Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Теория менеджмента    Системно-синергетическая концепция организационного развития

Системно-синергетическая концепция организационного развития

14.08.2014

Системно-синергетическая концепция организационного развития

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2009

Катунина И.В.,
к. э. н., заведующая кафедрой
«Менеджмент и маркетинг»
Омского государственного
университета путей

Подходы к исследованию организационного развития, применяемые в экономической науке, многочисленны и разнообразны. Учёные ищут новые формы организационных преобразований, ориентированные на создание устойчивых конкурентных преимуществ.

Практическое воплощение разрабатываемых моделей и методов организационных перемен – самое слабое звено теории организационных изменений и развития. Осознание сложности организации как аналога живого организма, невозможность использовать линейные модели, не учитывающие многообразие внутриорганизационных прямых и обратных связей, обусловило обращение учёных к методологии синергетики, к теории сложных систем.

Теоретиками и практиками управления организационными изменениями и развитием отмечается существенный разрыв между быстро растущим количеством моделей организационных перемен и скромными практическими результатами. Так, согласно R.L. Jacobs [1], приводятся результаты исследований, согласно которым только 20% усилий в сфере организационных изменений характеризуются как успешные. Неудовлетворительные результаты значительного количества проектов изменений и программ развития отмечают M. Beer и N. Nohria [2, p. 180–187], M. Beer, R. Eisenstat, V. Spector [3].

Неудачи проектов организационных изменений и программ развития обусловили поиск новых подходов к организационным преобразованиям и лавинообразный рост публикаций, отражающих результаты «заимствований» предметных представлений других дисциплин в организационной науке. В работе M.S. Poole и A.Van de Ven [4, p. 3] отмечается, что многообразие подходов к объяснению феномена организационного развития в теории организационных изменений связано с использованием различных концепций, метафор и теорий из других дисциплин, начиная от онтогенеза ребёнка и заканчивая эволюционной биологией: нарушенное равновесие (punctuated equilibrium), модели этапов роста и упадка, популяционная экология, теория хаоса. Сложная адаптивная система выступает одной из таких метафор.

Развитие теории организационных преобразований отражает усложнение представлений об организации.

«Наслаивание» представлений об организации как системы, организма, сложной адаптивной системы характеризует развитие методологии организационной науки. Вместе с тем главными основаниями для критики традиционных моделей организационных изменений выступают их механистичность, доминирование линейности, гомогенности и детерминизма, что обусловливает чрезмерное упрощение концепций развития [5, p. 277]. Значительная доля указанных моделей базируется на модели равновесия, а изменения трактуются как нарушение порядка и целостности. В этой связи рассмотрение организации и её развития как сложной адаптивной системы представляется обоснованным и закономерным.

Системно-синергетическая парадигма не однородна, она объединяет исследовательские направления, объектом изучения которых выступают закономерности развития сложных систем: теорию хаоса (Э. Лоренц), диссипативных структур (И. Пригожин), сложных адаптивных систем(1) (S.A. Kauffmann, M. Gell-Mann). В российской и западноевропейской науке так называемая «новая наука» (New Science) получила название синергетики, в США – теории сложности (Complex Theory).

Наибольшее распространение в организационной науке получили модели CAS, пытающиеся операционализировать системно-синергетическую методологию как пересечения философской рефлексии, предметного знания и нелинейного моделирования.

Строгого определения сложной адаптивной системы в научной литературе я не встретила. Используемые авторами определения данного класса систем носят понятийный нестрогий характер, дополняют и развивают друг друга, высвечивая отдельные свойства системы, значимые для исследователя. Так, собственно понятие сложной адаптивной системы (Complex Adaptive System) было разработано в рамках исследований Santa Fe Institute (S.A. Kauffmann, M. Gell-Mann) для описания системы, адаптирующейся к новым согласованным (coherent) образцам поведения, структурам и моделям посредством самоорганизации и отбора. Я использую термин «сложная адаптивная система».

Применению моделей сложных адаптивных систем в исследовании социально-экономических процессов посвящено немало публикаций (E. Mitleton-Kelly [7], K. Dooley et oth. [8], R.D. Stacey [9], M.J. Wheatley и M. Kellner-Rogers [10], M. Lissak [11]). Новое направление в организационной науке успело получить обширную критику. Основные замечания критиков следующие [12, с. 326–327; 13; 14]:
- отсутствие подтверждения научной надёжности полученных в теории сложности результатов применительно к социально-экономическим процессам и системам;
- метафорическая форма, представляющая собой череду моделей и абстракций, стимулирующая воображение, но на практике теряющая свою предписывающую силу;
- трюизм значительного числа выводов и рекомендаций (широкое участие сотрудников в управлении, демократический стиль управления, «незримые» механизмы управления институциональной природы).

Последнее замечание очень важно. Дело в том, что рекомендации теории сложности и классической социально-экономической науки методологически дополняют друг друга. Интерпретация организации и человеческих ресурсов как CAS позволяет дедуктивным способом получить те же результаты, что индуктивно были получены в социально-экономических науках при изучении организаций и индивидов. Важна адекватность моделей CAS в интерпретации и моделировании социально-экономической реальности.


(1) Complex Adaptive System (CAS). В литературе можно встретить и другие названия – динамическая открытая сложная адаптивная система (Dynamic Open Complex Adaptive Systems, DOCAS) [6], сложная эволюционирующая система (Complex Evolving Systems, CES) [7].


Организация как объект реальности не является ни системой, ни сложной системой, а предстаёт таковой только в предметной форме, в форме наших представлений, создаваемых в связи с исследовательской целью, с замыслом наблюдателя. Так, при исследовании отрасли или народного хозяйства организация может рассматриваться как единица, «счётная палочка». Для проектирования производственных структур и организации рабочих мест достаточно рассматривать её как систему. Потребность в заимствовании методологии синергетики возникает, когда исследуешь движущие силы, источники и механизмы развития организации как сложного искусственноестественного образования («кентавр-объекта»), наполненного людьми.

Синергетическая методология необходима при определении методов воздействия и точек приложения усилий, если нужно обеспечить развитие организации. В противном случае полученное представление будет перегружено концептуальными деталями. Развиваемая мной системно-синергетиче ская концепция ориентирована на исследование феномена организационного развития и поиск путей управления этим процессом.

Она опирается на ряд принципов:
1) основные положения концепции находятся в отношении кольцевой причинности, диалектически определяемы друг через друга, кольцевая причинность становится действенным циклом, генерирующим новое понимание сущности организационного развития;
2) организация как социальная сложная адаптивная система предполагает послойное выделение и исследование организационных свойств и закономерностей развития на различных гетерархичных уровнях системных представлений (система – сложная система – сложная адаптивная система – социальная сложная адаптивная система);
3) развитие организации рассматривается не только как средство выживания в сложной турбулентной среде, но и как ценность, разделяемая субъектом управления;
4) организационное развитие, его цели и формы зависят от культуры мышления и этических ценностей субъекта управления, который рассматривается как действующий одновременно в рациональной, политической и профессиональной организации, а не как гомогенная команда единомышленников, объективно и беспристрастно формирующая цели организационного развития и приверженная организации.

В основу развиваемой автором системно-синергетической концепции организационного развития были положены разработки в области системно-структурной методологии Г.П. Щедровицкого [15], синергетики и теории сложных систем Е.Н. Князевой, С.П. Курдюмова [16], И. Пригожина, И. Стенгерс [17], K. Dooley [18], S.A. Kauffmann [19], теории аутопоэзиса У. Матураны, Ф. Варелы [19], Н. Лумана [20], «постмодернистская» теория организации H. Tsoukas, R. Chia [21]. Отметим основные положения концепции:
1. Организация рассматривается мной как социальная сложная адаптивная система, основными свойствами которой являются следующие (в целях удобства изложения мы объединили их в группы):
1) целостность (изменение любой части организации оказывает воздей ствие на все другие её части и приводит к изменению всей организации; и наоборот, любое изменение организации отзывается на всех её частях), интегративность (организация обладает свойствами,  отсутствующими у её элементов), иерархичность (каждый элемент организации может быть рассмотрен в качестве системы, а организация является элементом системы более высокого порядка) как общесистемные свойства;
2) самоорганизация (спонтанное возникновение новых форм порядка из беспорядка без какого-либо централизованного вмешательства – эмерджентный феномен), открытость (организация обменивается веществом и энергией с окружающей средой, за счёт чего поддерживает себя в существенно неравновесном, но устойчивом состоянии), нелинейность (множественность петель положительной и отрицательной обратной связи, приводящая к циклически развивающимся нелинейным внутри- и межгрупповым взаимодействиям в коллективе, масштабным реакциям системы на слабые воздействия) как свойства сложных систем;
3) нелинейность сети взаимодействующих на основе (когнитивных) схем агентов (сотрудники и их группы, конструирующие и реконструирующие в процессе взаимодействия схемы – ментальные образцы, определяющие способы интерпретации реальности и модели поведения); аутопоэз системы (структурная закрытость, обеспечивающая собственную автономность и  самоидентичность посредством воспроизводства своей структуры в процессе взаимодействия со средой); коэволюция системы и среды, основанная на адаптации и обучении (входящие в состав организации агенты способны к обучению и адаптации посредством познания) как свойства сложной адаптивной системы (CAS);
4) особый тип агентов (влияние «человеческого фактора»); особый тип взаимодействия (коммуникация и совместная деятельность); целенаправленность (способность создавать материальные и нематериальные структуры в соответствии с замыслом, целью); феномен культуры (особый тип эмерджентного феномена) как свойства социальной сложной адаптивной системы.

2. Для исследования организационного развития использованы введённые А.И. Пригожиным уровни целеобразования: телеологический (объективная, естественная целесообразность), целенаправленный (функция, предназначение системы), целеустремлённый (способность вырабатывать новые цели и достигать их) [22, с. 77–78].

Отмеченные мной уровни рассматриваются как вложенные друг в друга, что позволило  определить сущность организации как естественно-искусственного образования, выделить источники, механизм и закономерности организационного развития.

На телеологическом уровне организация представляет собой информационно и энергетически открытую, организационно закрытую (автономную) аутопоэтическую систему, обеспечивающую свое автономное существование посредством самовоспроизводства собственных составляющих и связей между ними. Организация откликается на внешние воздействия внутренними структурными изменениями, коэволюционируя со средой. Таким образом, структурно сопряжённая со средой система является обучающейся. В каждой точке эволюционного пути организация представляет собой «протокол» предыдущих взаимодействий со средой и вызванных ими структурных изменений. Составляющие организацию взаимодействующие агенты (сотрудники и их группы) объединены в нелинейную сеть, обладающую циклическими гетерархированными петлями положительной и отрицательной обратной связи. Ключевым  моментом является гетерогенность обучения и опыта сотрудников организации как агентов системы. Агенты рассматриваются как автономные, способные к обучению, ограниченно рациональные, имеющие разные уровни самоопределения в деятельности (индивидный, субъектный, личностный). Эволюция организации есть результат взаимодействия агентов, коллективного обучения и совместной деятельности. Возникающие в результате взаимодействий эмерджентные феномены (институты) – организующие принципы, организованные формы совместной деятельности, нормы и образцы поведения – выступают инвариантными структурами, регулирующими и формирующими поведение сотрудников и их групп. Эволюционирующая организация рассматривается как естественное образование в том смысле, что развивает собственную изменчивость, имеет «самодвижение», обусловленное механизмами самоорганизации и аутопоэза.

На целенаправленном уровне организация есть искусственное образование, созданное другой социальной системой для решения интересных, необходимых создателю задач, сознательно «собираемое», конструируемое и координируемое по правилам, сформулированным объемлющей системой. Сопряжение эмерджентных феноменов, возникающих в организации как естественной системе, и заданных искусственно технически организующих правил определяет естественно-искусственную природу организационной системы, её конфигурацию, управляемость, логику эволюционного развития. Находясь в искусственно-технической позиции, мы рассматриваем организацию как управляемую, а её развитие как целенаправленное. Исследуя организацию как естественное образование, эволюционирующий организм, мы принимаем границы управляемости, обусловленные естественной природой объекта. В этой связи организационное развитие является управляемым в рамках логики естественной жизни организации.

Третий уровень (целеустремлённость) позволяет выделить в системе субъект управления, который не только обладает способностью и возможностью направлять организацию для достижения целей создателя, но и формировать цели, реориентировать систему. Такой субъект управления рассматривается нами как агент особого типа, обладающий управленческим ресурсом, имеющим генерическую природу – ресурс, способный создавать другие ресурсы, могущие выступить источником устойчивого конкурентного преимущества. Вместе с тем, являясь частью социальной сети взаимодействий, субъект управления не только влияет на создание эмерджентных феноменов и заданных организующих правил, но и сам подвержен влиянию с их стороны.

Сопряжение управленческого ресурса и естественно-искусственной конфигурации  организационной системы образует аутопоэз аутопоэза (самовоспроизводство механизма самовоспроизводства) и обеспечивает развитие системы.

3. Развитие организации рассматривается как имманентное свойство, как процесс познания организацией и человеческими ресурсами самих себя, среды и своего соответствия среде. Организация есть познающая система, но по знание рассматривается не как отображение независимо существующего окружения, но постоянное его конструирование и изменение собственной внутренней структуры в процессе коммуникации и совместной деятельности. Понять феномен организационного развития можно только в контексте «наслаивания» выделенных уровней целеобразования, сопряжения естественной (эволюционной) и искусственно-технической компонент. При исследовании процессов, образующих организационное развитие, важно выявить, в какой мере необходимые изменения в структурах и процессах организации могут быть результатом происходящих в ней естественных процессов, а в какой мере для их осуществления требуется целенаправленное вмешательство руководителя. В этой связи конечное состояние (результат развития) мной рассматривается как сопряжение результата естественного движения системы и результата управленческого воздействия. В этой связи управление организационным развитием, понимаемое в смысле целеполагания и обеспечения достижения целей развития, требует выделения (или создания) в организационной системе соответствующей системы меньшего порядка, под которой мы подразумеваем систему управления человеческими ресурсами.

4. Согласно «второму» понятию системы Г.П. Щедровицкого [16, с. 261], организация как  развивающаяся сложная система может быть представлена в четырёх проекциях: процесс,  материал, функциональная структура, морфология. Процесс развития (конструирование своего окружения и изменение собственной внутренней структуры) всегда протекает на некотором «материале» (вза имодействующих индивидах и их группах). Процесс, протекая на материале, организует его «под себя», заставляет материал адаптироваться к процессу, образовывать определённую морфологию (информационно и энергетически открытую, организационно закрытую систему), но и материал влияет на процесс, функционально его организует (как многоуровневую гетерархичную сеть коммуникаций и совместной деятельности). В процессе развития можно выделить собственно сам процесс изменения или последовательность событий, череду состояний объекта, а кроме того, механизм развития – то, что вызывает переход с одной стадии развития на другую или активизирует появление нового события. Механизм развития организации коренится в сети социальных взаимодействий, активно развивающейся частью организации выступают человеческие ресурсы.

Представленные основные положения системно-синергетической концепции предопределяют механизм управления развитием организации как социальной сложной адаптивной системы. Управленческое воздействие строится на основе знания того, что возможно в данной организационной системе, основывается на соединении вмешательства субъекта управления с сущностью внутренних тенденций развивающейся системы. Таким образом, главным парадоксом выступает поиск средств, позволяющих управлять не управляя, то есть обеспечивать самоуправляемое развитие созданием среды, «запускающей» самоорганизацию в системе.

Подведём итоги.
Развиваемая мной системно-синергетическая концепция призвана объяснить феномен организационного развития, определить возможные формы и методы управления развитием.

Организационное развитие есть социальный феномен, реализуемый в организации как социальной сложной адаптивной системе. Организационное развитие коренится в коллективных знаниях и коллективном познании, представленном в структуре отношений организации, в эмерджентных феноменах – возникающих институтах, регулирующих развитие.

Организация носит рекурсивный циклический характер, производит и воспроизводит себя в продолжающейся коллективной деятельности членов организации. Следовательно, исследование организационного развития и возможностей управления им предполагает анализ интерактивной сети коммуникаций и деятельности в организации. Управление развитием основывается на соединении вмешательства субъекта управления с сущностью внутренних тенденций развивающейся системы, обеспечивая создания среды, «запускающей» самоорганизацию в системе.

Литература
1. Jacobs R.L. Institutionalizing organizational change through cascade training // Journal of European Industrial Training. – 2002.
2. Beer M., Nohria N. Breaking the code of change. – Boston Massachusetts: Harvard Business School Press, 2000.
3. Beer M., Eisenstat R., Spector V. Why change programs don’t produce change // Harvard Business Review. – 1990. – Vol. 6, № 68.
4. Pool M.S., Van de Ven A., Dooley K., Holmes M.E. Organizational change and innovation processes: theory and method for research. – N. Y.: Oxford University Press, 2000.
5. Chia R. A «rhizomic» model of organizational change and transformation: perspectives from a metaphysics of change // British Journal of Management. – 1999. – Vol. 10.
6. Holbrook M.B. Adventures in complexity: an essay on dynamic open adaptive systems, butterfly effects, self-organizing order, co-evolution, the ecological perspective, fitness landscapes, market spaces, emergent beauty at the edge of chaos and all that jazz: [Электронная версия]. – Режим доступа http://www.amsreview.org/articles/holbrook06–2003.pdf. 7. Mitleton-Kelly E. Complex systems and evolutionary perspective of organizations:
application of complexity theory to organizations: ten principles of complexity and enabling infrastructures. – L.: Elsevier Ltd., 2003.
8. Dooley K., Johnson T., Bush D. TQM, Chaos, and Complexity // Human Systems Management. – 1995. – Vol. 14, № 4.
9. Stacey R.D. Complexity and creativity in organizations. – San Fransisco: BerrettKoehler, 1996.
10. Wheatley M.J., Kellner-Rogers M. Bringing life to organizational change // Journal of Strategic Performance Measurement. – 1998. – April/May.
11. Lissack M. Mind your metaphors: lesson from complexity science // Long Range Planning. – 1997. – Vol. 30, № 2.
12. Морган Г. Имидж организации: восемь моделей организационного развития. – М.: Вершина, 2006.
13. Burnes B. Kurt Lewin and complexity theories: back to the future? // Joumal of Change Management. – 2004. – Vol. 4, № 4.
14. Rosenhead J. Complexity theory and management practice (Working Paper Series, LSEOR 98.25). – L.: London School of Economics and Political Science, 1998.
15. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности: избранные труды. – М.: Шк. культ. полит., 1995.
16. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. – М.: Наука, 1994.
17. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: новый диалог человека с природой. – М.:  Прогресс, 1986.
18. Dooley K. A nominal definition of complex adaptive system // The Chaos Network. – 1996. – Vol. 8.
19. Матурана У., Варела Ф. Древо познания. Биологические корни человеческого понимания. – М.: Прогресс-Традиция, 2001.
20. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории/Пер. с нем. – СПб.: Наука, 2007.
21. Tsoukas H., Chia R. On organizational becoming: Rethinking organizational change // Organization Science. – 2002. – Vol. 13, № 5.
22. Пригожин А. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003.

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы