Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от юриста    О сокращении численности и штата работников организации

О сокращении численности и штата работников организации

О сокращении численности и штата работников организации

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №12 год - 2005

На вопрос отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Обращаюсь к Вам за консультацией очередной раз и надеюсь получить квалифицированную помощь и оперативное рассмотрение моего вопроса.
Прошу дать разъяснения, правомерны ли действия администрации в сложившейся ситуации.
Наш цех находится в районе Крайнего Севера и расположен в 300 км от вышестоящего подразделения (база) и головного предприятия (ООО).
Согласно приказу ООО об осуществлении подготовительных мероприятий по выведению из состава ООО нашего подразделения (базы) в целом сократили 41 штатную единицу, в том числе в нашем цехе общей численностью 43,5 единицы сократили 17 единиц, из них:
— аппарат при руководстве — 3 штатные единицы;
— служба организации складского хозяйства — 2 штатные единицы;
— складское хозяйство — 3 штатные единицы;
— центральный склад — 1 штатная единицы;
— участок погрузо-разгрузочных работ — 6 штатных единицы;
— ремонтно-строительный участок — 2 штатные единицы.
Два работника из сокращаемых оформляют документы досрочного выхода на пенсию. Остальные — большинство — относятся к категориям молодых специалистов, имеющих необходимый стаж и высшее профессиональное образование, а также работники, имеющие определенные льготы при сокращении.
Конкретно на примерах:
1. Бухгалтер 2 категории, 33 года, замужем, являюсь председателем цехкома выборного профсоюзного объединения, не освобожденной от основной работы, обучаюсь по заочной форме в высшем учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, на иждивении 2-е детей: 15 и 8 лет.
2. Инженер АСУ, женщина, 26 лет, на момент уведомления ребенку не было 3-х лет (поданы документы на развод).
3. Старший кладовщик, женщина 48 лет (имеет право на досрочное оформление пенсии), является матерью-одиночкой, на иждивении — ребенок 17 лет (обучается по очной форме обучения). Алименты не получает. Из двух оставшихся равноценных единиц: обе женщины 45 и 47 лет, одна вдова (иждивенцев нет), вторая замужем, один иждивенец (17 лет).
4. Заведующая центральным складом, женщина 41 год, мать-одиночка на иждивении ребенок 15 лет, алименты не получает.
5. Инженер службы организации складского хозяйства, женщина 30 лет, замужем, совмещает работу с обучением в высшем учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, ребенок 4 года. Остались 3 равноценные должности: из них одна единица освободилась 01 июня в связи с отпуском по уходу за ребенком до 1,5 лет. Два оставшихся человека 46 лет и только один имеет на иждивении 1 ребенка 13 лет.
6. Мастер, мужчина 32 лет, имеет высшее образование, предприятие отправило и оплачивало обучение в университете, имеет на иждивении 2 детей (10 лет и 1 год), жена находится в декретном отпуске.
Уведомления были вручены в одном экземпляре индивидуально каждому работнику в присутствии одного начальника без предоставления имеющихся вакансий по ООО в целом.
Представления на сокращение конкретных работников составлялось начальником индивидуально, мнение профсоюзного органа не запрашивалось, документы для ознакомления в профсоюз не предоставлялись.
Правомерны ли действия администрации при выборе должностей и людей? Если нет, то, какие действия мы (коллективно) должны предпринять и какими документами руководствоваться? Должна ли администрация предлагать вакансии в целом по ООО?

Подписчик «КП»
Е.Ю. Савчук,
г. Ноябрьск, ЯНАО

 

Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович

Во-первых, как известно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, осуществляя эти полномочия, имеет право расторгнуть (по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ) трудовой договор с работниками, подпадающими под сокращение, при условии соблюдения установленных законодательством порядка увольнения и предоставления соответствующих гарантий увольняемым работникам.
Таким образом, вопрос о том, какие должности в штатном расписании подлежат сокращению, решает сам работодатель и в этом смысле его действия вполне правомерны.
Вместе с тем, трудовым законодательством особо поименованы такие категории работников, увольнение которых по инициативе работодателя в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации по существу не допускается.
К их числу в соответствии со статьями 256 (часть четвертая) и 261 Трудового кодекса РФ (части первая и третья) относятся:


-

беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);

-

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

-

работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними в соответствии со статьей 256 (часть четвертая) Трудового кодекса РФ на этот период сохраняется место работы (должность).

Перечисленные в вашем вопросе работники в их число не входят.
Во-вторых, согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:


-

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

-

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Итак, определяющим критерием при решении вопроса о том, кто из сокращаемых работников имеет преимущественное право перед другими на оставление на работе, является более высокая производительность труда и квалификация работника, то есть, по существу, более высокие результаты реализации работником своих деловых качеств.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 10 определено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
На практике сравнительная оценка деловых качеств работников (сравнение производительности их труда, особенно в непроизводственной сфере деятельности, а также квалификации в случаях, когда отсутствуют формальные критерии для такого сравнения, например, присвоенные квалификационные разряды и т.п.) представляет значительную сложность. Этот вопрос всегда решается, исходя из совокупности конкретных обстоятельств и с учетом того, что сокращение численности или штата работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами. Помимо прочего, дело заключается и в том, что работодатель должен быть готов, в случае необходимости, представить в суд доказательства того, что тот или иной работник по перечисленным в статье 179 Трудового кодекса РФ деловым качествам действительно имел преимущественное право перед другим работником остаться на работе.
При проведении такой сопоставительной оценки производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников, оставляемых на работе, следует учитывать в совокупности все закрепленные в соответствующих документах (распорядительных актах работодателя, других документах, имеющихся в личном деле работника) характеризующие работника данные о качестве выполнения им трудовой функции (должностных обязанностей), о его образовании, наличии ученой степени или ученого звания, повышении им квалификации, его профессиональном опыте, поощрениях и дисциплинарных взысканиях, о результатах прошедших аттестаций и т.п.
Далее, в случае если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют приблизительно равную производительность труда и квалификацию, предпочтение в оставлении на работе в первую очередь следует отдавать работникам из числа перечисленных выше категорий, причем без учета той последовательности, которая установлена в статье 179 Кодекса.
Заметим при этом, что обстоятельства, дающие работнику преимущественное право на оставление на работе, должны подтверждаться соответствующими документами. В частности, документом, подтверждающим повышение работником в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата своей квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы может служить заключенный между работником и работодателем в соответствии с частью второй статьи 197 Трудового кодекса РФ дополнительный договор или, например, соответствующий распорядительный акт работодателя о направлении работника на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.
Наконец, как уже указывалось выше, коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, такое право может предоставляться работникам, до наступления возраста которых, позволяющего получить пенсию по старости, осталось 2 года.
В-третьих, работодатель обязан заблаговременно, по общему правилу — не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить лично и под расписку каждого из подпадающих под увольнение с работы работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ). При этом предупреждение работника может быть осуществлено и за больший, в разумных пределах, срок. Обязанность работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий предложить работнику, подпавшему под сокращение, другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, предусмотрена частью первой статьи 180 ТК РФ. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ).
Как следует из пункта 29 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как видно, подходящей для работника работой может считаться работа (вакантная должность) как соответствующая (равноценная) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемая (нижестоящая должность), которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств и состояния здоровья. Отсутствие же возможности перевода означает либо отсутствие в организации подходящей для конкретного работника работы, либо отказ от перевода самого работника.
Другая работа должна предлагаться работнику в рамках всей организации (юридического лица), а не только структурного подразделения, в т.ч. филиала, представительства, так как трудовой договор при поступлении на работу заключался работником именно с организацией.
На практике исключение из этого общего правила касается случаев сокращения численности или штата работников обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности. В этом случае данная обязанность работодателя ограничивается, как правило, предложением увольняемым работникам другой работы в тех подразделениях организации, которые расположены в той же местности, где фактически работают и проживают сокращаемые работники.
Вопрос о том, насколько это правомерно, в зависимости от конкретных обстоятельств может и должен установить суд, в который и следует обратиться за разрешением данного трудового спора.

Также по этой теме: