняют работу дома, обязательно используют как телефон, так и компьютер;

-

выполняют работу вне дома, но используют дом как основное рабочее место, «базу»;

-

обычно не работают дома либо используют дом в качестве «базы», но не более одного дня в рабочую неделю.

Все три указанные группы могут выполнять трудовые обязанности как с помощью, так и без помощи компьютера и телефона. Более узкий подход к определению телеработников относит к последним только тех, кто использует телефон и компьютер в качестве необходимых составляющих в обеспечении трудовой деятельности.

В среднем по десяти европейским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирландия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходится 6%. Эта доля выше среднего значения в финансовом секторе экономики (8,5% от числа занятых в секторе). В промышленности и строительстве доля телеработников составляет 3,5%; в сфере транспорта и связи — 5,5%; в области образования и государственного управления — 2,3%. Отраслевая структура занятости на принципах телеработы во многом обусловлена особенностями конкретного национального рынка труда. К примеру, в Великобритании телеработа распространена в операциях с недвижимостью (25% всех телеработников), строительстве (около 20%), промышленности (14%) и образовании (12%) [4].

Среди видов деятельности, которые наиболее соответствуют условиям дистанционной организации занятости, выделяются не только виды работ в области информационных технологий, но и различные виды управленческой деятельности. Работодатели, принимавшие участие в исследовании ECaTT, указали следующие области, которые организованы на принципах телеработы в их организациях (рис. 2). Телеработа как форма занятости и организации труда лучше подходит различным видам работ, требующих квалификации. Тем не менее, если работа включает нетривиальные, нерутинные ситуации и требует постоянного оперативного контроля выполнения, то возможности для телеработы резко ограничиваются (пример — работа секретарей).

Рис. 2. Виды работ, выполняемых на принципах телеработы

Телеработа широко распространена в области сервисного обслуживания. Компания Dell объединила отделы обслуживания клиентов из нескольких европейский стран, сконцентрировав их в Ирландии. Компания American Express также использует этот метод [5]. Действительно, с точки зрения клиента неважно, где находится сотрудник, отвечающий по телефону. Интересует лишь скорость соединения с сервисной службой и качество предложенной консультации или услуги. Для работодателя подобная организация труда оборачивается значительной экономией затрат.

Тезис о приемлемости телеработы для видов деятельности, требующих определенную (часто высокую) квалификацию подтверждается также и образовательной структурой занятости, по данным ЕСаТТ (в терминах, обозначающих уровень образования работников — low level (низкий уровень), middle level (средний уровень), high level (высший уровень). В США большинство телеработников имеют университетское образование [6].

По данным исследования ECaTT, охвативших десять европейских стран, большинство постоянно занятых на принципах телеработы принадлежит возрастной группе от 30 до 39 лет (36%) и от 40 до 49 лет (33%), а обе эти возрастные категории составляют две трети общего количества телеработников, в то время как в структуре традиционной занятости на категорию 30-49 лет приходится 56% [7]. В США также большинство телеработников принадлежат возрастной категории от 35 до 44 лет [6]. Резкие отличия в структуре занятых на телеработе и традиционных рабочих местах проявляются в соотношении гендеров (рисунок 4) .

Рис. 3. Образовательная структура занятости в совокупности европейских стран

Рис. 4. Гендерные характеристики структур традиционной занятости и телеработы в европейских странах.

Описывая телеработников как социально-экономическую категорию отмечу, что в основу мотивации самих работников, трудящихся на условиях дистанционной занятости, заложены определенные жизненные потребности, которые удовлетворяются посредством именно такой организации труда. Первейшие из них — потребности в гибком рабочем графике и возможность проводить больше времени в привычной социальной среде (семье, например). Действительно, примерно каждый третий отмечает, что в индивидуальной мотивационной структуре при равных условиях вознаграждения относительная «свобода» (в передвижении, определении графика и ритма работы, местонахождении), которую обеспечивает телезанятость, важнее наименования занимаемой должности или компании-работодателя. Для других телеработа предоставляет такие удовольствия, как возможность уединенной работы, радость быть вместе с семьей. Так, каждая вторая женщина-телеработник, осуществляющая надомную работу на постоянной основе, содержит по крайней мере одного ребенка в возрасте до 6 лет.

Возможность работы вне офиса не означает, что телеработники работают меньше, чем традиционные наемные работники. Наоборот, если среди обычных сотрудников лишь каждый второй работает больше, чем оговорено в его трудовом договоре, то среди телеработников доля «сверхурочников» приближается к 80%. Проведенные исследования не дают объяснений этому обстоятельству.

В качестве наиболее очевидного отличия телеработников от традиционных наемных работников выступает и то, что в структуре первых ничтожно мала доля тех, кто занят выполнением физических усилий при осуществлении должностных обязанностей. Напротив, крайне высока доля тех, кто полностью либо частично наделен управленческими компетенциями (выполняет управленческие функции).

Приведу ряд примеров из практики компаний, развивающих телеработу как вид занятости.

Пример 1. Телеработа в малом бизнесе.

Небольшая финская компания Suomen M-Rakennuskeskus действует в области строительства различных сельских объектов. В компании 12 постоянных сотрудников, из них семеро телеработников. Дизайнеры и проектировщики не входят в штат компании, а работают на основе гражданско-правовых договоров. Стремясь охватить услугами максимальную территорию, компания организовала пять небольших офисов по всей стране, а также три теле-центра на дому (все — в разных регионах Суоми). Дизайнеры выполняют большинство работы вне дома и вне офисов — на объектах заказчиков и во время постоянных перемещений меж объектами, офисами и домом. Строительные работы осуществляются на субподрядной основе сторонними организациями в зависимости от местонахождения объекта заказчика. Таким образом, структура управления компании полностью децентрализована и отвечает главной цели организации — максимальному охвату.

Пример 2. Эксклюзивные услуги.

Начав свою деятельность в 1988 году штучной сборкой аудиооборудования собственного производства, датская компания Densen Audio Technologies является примером кардинального перехода от компании традиционного типа к теле-организации. Компания производит аудио-оборудование Hi-Fi, причем все производственные функции осуществляются в режиме аутсорсинга на заводе компании BB-Elektronik. Продукция реализуется по всему миру через дилерскую сеть (30 дилеров). Штат центрального офиса компании находится в г. Эсбьерг и насчитывает четыре сотрудника. Один представитель в области продаж работает в Великобритании, еще трое или четверо штатных сотрудников живут и работают в разных регионах Дании. В самой же компании все работающие по найму сотрудники, занятые в области дизайна, проектирования и технической поддержки, являются надомными телеработниками. Один постоянно проживает и работает в Ютландии, на севере страны, другой — в немецком Флесбурге близ датско-немецкой границы. Наемные дизайнеры привлекаются к определенным проектам исключительно на время выполнения с предварительной договоренностью о вознаграждении и распределении издержек. В зависимости от сложности задания занятость может предполагать как полный, так и неполный рабочий день. Отношения с дистрибьюторами поддерживаются главным образом участием во всевозможных международных выставках аудио-производителей, через которые представители Densen ищут и находят партнеров в других странах (компания представлена в 30 государствах).

Пример 3. Телеработа в крупных компаниях.

Шведская страховая компания Dial Insurance Company в 1997 году включила в штат 13 телеработников для работы на весьма удаленном (по западноевропейским меркам) от центрального офиса расстоянии (около 250 км). Телеработники должны были выполнять функцию телемаркетинга — звонить по телефону постоянным и потенциальным клиентам страховых услуг. Компания продвигает также услуги через сеть Internet (что не так затратно, как в случае организации и функционирования традиционной сети страховых офисов). В итоге компании удается предлагать клиентам разнообразные услуги в области страхования по более низким, чем у конкурентов, ценам. В настоящее время из 250 сотрудников компании в качестве телеработников заняты 120 человек, причем все они работают дома с помощью телефона и доступа к локальной сети организации. Особенностью организации телеработы в Dial является то, что изначальная инициатива по расширению телеработы исходила от муниципальных властей г. Линдерсберг, где расположен штаб-квартира компании. В свое время муниципалитет предложил бизнес-общественности поддержку для расширения возможностей занятости населения в периферийных районах муниципалитета Линдерсберг. Муниципалитет также взял на себя функцию по подготовке и обучению основам телеработы в специализированном образовательном центре, после окончания курсов в котором слушатели получали направления в различные компании региона, в том числе и страховую компанию Dial (для прохождения собеседования).

Пример 4. Гибкая организация труда.

Еще один примера в области развития телеработы, и тоже в страховом бизнесе — опыт немецкой LVM Versicherungen, в которой развитие телеработы стало частью стратегии по созданию гибкой организации труда. На сегодня в компании трудятся почти 500 телеработников, что составляет около 30% численности персонала. Сама программа по развитию телеработы началась в 1995 году. В то время перед компанией стоял вопрос об открытии дополнительного офиса в другом регионе Германии, чего в итоге не пришлось сделать.

Пример 5. Телеработа в технологичных компаниях.

В свое время американская AT&T осуществила два пилотных проекта по широкому внедрению информационных и коммуникационных технологий в деятельность компаний. Проект включал обучение навыкам телеработы почти 200 человек (включая государственных служащих), а также обкатку различных теле-технологий. Что касается самой AT&T, то из 55 000 сотрудников практически половина имеет с работодателем соглашения, регламентирующие их занятость на условиях телеработы. На сегодня это один из самых масштабных прецедентов в области развития телеработы применительно к одной организации. AT&T выступает в качестве спонсора проекта организации ITAC (International Telework Association and Council), которая продвигает концепцию телеработы в американском бизнес-сообществе и проводит ежегодный мониторинг развития телеработы в США.

Пример 6. Снижение издержек.

Японское подразделении IBM развивает такое направление теле-занятости, как мобильная телеработа. Изначально, с 1995 года, пилотный проект по внедрению мобильных телеработ был опробован на группе из 10 человек, а уже в 1996 году в эксперименте полгода участвовали более 2000 сотрудников. На основании пилотных проектов в 1997 году была запущена официальная программа по организации занятости в отношении 500 телеработников. К 1998 году количество участников программы достигло 2500 человек, а в 1999 году в компании насчитывалось 3800 мобильных телеработников. В основу реализации программы по развитию телеработы изначально закладывались следующие цели: удовлетворение потребностей клиентов, повышение производительности труда, повышение качества трудовой жизни.

Еще одной целью, достижение которой стало особо ощутимым для компании, стало снижение издержек в части оплаты офисных площадей. Владелец земли, на которой располагался один из токийских офисов компании, решил его продать под реализацию отдельного строительного проекта, поэтому перед компанией встал вопрос о возможном переводе части сотрудников в другие офисы, но уже в иных регионах. Перевод части сотрудников в разряд мобильных телеработников сделал выход из этой ситуации максимально эффективным как с точки зрения затрат, так и с точки зрения обязательств по трудовым отношениям перед сотрудниками.

Пример 7. Развитие глубинки.

Телеработа, осуществляемая посредством организации теле-центра. В 1992 году во Франции недалеко от г. Гренобль в сельской местности был организован теле-центр Telespace Vectors. В настоящее время центр является «совместным» офисом для телеработников как крупных, так и небольших компаний. Своим клиентам теле-центр предлагает офисные помещения, компьютерное и телекоммуникационное оборудование. Теле-центр призван выполнять также и важную социально-экономическую функцию — развитие бизнес-активности и занятости в сельской местности.

Пример 8. Помощь инвалидам.

В структуре британской Automobile Association с недавнего времени организационным звеном выступает виртуальный call-центр, деятельность которого круглосуточно обеспечивают 25 надомных телеработников и трое менеджеров, в совместную ответственность которых входит управление деятельностью телеработников. Сами менеджеры тоже являются мобильными телеработниками. Call-центр в оперативном режиме консультирует всех обратившихся по вопросам поломок и неисправностей автомобилей. Для разрешения наиболее «тяжелых» случаев специалист call-центра уполномочен связаться с той мобильной ремонтной бригадой, которая ближе к месту поломки и организовать выезд бригады к клиенту (сообщить координаты и характер проблем). В числе надомных телеработников трудятся люди с ограниченными возможностями.

Возможность распространения телеработы зависит от трех факторов. Первый — технические возможности. Высокая доля телеработников наблюдается там, где посредством информационных и коммуникационных технологий можно осуществлять не только технические функции, но и управленческую деятельность, поддерживать связь с клиентами, коллегами по работе, партнерами по бизнесу. Доступ к информационным и коммуникационным технологиям позволяет рассматривать традиционные виды занятий в качестве потенциально выполнимых на принципах телеработы. После этого остается задействовать волю организации-работодателя и волю сотрудника, основанную на ясных для обеих сторон преимуществах подобной организации трудовой деятельности.

В 2000 году европейский Институт изучения занятости (Institute of Employment Studies, IES) провел оценку потенциального количества европейских работников, которые могут трудиться на принципах телеработы. Результаты, представленные в таблице, показывают, что это количество достаточно велико (от 10 до 22%%), а современный уровень занятости на принципах телеработы составляет не более трети от потенциально возможного. Авторы отметили, что рост тенденции телеработы во всем мире вряд ли приведет к достижению данных потенциально возможных уровней. Дело в том, что даже в тех областях деятельности, где у работника есть выбор между традиционными трудовыми отношениями и телеработой, последняя не всегда привлекает работника в силу изоляции от коллектива, коллег. Данное обстоятельство может уйти на второй план, если речь идет о работе в телецентре, где общение протекает так же, как в традиционном офисе.

Телеработники в структуре занятости европейских стран

Страны

Доля телеработников в структуре занятости, в %

Доля потенциальных телеработников в общем количестве занятых в экономике страны, в %

Всего

Постоянная телеработа

Дополнительная телеработа

Всего

Мужчины

Женщины

Австрия

н/д

н/д

н/д

16,4

17,3

15,2

Бельгия

н/д

н/д

н/д

14,7

16,2

12,8

Германия

6

4,4

1,6

20,0

16,9

24,0

Дания

10

6,6

3,9

19,9

23,0

16,4

Испания

3

2,0

0,8

13,5

12,8

14,6

Финляндия

17

10,8

6

18,9

18,3

19,5

Франция

3

2,3

0,6

16,3

14,7

18,4

Греция

н/д

н/д

н/д

10,6

8,8

13,6

Италия

4

2,9

0,7

17,5

16,1

20,0

Люксембург

н/д

н/д

н/д

20,3

20,7

19,7

Нидерланды

15

8,3

6,3

22,0

21,4

22,8

Португалия

н/д

н/д

н/д

13,4

11,9

15,2

Швеция

15

8

7,2

20,4

21,3

19,6

Великобритания

8

4,8

2,8

22,6

21,4

24,0

(По [6, 7])

В сравнении с европейскими странами рынок труда США предоставляет более широкие возможности применения телеработы. По данным организации ITAC (International Telework Assosiation & Council), спонсором процесса является AT&T. На 2001 год в структуре занятости США доля телеработников составила около 21% [9]. Из этого числа основная категория представлена надомными телеработниками (24%) и мобильными телеработниками (22%). Около 7% осуществляют телеработу посредством специализированных теле-центров. Телеработа в США особенно распространена в северо-восточных и западных штатах.

Расширение доли телеработников в общей структуре занятости имеет еще одну положительную особенность в свете усиления мировой политической и экономической нестабильности. Так, после террористических актов 11 сентября 2001 года в США отдельными правительственными структурами стала претворяться в жизнь стратегия, направленная на расширение телеработы в деятельности федеральных служащих. О телеработе была заявлено президентом США Д.Бушем при озвучивании «Новой оборонной инициативы». С апреля 2001 года до 2004 года количество телеработников на государственной службе США удвоилось. В 2003 году численность государственных служащих, чьи обязанности могут полностью или частично выполняться на принципах телеработы, составляла более 750 000 человек, или 43% от общего количества государственных служащих. Более 100 000 федеральных служащих сегодня осуществляют трудовую деятельность на принципах телеработы (в 2001 году — 53 тыс., в 2002 году — 90 тыс., в 2003 — 103 тыс.) [9].

Телеработа предоставляет значительные возможности для занятости людей с ограниченными возможностями, инвалидов, лиц в состоянии временной нетрудоспособности. Среди госслужащих в США с 2001 года по 2003 год число таковых выросло почти в 4 раза и составило около 4000 человек.

ЛИТЕРАТУРА

1. Telework Guidance/ Department of Trade and Industry, UK, August 2003.

2. Telework Guidance/ Department of Trade and Industry, UK, August 2003.

3. Hotopp, U., Teleworking in the UK / Labour Market Trends, June 2002, p. 311-314.

4. Davis D., Polonko K.A. Telework in the United States: Telework America Survey 2001, ITAC.

5. Benchmarking Progress on New Ways of Working and New Forms of Business Across Europe / ECaTT Final Report, August, 2000, p 34.

6. Huws H., Jagger N., and Bates P. Where the Butterfly Alights, The Global Location of e-Work, Institute of Employment Studies, Report 378, 2001.

7. James K.C. The Status of Telework in the Federal Government. Report to the Congress, United States Office of Personnel Management, May 2004.

8. Сфера трудовых отношений. Доклад 5. Международная конференция труда, 91-я сессия 2003 год / Международное бюро труда, Женева, 2003 год.

9. См. http://ieie.nsc.ru/~eto/faq/faq02-r.htm.

Также по этой теме: