Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2012
Л.В. Щур-Труханович,
директор Центра
исследований
в сфере экономики
и права
Содержание понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных актах трудового законодательства не определено.
На практике же под сокращением численности работников понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам вне зависимости от занимаемых должностей (выполняемых работ по профессии), присутствии или неприсутствии их в штатном расписании (штатной расстановке, списочной численности и т.д.) и, как правило, без изменения организационной структуры (количества и видов структурных единиц – подразделений, должностей, профессий, специальностей).
Сокращение численности работников имеет место в том случае, если в пределах одной должности (профессии) сокращается от одной до n минус 1 штатной единицы. При этом общее решение о сокращении численности работников, принятое, например, вышестоящей организацией (сократить на 30% численность работников), может быть трансформировано в сокращение штата, то есть конкретных должностей, а поскольку современная унифицированная форма штатного расписания № Т-3 предусматривает включение в нее и профессий, и специальностей, – то и в сокращение профессий рабочих, а также специальностей, определяемых уполномоченным на изменение организационно-штатной структуры, штатного расписания должностным лицом.
Вывод о том, что сокращение штата – это только сокращение должностей служащих, не корректен, поскольку понятие «штат», «штаты» (нем. staat – правление, от лат. status – положение, состояние) не тождественно понятию «штатное расписание», которое в силу части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ трактуется как перечень должностей служащих, а в силу постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и конструкции утвержденной им унифицированной формы № Т 3 – как перечень и должностей, и специальностей, и профессий.
Исторический анализ введения в России правового регулирования процедур совершенствования организаций, в результате которого работодатели получали право увольнять работников (1918 год), свидетельствует о том, что первоначально существовало только понятие «сокращение штата/штатов». При этом в состав типовых штатов, утверждаемых Советом Министров СССР для отдельных видов организаций, и штатов организаций соответствующих отраслей и видов деятельности, утверждаемых соответствующими ведомствами на основе типовых штатов, включались не только должности служащих, но и профессии рабочих. Сокращение же численности проводилось в рамках установленных штатов в результате объединения организаций, совершенствования управления организацией и т.д. без изменения установленных штатов.
В настоящее же время под сокращением штата работников принято понимать изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией и реорганизацией структурных подразделений, влекущих исключение из штатного расписания, из организационно-штатной структуры, иного документа, закрепляющего принятое в организации распределение функций и функциональных (трудовых) обязанностей, отдельных должностей, профессий или специальностей.
Описанные отличия в процедурах имеют юридическое значение для оформления решений работодателя, косвенно информирующих пользователей соответствующих организационно-распорядительных документов (инвесторов, судей, государственных инспекторов труда, других) о том, в каких обстоятельствах происходило сокращение. Так, при сокращении численности в пределах одной должности (профессии) у работодателя безусловно возникает обязанность по оценке преимущественного права у всех работников соответствующей структурной единицы (должности, профессии, специальности) на оставление на работе. При сокращении штата во исполнение приказа вышестоящей (головной) организации о сокращении численности подведомственных организаций (обособленных подразделений) решение о ликвидации конкретных структурных единиц (структурных подразделений, должностей, профессий, специальностей) потребует соответствующего управленческого и (или) экономического обоснования.
Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Решение о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин, пр.
Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников, ликвидации отдельных структурных подразделений.
Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.
Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном – сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации
труда). Собственно эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства.
Прежде всего, в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 15.01.2008 № 201-О-П по жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Но еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации.
При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в статье 261 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то, что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение
трудового договора:
- с беременными женщинами;
- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один) сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами статьи 179 Трудового кодекса РФ:
1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя.
Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ) или членом комиссии по трудовым спорам (часть третья статьи 171 Трудового кодекса РФ), то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение.
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 373 Трудового кодекса РФ.
Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока, то такое мнение работодатель в соответствии с частью второй статьи 373 Трудового кодекса РФ не учитывает.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда, получившая жалобу (заявление), в течение 10 дней со дня ее (его) получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Если в списке работников, подпадающих под сокращение, оказываются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то помимо общего порядка увольнения работодатель, в силу части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации. И только при отсутствии вышестоящего выборного органа профсоюзной организации увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для рядовых членов выборного органа профсоюзной организации, то есть по правилам статьи 373 Трудового кодекса РФ.
Продолжение статьи читайте в журнале "Кадры предприятия" №1/2012
